一、暗访国税——国税行风暗访纪实（论文文献综述）
刘薇薇[1]（2020）在《基层税务部门干部激励机制研究 ——以烟台市M区税务局为例》文中研究指明近年来,政治、经济和社会的重大发展,极大影响着税务部门及税务干部队伍。随着机构改革、业务整合的不断推进,税务部门的工作职责不断扩充,各项矛盾与问题也日益凸显。基层税务部门是税务工作的最前沿,是税收政策的直接执行者,面对面与纳税人接触,工作的复杂性更高,风险更大。但基层税务部门激励机制缺乏有效性,极大影响了基层干部主观能动性的发挥。本文综合运用文献研究法、实证研究法、比较分析法等研究方法,从M区税务局实例入手,旨在构建科学有效的基层税务部门干部激励机制。在阐述激励、基层公务员、公务员激励机制基本概念的基础上,综合运用激励理论、人性假设理论、人类行为双重动力理论,总结了M区税务局激励机制存在的问题,通过借鉴国内外公务员激励机制建设的先进经验,提出完善基层税务部门干部激励机制的对策建议。M区税务局通过绩效管理信息系统、数字人事系统实现了组织绩效和个人绩效的规范化运行,但其激励机制还存在着绩效管理考核主体受限、考核指标不合理,奖惩幅度不明显、导向不明,激励手段滞后,激励文化建设欠缺等情况。本文摒弃了传统激励依托于工资薪金制度改革、职务晋升制度改革等政策层面问题,着眼基层主动性,从考核制度、奖励制度、惩戒制度、文化建设四个方面入手提出完善建议,打造分年龄段的多层次激励体系。一方面,完善组织绩效和个人绩效考评体系,通过考评流程完善、考评结果的多重化运用,为激励机制的公正运行打好基础。另一方面,从完善干部奖惩机制、丰富干部激励手段、加强激励文化建设入手,区分不同群体的需求层次,丰富奖惩内容、扩充激励手段、打造激励文化环境,提升激励机制的运行效果,以期有针对性地发挥基层税务部门激励机制的作用,激发基层税务部门干部活力,提升税务部门整体工作效率。
方美琳[2]（2020）在《福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例》文中研究指明公务员考核是公务员管理中的一项重要基础工作,是建设高质量专业化公务员队伍的一项重要手段。习近平总书记在党的十九大报告中指出,要完善干部考核评价机制,建设高素质专业化干部队伍。福州市是习近平总书记工作过的地方,从“马上就办”开始,福州市以提高公务员实绩为核心,对公务员绩效考核进行了一系列实践探索。进一步加强公务员绩效考核课题研究,对发挥考核“指挥棒”作用,激发公务员干事创业积极性,提升公务员队伍整体素质,推进政府绩效管理水平,有着非常重要的意义。本文以福州市公务员考核实践为背景,以绩效管理相关理论为基础,对以工作实绩为考核重点公务员绩效考核进行研究。通过运用调查问卷法、文献分析法、比较分析法等方法对福州市市直机关单位公务员绩效考核现状,特别是近年开展的一线考核干部机制进行研究分析,探讨现行市直机关公务员绩效考核存在的问题及产生原因。以福州市自然资源和规划局作为公务员绩效考核优化实践案例进行研究,探究采取有针对性的改进措施对提高市直机关公务员绩效考核的积极作用,并在此基础上提出进一步完善福州市直机关公务员绩效考核提出对策建议。本文立足提高公务员工作效能的现实需要,将公务员考核中绩效考核部分作重点探讨,研究提出的公务员绩效考核改进措施对于改进公务员管理工作具有一定的实践意义。
张乐敏[3]（2020）在《新时代基层税务机关纳税服务品牌创建研究 ——以泸西县税务局为例》文中研究说明党的十九大作出了“中国特色社会主义进入了新时代”的重大政治论断,对纳税服务工作提出了新要求、注入了新动力、带来了新变革,国地税合并是适应社会主义新时代的重要举措。以国地税合并为标志,税务机关的纳税服务工作进入了一个新时代,纳税服务理念、供给方式和标准要求发生了深刻的变化。国地税合并后,泸西县税务局存在机构融合程度不足、纳税服务流程不畅、服务部门职能分散、跨部门协作不充分等突出问题,纳税服务提供面临诸多问题和挑战,对良好部门形象的树立产生了负面的影响。新时代背景下,泸西县税务局在适应新时代深刻变化的同时,需要寻求有效的途径和方法,克服一系列问题和困难,对纳税服务进行深入的变革和创新,不断提升纳税服务的质量、水平和效率,竭力将纳税服务融入新时代。纳税服务品牌创建是一种有效的管理模式,是反映税务机关纳税服务、服务内涵、服务机制和整体形象俱佳的综合标志。该论文以“品牌”为切入点,立足公共管理视角,以新公共服务理论为依据,借鉴融合传播学、市场营销品牌创建规律,紧紧围绕“新时代泸西县纳税服务建设”核心,深入分析了新时代背景下基层税务机关纳税服务的新变化、新挑战和新机遇,讨论了泸西县税务局纳税服务品牌创建环境和动力,并借鉴青岛国税、昆山地税以及南京国税等一系列地方税务机关品牌创建的做法,从纳税服务品牌创建框架、流程、步骤、品牌定位等不同角度系统提出纳税服务品牌创建构想,形成了完整的品牌创建支撑体系、视觉识别系统、宣传推广体系以及评估反馈机制等具体建设性方案与建议。力图将“纳税服务品牌”作为有效整合泸西县税务局各类纳税服务的内核,充分发挥品牌效应,不断创新纳税服务内容、完善服务方式,形成合力,建立高效、统一的纳税服务体系,努力塑造纳税人信任依赖的纳税服务品牌,树立良好的税务机关形象。本文以一个全新的视角,对新时代基层税务机关纳税服务建设进行了深入研究,以期为基层税务机关提供完善的、可操作性强纳税服务品牌创建的模式,具有较强的现实意义。
滕蕴姗[4]（2020）在《H省税务系统纪检监察部门履职能力研究》文中认为党的十九届四中全会提出了深化纪检监察体制改革并最终实现监督的全覆盖,以提高纪检监察工作的法治化水平。《党章》、《监察法》确立了派驻纪检监察机构合理合法的权威地位,中央在中纪委、国家监委及省一级纪检监察机构改革上制发了较多指导性文件,取得了显着成效。在全面从严治党的背景下,如何提升税务系统各级纪检监察部门履职能力,已经成为当下一项非常现实的课题。H省税务系统纪检监察部门承担着该系统党风廉政建设的监督责任及对全系统税务干部进行监督执纪问责的责任,总体来看,该部门较好地发挥了其职能作用,基本做到了监督执纪问责的全覆盖。与此同时,在一定程度上,能力不足的问题影响着该部门的工作水平,也制约着全省税务工作整体的发展,现实情况迫切需要纪检监察部门提升履职能力。本文基于国内外大量纪检监察相关论断及先进经验,立足工作实际,对H省税务系统纪检监察部门履职能力进行研究,通过对发现的问题及其影响因素进行分析,探寻改进履职能力的方式方法。文章在对样本进行问卷调查和座谈回访的基础上,分别从纪检监察部门的主业即监督、执纪、问责三个方面进行履职能力的分析和评价,归纳总结出履职中存在的问题,用定性和定量的分析方法,从人员、组织和环境三个角度得出制约其履职能力的影响因素,并据此给出了改善H省税务系统纪检监察部门履职能力的对策建议,具有一定程度的参考价值。
陈诗颖[5]（2020）在《税务征管体制改革后D市税务局人员激励制度研究》文中认为税务征管体制改革是实现国家治理体系和治理能力现代化的重大战略部署。2018年7月,全国范围内的市级国税局与地税局进行合并,由此迎来国税地税征管体制改革。在国税地税实现合并的情况下,优化营商环境、“放管服”改革与大规模减税降费任务的持续推进,给新成立的税务机关带来了挑战。一方面,在原国地税政策存在差异的同时,税务人员还面临着知识更新、岗位调整、执法风险、内外部监督等方面带来的压力。另一方面,社会的发展,税务人员在需求方面变得更加多元化,供给与需求的匹配性直接影响着税务人员的工作积极性与工作效率。在现阶段的税务征管环境下,如何有效地发挥激励制度的作用,激发活力,提高税务工作效能,是税务机关所面临的一项挑战性研究。论文运用公共管理学的知识,以改革后的D市税务局为研究对象,在理论和笔者工作经验支撑下,采用文献研究分析法、问卷调查法,基于SPSS进行相关性、回归性分析,对D市税务局人员激励制度进行深入研究。从激励制度所依赖的主要基础理论,以及D市税务局主要激励制度出发,通过问卷的形式,深入了解D市税务局人员激励制度的现状,发现其现有物质激励力度不足、奖惩激励不充分、考核结果利用程度不高、职务晋升渠道不通畅、片面强调精神激励等问题。论文在调研分析的基础上,进一步从激励缺乏系统性、各类考核指标空泛、薪酬水平存在内部公平性困境、职务职级并行制度的影响以及精神激励导向与需求不对称五个方面进行了深层次的原因分析。并通过SPSS软件进行相关性、回归性分析,根据D市税务局的实际情况,有针对性的提出可行性的改进方案和保障措施,以期为D市税务局人员激励制度的建设提供科学依据和建议。
吴旭雯[6]（2019）在《佛山市南海区行政投诉处理存在的问题与对策研究》文中进行了进一步梳理伴随着我国社会经济不断发展、全面深化改革迈出重大步伐、全面依法治国深入实施、公民受教育水平显着提高以及互联网普及率逐步增长,公民的权利意识和利益诉求也逐渐觉醒和增强,权利实现的愿望越来越强烈。公民希望通过多种途径参与到政府的行政行为,从而影响政府的决策和行政方式,以此表达自身的诉求和维护自身的权益。行政投诉就是其中一种较为常见的途径。处理好行政投诉,不仅有利于化解社会的矛盾纠纷,维护社会的和谐稳定发展,也有利于建立良好的干群关系,是党坚持走群众路线的重要体现。有鉴于此,近十多年来,我国各地纷纷建立起了行政投诉中心,负责受理同级人民政府职权管辖范围内的投诉。南海区行政投诉中心作为南海区人民政府的内设机构,自2008年正式挂牌成立以来,通过完善落实相关行政投诉规定以及灵活运用佛山市行政投诉电子监察系统,对辖区内各职能单位的行政行为进行监督管理,将日常监督延伸到群众“触手可及”的地方,让权力在阳光下运行。现阶段,佛山市南海区行政投诉处理有关工作已相对规范成熟,投诉件的答复质量也在不断提升,一定程度上推动了监督检查机制的持续创新。本文将行政投诉与信访举报、行政诉讼、行政仲裁作出对比,对行政投诉的内涵作出诠释。以佛山市南海区行政投诉中心受理以及处理的行政投诉为研究对象,采取文献研究、调查研究法,结合实际工作情况以及相关统计数据,对该地区在行政投诉处理过程中发现的制度约束力不足,受理机制关口把控不严,平台系统数据处理能力欠佳,投诉处理流程不畅等问题进行讨论。分别从制度机制、思想认识、警示监督三个方面对存在问题进行原因剖析,总结出该地区行政投诉处理有关工作还需进一步完善的结论。通过借鉴国内外的先进经验,以提升行政投诉处理效能为目的,从完善行政投诉处理体制机制建设,着力拓展行政投诉平台功能,加强投诉处理过程的监督管理等三个方面提出了九点建议。
黄峥[7]（2019）在《桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索研究》文中指出2012年11月,党的十八大报告提出:“要深化干部人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍。”2013年11月召开的党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,决定强调要不断强化干部管理,提高干部管理的水平,形成选人用人良好机制。为进一步贯彻党中央管理干部管理的工作要求,自2017年开始,国家税务总局全面推行“数字人事”工作,“数字人事”通过全面、及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面数据信息,通过科学化、信息化的手段,将税务干部日常管理纳入到“数字人事”当中,为税务干部管理、晋升等提供参考。桂林市地方税务部门承担着桂林市的地方税收征收管理工作,是具有较强管理性的税收执法职能部门,要实现桂林市地方税收事业的科学发展,必须培养一支高素质的人才队伍。而在当前桂林市地方税部门的人事管理工作中却存在干部队伍年龄结构老化,基层单位数量多,管理难度大的基本情况,传统的人事管理方式也存在管理权责不明、管理指标不明确及干部成长渠道不畅通等问题。为了解决传统人事管理中存在的问题,桂林市地方税务部门从自身特点出发,结合国家税务总局“数字人事”的指导思想,开展了对“数字人事”管理的探索。一是对现有的干部档案开展了核查及数据整理工作,为后续工作的开展夯实了基础;二是对现有的工作职能进行了分解量化,初步构筑了符合自身特点的指标体系;三是完善了干部能力量化指标,建立了干部个人成长档案;四是引导干部建立职业生涯规划,形成正向激励。通过推行“数字人事”改革,桂林市地方税务部门初步建立了以岗位工作和干部个人能力量化为基础,以干部个人成长数字档案为数据整合核心,以强化日常管理、推行“数字人事”结果与各项工作结合运用为目标的全新干部管理体系,使得人才培养目标更加明确,人才发展渠道更为顺畅,干部成长更为迅速,干部队伍结构更为合理,考核结果更加科学。但桂林市地方税务部门在推行“数字人事”改革的过程中,也发现了较多的问题,一是“数字人事”改革推行中所需的人才,尤其是信息化人才极为缺乏;二是基层单位干部对于“数字人事”支持度不高;三是现有的“数字人事”制度设计、体系建设有待完善;四是对于“数字人事”结果的运用面较窄,有待进一步加强。通过对问题的调查研究,笔者发现出现这些问题的主要原因有以下几个方面,一是信息化建设存在较明显的权限问题,并缺乏对信息化人才的培养;二是干部队伍的思维模式还有待改进;三是现有的沟通协调机制不够完善;四是干部管理权限不够清晰。通过对云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的做法及成果的分析,笔者发现有以下经验值得桂林市地方税务部门学习借鉴,一是云南省和宁波市国税局在制度设计上,他们更注重实施细则及配套制度的建设,云南省和宁波市国税局依托地方特色和单位实际,在国家税务总局的制度框架上制定了更明确的实施细则和配套制度,进一步完善了“数字人事”体系,降低了推广的难度;二是云南省和宁波市具体在推广宣传上,改变了以往政府部门项目,尤其是内部项目低调推行的做法,采取了多种多样的宣传方式对“数字人事”进行大力度的宣传,有效的减少了干部对于“数字人事”这一新的管理模式的疑虑和不安。通过对推行“数字人事”改革取得的成果及所发现问题进行分析,参考云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的经验,笔者针对桂林市地方税务部门推行“数字人事”改革工作提出了改进的措施和建议。一是加强人才培养,提供技术支持;二是加强知识普及,取得干部的支持;三是完善管理手段,优化系统功能;四是强化结果应用,切实提升实效。以便“数字人事”管理体系更好的为各级党组考核培养干部、促进干部全面发展提供服务和参考。
何晓梅[8]（2019）在《通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核研究》文中研究指明为推进政府转变为服务型政府、政府办事效率更加便捷、高效,需要加快完成各项政府体系建设,要促成政府体系建设一是需要完善干部考核评价机制,为干部大胆创新探索撑腰鼓。二是对国务院、党中央各项政策落实的工作情况,及时进行跟踪问效,健全工作落实机制。三是明确责任,严格绩效管理和行政问责,加强日常工作考核,建立健全奖优惩劣的制度。税务系统作为政府部门要充分运用绩效管理来抓好班子,通过“抓班子”促进“班子抓”,让一把手抓一把手,让上级班子抓下级班子,让班子抓成员,带动广大税务干部干事创业、追求卓越。本文在认真学习了解国内外个人绩效考核的经验及研究出的成果的基础上,对扎鲁特旗税务局考评现行绩效考核方案进行分析,查找出扎鲁特旗税务局绩效考核方案中存在的一些问题:一是绩效认识存在偏差、二是在制度设计方面灵活性不够、三是基层税务局考评大多依赖于上级考评、四是考核系统反映不出个人绩效考核成绩、五是结果运用中激励手段单一,针对上述问题提出可行的解决方法及对策,对于税务系统个人绩效考核提出改进建议,使得个人绩效考核成绩充分与组织绩效挂钩,更科学评价个人绩效。本文是选择基层局扎鲁特旗税务局的个人绩效考核为研究主体,由于税务系统研发了绩效系统及数字人事系统,且处于国地税合并和征管体制改革的特殊的大背景下,基层税务局作为政府部门积极推进绩效工作,可以为其他基层政府部门进行绩效考核工作积累经验。本文依托现代管理系统,通过借鉴其他政府机关绩效考核的先进经验,不断优化绩效考核方式、方法,使得个人绩效考核覆盖面更广泛、指标制定更加科学、结果运用更加多样化,加强绩效反馈、沟通和反诉机制,进一步提高考核结果的公正性。但是,对扎鲁特旗税务局个人绩效管理体系研究,需要长期进行观察分析、使得存在问题显现出来,本文对于构建合理、适用的个人绩效考核体系研究不够深刻,这是本文研究的局限与不足。今后,我将在相关公共管理的理论指导下,持续对于考核中的问题进行跟踪调查,并对于不足之处进行优化和改进。
贺晶[9]（2020）在《J市税务系统员工压力管理研究》文中进行了进一步梳理新时期,伴随着改革的不断推进,税务干部在征管体制改革后所承担的各项税收及非税收入的征收管理任务量激增。作为处理社会公共事务的税务干部,面对的考验也更加严峻。处于转型发展时期的税务干部面临着社会上的激烈竞争和税收事业的高速发展,工作方面,家庭方面,社会方面的压力接踵而至。税务系统员工作为基层公职人员,是人民权利的保障者与维护者,压力会影响到他们对待工作的热情、效率,进而影响政府的行政能力。所以,通过对J市税务系统员工的压力进行管理研究,以期达到缓解员工压力,构建和谐征纳关系,提升员工自身价值,实现组织绩效最大化目的,对增强政府行政能力意义深远。采用调查问卷、员工访谈及典型案例剖析的方式,获取J市税务系统员工压力管理现状的相关数据资料,并运用统计学的方法对员工压力现状调查问卷进行分析,找到员工过度压力的压力源,通过员工过度压力的典型案例剖析,得出员工过度压力的危害。以此为实证,得到影响员工压力的个人因素,组织因素和环境因素,据此有针对性的提出管理J市税务系统员工压力的对策。
邹群[10]（2019）在《基于心理契约的税务系统基层公务员绩效管理研究 ——以南京市为例》文中认为随着政府改革的进一步深入,政府绩效管理以及公务员绩效管理正在受到社会的深度关注。税务系统经过多年探索,已基本建立基层公务员绩效管理刚性机制,但柔性管理却未及时到位,目前持续进行的财税体制改革也极易造成税务系统与公务员原有心理契约的无力兑现,甚至故意违背,阻碍绩效管理的有效落实。因此从心理契约视角来研究税务系统基层公务员绩效管理问题,有助于提高基层公务员工作忠诚度和满意度,改进绩效管理水平,加速税收现代化的进程。本文在对“绩效管理”概念和心理契约理论梳理的基础上,比对和联系绩效管理循环和心理契约EAR阶段,厘清了各阶段组织和公务员双方的责任和期望,以此为框架呈现了南京市税务局基层公务员的绩效管理概况,进而从心理契约的理论视角指出存在的问题,主要包括绩效计划指标设置不合理、绩效辅导难以针对性改进绩效、绩效考核公开公平性不足、绩效管理激励效果不明显等,并进行了原因分析。最后结合学界关于绩效管理的理论成果和中西方政府绩效管理的先进经验,从采用CPI和KPI分类管理绩效指标、运用绩效沟通推进绩效改进、运用360度评估法规范绩效考评过程、引入全面薪酬体系应用考核结果等方面提出了绩效管理的改进措施,并以南京市税务局为试点,通过对比测试确认了改进措施的优化作用。
二、暗访国税——国税行风暗访纪实（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、暗访国税——国税行风暗访纪实（论文提纲范文）
（1）基层税务部门干部激励机制研究 ——以烟台市M区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的背景及意义 |
| 二、国内外相关研究文献综述 |
| 三、研究的思路框架 |
| 四、研究的方法 |
| 五、创新点与不足 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、激励 |
| 二、基层税务干部 |
| 三、干部激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、人性假设理论 |
| 三、人类行为双重动机理论 |
| 第二章 烟台市M区税务局干部激励机制现状 |
| 第一节 烟台市M区税务局概况 |
| 第二节 烟台市M区税务局干部激励机制运行现状 |
| 一、组织绩效考评制度 |
| 二、个人绩效考评制度 |
| 第三节 烟台市M区税务局问卷调查数据分析 |
| 一、问卷的发放与回收 |
| 二、调查情况分析 |
| 第三章 烟台市M区税务局干部激励机制存在的问题 |
| 第一节 考核机制不健全 |
| 一、组织绩效考评流于形式 |
| 二、个人绩效考评内容不合理 |
| 三、考评结果运用与干部激励不相容 |
| 第二节 奖惩功能效力低 |
| 一、奖励频率较低 |
| 二、奖惩幅度不当 |
| 三、奖惩导向不明 |
| 第三节 激励手段不完善 |
| 一、物质激励不受重视 |
| 二、精神激励缺乏实质作用 |
| 三、批评激励效果不佳 |
| 第四节 激励文化建设滞后 |
| 一、文化建设存在片面倾向 |
| 二、文化建设欠缺连续性 |
| 三、干部竞争意识较弱 |
| 第四章 国内外公务员激励机制经验及启示 |
| 第一节 国外公务员激励机制经验 |
| 一、英国公务员激励机制经验 |
| 二、日本公务员激励机制经验 |
| 第二节 国内公务员激励机制经验 |
| 一、武汉市税务局公务员激励机制经验 |
| 二、义乌市基层公务员激励机制经验 |
| 第三节 国内外公务员激励机制启示 |
| 一、扩充考核内涵 |
| 二、综合运用奖惩机制 |
| 三、丰富培训形式 |
| 第五章 完善基层税务部门干部激励机制的对策及建议 |
| 第一节 建立科学考评体系 |
| 一、严格落实组织绩效考评 |
| 二、完善个人绩效考评 |
| 三、完善绩效考评结果运用 |
| 第二节 完善干部奖惩机制 |
| 一、提升奖惩机制的可执行性 |
| 二、合理把握奖惩幅度 |
| 三、完善上下沟通机制 |
| 第三节 丰富干部激励手段 |
| 一、合理运用可控经费 |
| 二、配套运用精神激励 |
| 三、强化监督激励手段 |
| 第四节 加强激励文化建设 |
| 一、丰富文化层次 |
| 二、打造竞争氛围 |
| 三、营造人本氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本研究的创新与不足 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员考核 |
| 2.1.2 公务员平时考核 |
| 2.1.3 公务员绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 3 福州市市直机关公务员绩效考核现状与分析 |
| 3.1 福州市市直机关公务员考核制度沿革 |
| 3.2 福州市市直机关公务员绩效考核现状——一线考核干部机制 |
| 3.2.1 一线考核干部机制形成历程 |
| 3.2.2 一线考核干部机制主要做法 |
| 3.2.3 一线考核干部机制主要成效 |
| 3.3 福州市市直机关公务员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查样本情况 |
| 3.3.3 问卷调查结果 |
| 3.3.4 存在的问题 |
| 3.4 福州市市直机关公务员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 考核受传统人情观念影响 |
| 3.4.2 考核制度建设不完善 |
| 3.4.3 考核对象的岗位性质和工作内容差异大 |
| 4 福州市自然资源和规划局公务员绩效考核优化实践 |
| 4.1 福州市自然资源和规划局公务员绩效考核优化做法 |
| 4.1.1 建立配套制度保障考核实施 |
| 4.1.2 考核指标定性定量相结合 |
| 4.1.3 扩大考核主体覆盖面 |
| 4.1.4 建立及时反馈机制 |
| 4.1.5 构建“日常一线考核信息系统” |
| 4.2 福州市自然资源和规划局绩效考核优化要点 |
| 4.2.1 考核内容和指标结合岗位特点 |
| 4.2.2 优化考核评估过程 |
| 4.2.3 考核结果运用反映考核有效性 |
| 4.3 福州市自然资源和规划局绩效考核优化成效 |
| 5 完善福州市市直机关公务员绩效考核的对策建议 |
| 5.1 提高对绩效考核重要性的认识 |
| 5.2 科学设置绩效考核指标 |
| 5.3 优化考核工作流程 |
| 5.3.1 考核计划 |
| 5.3.2 考核实施 |
| 5.3.3 考核评定 |
| 5.3.4 考核诊断与监控 |
| 5.3.5 考核反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 福州市市直机关公务员绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（3）新时代基层税务机关纳税服务品牌创建研究 ——以泸西县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状及实践 |
| (二)国内研究现状及实践 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)技术路线 |
| 四、研究内容及创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)主要创新点 |
| 第一章 纳税服务品牌创建相关概念界定及理论依据 |
| 第一节 品牌的概念及分类 |
| 一、品牌的概念 |
| 二、品牌的分类 |
| 第二节 机关服务品牌的内涵、特征及构成 |
| 一、机关服务品牌的内涵 |
| 二、机关服务品牌的显着特征 |
| 三、机关服务品牌的构成要素 |
| 四、机关服务品牌与商业品牌的差异 |
| 第三节 纳税服务品牌的概念、内容及效应 |
| 一、纳税服务品牌的概念 |
| 二、纳税服务品牌创建的核心内容 |
| 三、纳税服务品牌创建的品牌效应 |
| 第四节 理论依据 |
| 一、新公共服务理论 |
| 二、税收遵从理论 |
| 三、政府流程再造 |
| 四、品牌理论 |
| 第二章 泸西县税务局纳税服务建设的变化与挑战 |
| 第一节 新时代背景下的纳税服务建设 |
| 一、新的历史方位赋予纳税服务新定位 |
| 二、国地税征管体制改革推动纳税服务职能转变 |
| 三、社会主要矛盾变化树立纳税服务新标准 |
| 四、经济发展特征变化提升纳税服务站位 |
| 第二节 泸西县税务局纳税服务建设面临的新变化 |
| 一、纳税服务机构发生重大变革 |
| 二、纳税服务职能不断拓展 |
| 三、纳税服务群体实现全覆盖 |
| 四、纳税服务质量和要求不断提高 |
| 五、纳税服务技术持续革新 |
| 第三节 泸西县税务局纳税服务亟待解决的问题 |
| 一、服务体验不佳损害税务机关形象 |
| 二、机构深度融合程度不足 |
| 三、纳税服务流程不够优化 |
| 四、跨部门协作机制尚未形成 |
| 五、纳税服务分散缺乏整合凝聚核心 |
| 六、资源有限不能满足纳税服务高质化需求 |
| 第四节 泸西县税务局纳税服务建设新机遇 |
| 一、易消除成见树立新部门形象 |
| 二、引入先进管理理念阻力较小 |
| 三、纳税服务优化升级新契机 |
| 第三章 泸西县税务局纳税服务品牌创建环境及价值分析 |
| 第一节 泸西县税务局概况 |
| 第二节 泸西县税务局纳税服务品牌创建可行性分析 |
| 一、商业品牌理论是否适用于税务机关? |
| 二、税收具有强制性,为什么还要进行纳税服务品牌创建? |
| 三、在县级层面推行纳税服务品牌创建是否合适? |
| 四、进行纳税服务品牌创建是否会造成资源浪费? |
| 第三节 泸西县税务局纳税服务品牌创建环境分析 |
| 一、SWOT战略分析法 |
| 二、泸西县税务局纳税服务品牌创建SWOT分析 |
| 第四节 泸西县税务局纳税服务品牌创建价值分析 |
| 一、探索纳税服务提质增效新路径 |
| 二、以品牌为内核,实现纳税服务资源整合 |
| 三、形成工作亮点,助力泸西税务重点工作 |
| 四、以“品牌”为认知评价载体,促进纳税服务有形化 |
| 五、强化办税体验促进税收遵从 |
| 六、树立良好的税务部门形象 |
| 第四章 省外基层税务机关纳税服务品牌创建经验借鉴 |
| 第一节 青岛国税“税税通”纳税服务品牌创建经验 |
| 一、“税税通”品牌创建概况 |
| 二、“税税通”品牌创建主要经验借鉴 |
| 三、“税税通”纳税服务品牌创建成效 |
| 第二节 昆山地税“创一行动”纳税服务品牌创建经验 |
| 一、“创一行动”品牌创建概况 |
| 二、“创一行动”品牌创建主要经验借鉴 |
| 三、“创一行动”品牌创建成效 |
| 第三节 南京国税“征管查”组合服务品牌创建经验 |
| 一、“征管查”组合品牌创建概况 |
| 二、“征管查”组合品牌创建主要经验借鉴 |
| 三、“征管查”组合品牌创建成效 |
| 第四节 省外经验对泸西县税务局纳税服务品牌创建的启示 |
| 一、要有“立得住”的坚实基础 |
| 二、要有“叫得响”的品牌名称 |
| 三、要有“看得见”的视觉符号 |
| 四、要有“撑得起”的丰富内涵 |
| 五、要有“走得远”的创建体系 |
| 第五章 泸西县税务局纳税服务品牌创建构想 |
| 第一节 泸西县税务局纳税服务品牌创建基本框架及流程 |
| 一、纳税服务品牌创建基本框架 |
| 二、纳税服务品牌创建基本流程 |
| 第二节 泸西县税务局纳税服务品牌创建目标及步骤 |
| 一、纳税服务品牌创建目标 |
| 二、纳税服务品牌创建实施步骤 |
| 第三节 泸西县税务局纳税服务品牌定位及名称提炼 |
| 一、纳税服务品牌创建承载的核心价值理念 |
| 二、泸西县税务局纳税服务品牌定位 |
| 三、泸西县税务局纳税服务品牌名称提炼 |
| 第四节 泸西县税务局纳税服务品牌的丰富内涵 |
| 一、便捷高效的服务流程 |
| 二、需求导向的服务质量 |
| 三、贴心热情的服务体验 |
| 四、独一无二的个性服务 |
| 五、丰富多样的办税渠道 |
| 第六章 泸西县税务局纳税服务品牌创建的具体内容 |
| 第一节 泸西税务局纳税服务品牌创建支撑管理体系 |
| 一、品牌支撑管理体系的核心 |
| 二、品牌组织管理体系 |
| 三、纳税服务质量提升体系 |
| 四、品牌情感沟通体系 |
| 第二节 泸西县税务局纳税服务品牌视觉识别系统标准化 |
| 一、视觉识别系统标准化依据 |
| 二、基本视觉要素规范 |
| 三、视觉要素运用规范 |
| 第三节 泸西县税务局纳税服务品牌宣传推广体系 |
| 一、纳税服务品牌认知维度 |
| 二、干部职工品牌认知宣传推广 |
| 三、纳税人品牌认可宣传推广 |
| 四、社会公众了解宣传推广 |
| 第四节 泸西县税务局纳税服务品牌评价指标体系构建 |
| 一、建立多维度品牌评估机制 |
| 二、纳税服务品牌评价指标体系 |
| 三、建立反思反馈共享机制 |
| 四、建立闭环运作和持续改进机制 |
| 研究结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）H省税务系统纪检监察部门履职能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路及内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究特色 |
| 第2章 H省税务系统纪检监察部门履职现状 |
| 2.1 税务系统纪检监察相关概念概述 |
| 2.1.1 税务系统纪检监察部门 |
| 2.1.2 税务系统纪检监察部门履职能力 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公共组织理论 |
| 2.2.2 纪检监察理论 |
| 2.2.3 人力资源理论 |
| 2.3 H省税务系统纪检监察部门履职概况 |
| 2.3.1 组织机构 |
| 2.3.2 职能定位 |
| 2.3.3 履职情况 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 H省税务系统纪检监察部门履职能力调查与评价 |
| 3.1 履职能力调查 |
| 3.1.1 调查的步骤及思路 |
| 3.1.2 问卷的设计内容 |
| 3.1.3 调查过程及方法 |
| 3.2 H省税务系统纪检监察部门履职能力调查结果分析 |
| 3.2.1 监督方面 |
| 3.2.2 执纪方面 |
| 3.2.3 问责方面 |
| 3.3 H省税务系统纪检监察部门履职能力评价 |
| 3.3.1 监督能力评价 |
| 3.3.2 执纪能力评价 |
| 3.3.3 问责能力评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 H省税务系统纪检监察部门履职能力存在的问题及影响因素分析 |
| 4.1 H省税务系统纪检监察部门履职能力存在的问题 |
| 4.1.1 监督能力存在的问题 |
| 4.1.2 执纪能力存在的问题 |
| 4.1.3 问责能力存在的问题 |
| 4.2 H省税务系统纪检监察部门履职能力的影响因素分析 |
| 4.2.1 人员影响因素 |
| 4.2.2 组织影响因素 |
| 4.2.3 环境影响因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 H省税务系统纪检监察部门履职能力的提升对策 |
| 5.1 加强人力层面提升履职能力 |
| 5.1.1 拓宽干部准入渠道 |
| 5.1.2 加强履职业务培训 |
| 5.1.3 优化干部队伍结构 |
| 5.2 健全组织方面提升履职能力 |
| 5.2.1 明确部门任务目标 |
| 5.2.2 强化部门考核 |
| 5.2.3 优化部门奖惩 |
| 5.3 优化内外环境提升履职能力 |
| 5.3.1 完善体制机制建设 |
| 5.3.2 加大财物保障力度 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录Ⅰ H 省税务系统纪检监察部门履职能力评价调查问卷 |
（5）税务征管体制改革后D市税务局人员激励制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文写作的背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的写作背景 |
| 1.1.2 论文写作的目的 |
| 1.1.3 论文写作的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 税务征管体制改革后D市税务局人员激励制度现状 |
| 2.1 基础概念及理论 |
| 2.2 D市税务局人员基本情况 |
| 2.2.1 改革带给税务人员的压力 |
| 2.2.2 D市税务局人员需求分析 |
| 2.3 D市税务局现有人员激励制度 |
| 2.4 人员激励制度实施效果问卷调查 |
| 2.4.1 问卷的设计与发放 |
| 2.4.2 问卷的结果分析 |
| 2.5 D市税务局人员激励制度存在的问题 |
| 2.5.1 物质激励力度不够 |
| 2.5.2 奖惩激励不充分 |
| 2.5.3 考核结果利用程度不高 |
| 2.5.4 职务晋升渠道不通畅 |
| 2.5.5 片面强调精神激励 |
| 2.6 D市税务局人员激励制度存在问题的原因分析 |
| 2.6.1 激励缺乏系统性 |
| 2.6.2 考评指标存在不合理性 |
| 2.6.3 薪酬水平的内部公平性困境 |
| 2.6.4 职级并行制度的影响 |
| 2.6.5 精神激励导向与需求不对称 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 税务征管体制改革后D市税务局人员激励制度实施效果评价 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究变量的设定与分析工具选择 |
| 3.3 评价过程及结果分析 |
| 3.3.1 评价过程 |
| 3.3.2 评价结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 D市税务局人员激励制度的改进方案 |
| 4.1 重视基础激励 |
| 4.2 优化情感激励 |
| 4.2.1 设计和优化奖惩机制 |
| 4.2.2 营造良好的工作氛围 |
| 4.2.3 注重人文关怀 |
| 4.3 完善发展激励 |
| 4.3.1 绩效考核充分合理 |
| 4.3.2 健全数字人事考评模式 |
| 4.3.3 改进干部选拔任用机制 |
| 4.3.4 加强税务人员职业发展规划建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 D市税务局人员激励制度改进方案的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 经费保障 |
| 5.3 有效沟通渠道保障 |
| 5.4 灵活手段保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录 |
（6）佛山市南海区行政投诉处理存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.关于行政投诉的含义 |
| 2.关于行政投诉产生的原因 |
| 3.关于行政投诉的现状 |
| 4.研究述评 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献研究 |
| 2.调查研究 |
| (四)研究思路及可能的创新 |
| 1.研究思路 |
| 2.可能的创新 |
| 二、行政投诉相关理论概述 |
| (一)行政投诉的含义及辨析 |
| 1.行政投诉的含义 |
| 2.行政投诉概念辨析 |
| (二)行政投诉的功能 |
| 1.行政监督的重要途径 |
| 2.保障行政相对人的合法权益 |
| 3.规制行政主体的自由裁量权 |
| 4.提升行政效能的重要手段 |
| (三)研究理论基础 |
| 1.权力制衡理论 |
| 2.服务型政府理论 |
| 三、佛山市南海区行政投诉处理基本情况 |
| (一)南海区行政投诉机构与平台 |
| 1.行政投诉中心 |
| 2.行政投诉电子监察系统 |
| (二)南海区行政投诉处理依据及流程 |
| 1.行政投诉受理的法规依据 |
| 2.投诉受理范围及适用对象 |
| 3.投诉承办流程及要求 |
| 4.调查结果反馈及答复 |
| 5.责任追究的方式及依据 |
| (三)南海区行政投诉处理工作的进展 |
| 1.投诉受理不断走向规范化 |
| 2.投诉件答复质量不断提升 |
| 3.投诉监督查处力度不断加强 |
| 4.不断创新监督检查机制 |
| 四、佛山市南海区行政投诉处理存在的问题及原因 |
| (一)南海区行政投诉处理存在的主要问题 |
| 1.制度约束力不足 |
| 2.受理机制关口把控不严 |
| 3.平台系统数据处理能力欠佳 |
| 4.处理业务流程不是很顺畅 |
| (二)南海区行政投诉处理存在问题的原因分析 |
| 1.制度机制方面的原因 |
| 2.思想认识方面的原因 |
| 3.警示监督方面的原因 |
| 五、国内外行政投诉处理的先进经验及启示 |
| (一)国内外行政投诉处理的先进经验 |
| 1.美国的311 市民服务热线 |
| 2.香港的申诉专员制度 |
| 3.济南“上下贯通、互联互动”的行政投诉处理机制 |
| (二)国内外行政投诉处理经验的借鉴与启示 |
| 1.深化信息运用及共享机制 |
| 2.优化行政投诉处理机制 |
| 3.提高行政投诉受理部门的权威性 |
| 六、加强佛山市南海区行政投诉工作的对策措施 |
| (一)完善行政投诉处理体制机制建设 |
| 1.增强制度的约束力 |
| 2.优化投诉受理工作机制 |
| 3.加强绩效考核 |
| (二)着力拓展行政投诉平台功能 |
| 1.打造政务数据共享平台 |
| 2.强化数据预警分析功能 |
| 3.大力开展业务能力培训 |
| (三)加强投诉处理过程的监督管理 |
| 1.深入开展明察暗访 |
| 2.提升办件答复质量 |
| 3.扎实推进“以案治本” |
| 七、结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究的背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外绩效管理研究综述 |
| 2.国内“数字人事”相关研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (四)研究的思路和方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.实证调查法 |
| 3.比较研究法 |
| (五)本文的结构及主要内容 |
| (六)本文的创新点 |
| 二、“数字人事”的相关概念和研究的理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.人事管理 |
| 2.数字人事 |
| (二)税务系统“数字人事”的内涵及其特点 |
| 1.税务系统“数字人事”的内涵 |
| 2.税务系统“数字人事”的特点 |
| (三)税务系统实施“数字人事”的意义 |
| 1.有利于税务系统更高水平的实行绩效管理 |
| 2.有利于人员管理方式更为科学 |
| 3.有利于激发税务系统干部职工工作热情 |
| 4.有利于提高税务系统人事管理效率 |
| (四)研究的理论基础 |
| 1.绩效管理理论 |
| 2.人力资源管理理论 |
| 三、桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索的现状分析 |
| (一)桂林市地方税务部门干部队伍的基本情况 |
| (二)桂林市地方税务部门传统人事管理情况 |
| 1.管理权责不明 |
| 2.管理指标不明确 |
| 3.干部成长渠道不畅通 |
| (三)桂林市地方税务部门推进“数字人事”的改革探索 |
| 1.开展档案核查及数据整理,夯实基础 |
| 2.分解量化工作,构筑指标体系 |
| 3.完善干部能力量化指标,构筑干部个人成长档案 |
| 4.引导干部建立职业生涯规划,形成正向激励 |
| (四)桂林市地方税务部门“数字人事”改革取得的初步成效 |
| 1.人才培养效果得到提升 |
| 2.人才发展渠道变得更为顺畅 |
| 3.干部成长速度得到提高 |
| 4.干部队伍进一步优化 |
| 5.考核结果更加科学 |
| (五)桂林市地方税务部门推进“数字人事”中存在的问题 |
| 1.主体作用不明显：执行过程中人才缺乏 |
| 2.客体参与积极性不高：未充分取得基层干部支持 |
| 3.载体不完善：“数字人事”系统有待进一步加强 |
| 4.结果运用需要进一步加强 |
| (六)桂林市地方税务部门推进“数字人事”中存在问题的原因分析 |
| 1.改革信息化建设中存在较大的权限问题 |
| 2.干部队伍的思维模式还有待改进 |
| 3.沟通协同机制不够完善 |
| 4.干部管理权限不清晰 |
| 四、国内其他税务部门推行“数字人事”改革经验及启示 |
| (一)云南省国税局推行“数字人事”改革经验 |
| 1.干部管理日常化 |
| 2.日常管理指标化 |
| 3.指标管理数字化 |
| 4.数字管理累积化 |
| 5.累积管理可比化 |
| 6.可比管理挂钩化 |
| (二)宁波市国税局推行“数字人事”改革经验 |
| 1.坚持岗责明确,确保数字人事工作全面平稳运行 |
| 2.坚持需求导向,确保数字人事工作持续优化 |
| 3.坚持创新应用,确保数字人事发挥最大功效 |
| (三)对桂林市地方税务部门“数字人事”改革的启示 |
| 1.“数字人事”管理体系科学化 |
| 2.“数字人事”管理宣传覆盖全 |
| 五、桂林市地方税务部门进一步深化“数字人事管理”对策建议 |
| (一)履行主体责任：加强人才培养,提供技术支持 |
| 1.加强技术支撑,完善数据管理 |
| 2.加强信息化人才队伍建设 |
| (二)强化主客联动,加强“数字人事”知识普及,取得干部支持 |
| (三)完善管理手段,优化系统功能 |
| 1.理顺工作职责,完善配套机制 |
| 2.科学建立岗责体系 |
| 3.健全数字化日常考核管理机制 |
| 4.完善个人能力升级和评测办法 |
| 5.拓展外部评价评议渠道 |
| (四)强化结果应用,切实提升实效 |
| 1.完善干部职业生涯规划方式 |
| 2.为干部提升能力素质创造条件 |
| 3.打造数字化教育培养机制 |
| 4.公正实施激励 |
| 5.强化内部风控,形成约束机制 |
| 6.拓展外部运用 |
| 结语 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 税务机关个人绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 PDCA循环理论 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 360°评估反馈理论 |
| 2.2.4 关键绩效指标(KPI) |
| 3 通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核现状分析 |
| 3.1 通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核情况 |
| 3.1.1 所采取的举措 |
| 3.1.2 取得的成效 |
| 3.2 通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核中存在的问题 |
| 3.2.1 绩效认识存在偏差 |
| 3.2.2 在制度设计上灵活性不够 |
| 3.2.3 考评大多依赖于上级考评 |
| 3.2.4 季度绩效分析不到位 |
| 3.2.5 考核系统不能实时反映出个人绩效考核成绩 |
| 3.2.6 激励手段单一 |
| 3.3 原因分析 |
| 3.3.1 绩效管理队伍人员素质不高 |
| 3.3.2 绩效指标体系不完善 |
| 3.3.3 信息技术层面不成熟 |
| 3.3.4 绩效结果应用办法制定不科学 |
| 4 国外和国内其他地区政府机关个人绩效考核的经验借鉴 |
| 4.1 国外政府部门个人绩效考核的做法 |
| 4.1.1 美国联邦税务局特色定制个人绩效考核指标 |
| 4.1.2 日本财务省税务厅注重个人日常考核 |
| 4.1.3 新加坡税务局采用企业化管理考核方式 |
| 4.2 国内政府部门个人绩效考核的做法 |
| 4.2.1 新礓维吾尔自治区税务局“三结合”开展个人绩效考核 |
| 4.2.2 广东省地方税务局开展第三方绩效评估 |
| 4.3 国外和国内其他地区税务机关个人绩效考核的启示 |
| 4.3.1 构建绩效制度保障体系 |
| 4.3.2 持续改进优化指标 |
| 4.3.3 设置第三方评价和服务对象反馈 |
| 5 完善通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核的对策 |
| 5.1 制定科学合理的个人绩效考核框架 |
| 5.1.1 确定个人绩效考核对象 |
| 5.1.2 确定个人绩效考核基本原则 |
| 5.1.3 绩效工作组织管理 |
| 5.1.4 确定个人绩效考核内容 |
| 5.2 依托信息化手段升级优化绩效考核 |
| 5.2.1 实现工作全程留痕 |
| 5.2.2 实现自动化绩效考评 |
| 5.3 注重过程管理 |
| 5.3.1 按月开展个人绩效自查 |
| 5.3.2 按季度开展绩效讲评分析 |
| 5.3.3 按季度开展领导评鉴工作 |
| 5.3.4 每半年开展一次现实表现测评 |
| 5.3.5 年度开展绩效预总结工作 |
| 5.4 科学确定个人绩效成绩 |
| 5.4.1 日常绩效 |
| 5.4.2 公认评价 |
| 5.4.3 年度统计全体税务干部加减分 |
| 5.5 加强个人绩效考核结果的运用 |
| 5.5.1 汇集个人绩效成绩 |
| 5.5.2 分类开展民主测评 |
| 5.5.3 及时公布个人年度优秀等次 |
| 5.5.4 确定绩效结果应用办法原则 |
| 5.6 建立有特色的基层税务绩效文化 |
| 5.6.1 树立正确绩效理念 |
| 5.6.2 拓宽绩效文化塑造渠道 |
| 5.6.3 厚植绩效文化成长氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）J市税务系统员工压力管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究特色 |
| 第2章 J市税务系统员工压力现状分析 |
| 2.1 员工压力 |
| 2.1.1 员工压力含义 |
| 2.1.2 员工过度压力 |
| 2.1.3 员工适度压力 |
| 2.1.4 员工压力管理的含义及特点 |
| 2.1.5 员工压力管理模型 |
| 2.2 J市税务系统概述 |
| 2.2.1 J市税务系统基本情况 |
| 2.3 J市税务系统员工概述 |
| 2.3.1 J市税务系统员工基本情况 |
| 2.4 J市税务系统员工压力表现 |
| 2.4.1 压力不足的员工表现 |
| 2.4.2 过度压力的员工表现 |
| 2.5 J市税务系统员工压力管理的主要做法 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 J市税务系统员工压力问题调查 |
| 3.1 J市税务系统员工压力访谈 |
| 3.1.1 J市税务系统员工压力访谈提纲设计实施 |
| 3.1.2 日常工作任务繁重 |
| 3.1.3 周围人际关系复杂 |
| 3.1.4 经济收入与支出不匹配 |
| 3.1.5 外界因素导致心理压力增大 |
| 3.1.6 绩效考核指标设置导致压力感受程度不同 |
| 3.2 J市税务系统员工压力管理问卷调查 |
| 3.2.1 J市税务系统员工压力管理调查问卷设计 |
| 3.2.2 基于因子分析方法的实证分析 |
| 3.2.3 J市税务系统员工压力现状描述性分析 |
| 3.3 员工过度压力典型案例剖析 |
| 3.3.1 案例描述 |
| 3.3.2 典型案例剖析 |
| 3.4 J市税务系统员工压力问题解析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 J市税务系统员工压力成因分析 |
| 4.1 员工自身因素造成的压力 |
| 4.1.1 个体能力差异与岗位胜任力不足 |
| 4.1.2 个体定位目标与现实存在落差 |
| 4.1.3 个体对压力的认知程度不足 |
| 4.1.4 个体间人际关系复杂化 |
| 4.2 组织因素造成的压力 |
| 4.2.1 组织目标因素造成员工的压力 |
| 4.2.2 组织管理因素造成员工的压力 |
| 4.2.3 组织为员工提供的晋升途径因素造成员工的压力 |
| 4.3 环境因素造成的压力 |
| 4.3.1 工作环境因素造成员工的压力 |
| 4.3.2 社会环境因素造成员工的压力 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 J市税务系统员工压力管理策略 |
| 5.1 个人层面应对压力的策略 |
| 5.1.1 学会正确认知压力 |
| 5.1.2 培养良好的生活习惯 |
| 5.1.3 提升员工沟通技巧完善人际关系 |
| 5.2 组织层面应对压力的策略 |
| 5.2.1 加强组织内部软环境建设 |
| 5.2.2 优化招考员工的知识结构做好员工与岗位匹配 |
| 5.2.3 组织好员工素质提升培训 |
| 5.2.4 制定合理的绩效目标和奖惩机制来激励压力不足员工群体 |
| 5.2.5 加强组织中领导层的整体能力建设 |
| 5.2.6 健全组织文化做好精神文明建设 |
| 5.2.7 做好税务系统心理援助计划 |
| 5.3 优化内外环境积极应对压力 |
| 5.3.1 做好纳税服务构建和谐征纳关系 |
| 5.3.2 提高舆情管理树立良好的社会形象 |
| 5.3.3 健全沟通交流机制化解信任危机 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录 A 关于J市税务系统员工压力管理访谈提纲 |
| 附录 B 关于J市税务系统员工压力的调查问卷 |
（10）基于心理契约的税务系统基层公务员绩效管理研究 ——以南京市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、本文研究的主要思路和方法 |
| 四、本文研究的主要内容 |
| 五、本文拟解决的主要问题 |
| 第一章 基本概念界定与相关理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、绩效与绩效管理 |
| 二、税务系统 |
| 三、基层公务员 |
| 第二节 相关理论回顾 |
| 一、绩效管理工具 |
| 二、心理契约理论 |
| 三、绩效管理与心理契约的关系分析 |
| 第二章 税务系统基层公务员绩效管理现状 |
| 第一节 税务系统基层公务员队伍特点 |
| 一、队伍老龄化 |
| 二、专业要求高 |
| 三、岗位压力大 |
| 第二节 税务系统基层公务员绩效管理架构 |
| 一、绩效考核内容和标准 |
| 二、绩效考核程序 |
| 三、绩效结果应用 |
| 第三章 税务系统基层公务员绩效管理存在的问题——以南京市为例 |
| 第一节 南京市税务局基层公务员绩效管理调研问卷设计与发放 |
| 一、调查问卷的设计 |
| 二、调查问卷的发放情况 |
| 第二节 税务系统基层公务员绩效管理存在的问题 |
| 一、绩效计划指标设置不合理 |
| 二、绩效辅导难以针对性改进绩效 |
| 三、绩效考核公开公平性不足 |
| 四、绩效管理激励作用不明显 |
| 第四章 基于心理契约的税务系统基层公务员绩效管理问题原因分析 |
| 第一节 基层税务局绩效计划没有有效传达组织目标 |
| 一、计划制定缺少个人参与 |
| 二、岗责体系不匹配 |
| 三、指标以扣分制为主 |
| 第二节 基层税务局缺乏整体绩效沟通规划 |
| 一、组织采用的绩效沟通方法单一 |
| 二、公务员缺乏绩效沟通意识 |
| 第三节 基层税务局绩效考评受限于领导权威 |
| 一、考核主体过于单一 |
| 二、绩效信息采集手段有限 |
| 三、考核受组织差序格局的影响 |
| 第四节 基层税务局绩效结果运用有名无实 |
| 一、缺乏物质奖励手段 |
| 二、晋升激励有名无实 |
| 第五章 税务系统基层公务员绩效管理改进措施 |
| 第一节 科学构建个人绩效计划 |
| 一、开展工作分析建立岗位绩效指标库 |
| 二、采取KPI和 CPI分类管理绩效指标 |
| 三、协商确定个人绩效说明书 |
| 第二节 运用绩效沟通推进绩效改进 |
| 一、制定绩效沟通规划 |
| 二、定期开展第三方评估 |
| 三、全面开展绩效诊断 |
| 第三节 运用360度评估法规范绩效考评过程 |
| 一、引入多元主体考评机制 |
| 二、优化绩效管理信息平台 |
| 三、建立绩效督办机制 |
| 第四节 引入全面薪酬体系应用绩效考核结果 |
| 一、发挥内部薪酬作用 |
| 二、构建科学用人机制 |
| 第五节 税务系统基层公务员绩效管理改进措施有效性验证 |
| 一、试点单位基层公务员绩效管理改进情况 |
| 二、试点单位基层公务员心理契约状态对比分析 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A:税务系统基层公务员心理契约及绩效管理调查问卷 |
| 附录B:绩效岗位规范样表(风险应对岗) |
| 附录C:个人绩效说明书样表(风险应对岗) |
| 附录D:个人绩效考评表样表(风险应对岗) |
| 附录E:个人绩效改进措施策有效性验证调查问卷 |
| 作者简介 |
四、暗访国税——国税行风暗访纪实（论文参考文献）
- [1]基层税务部门干部激励机制研究 ——以烟台市M区税务局为例[D]. 刘薇薇. 青岛大学, 2020(02)
- [2]福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例[D]. 方美琳. 福建农林大学, 2020(02)
- [3]新时代基层税务机关纳税服务品牌创建研究 ——以泸西县税务局为例[D]. 张乐敏. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]H省税务系统纪检监察部门履职能力研究[D]. 滕蕴姗. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [5]税务征管体制改革后D市税务局人员激励制度研究[D]. 陈诗颖. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [6]佛山市南海区行政投诉处理存在的问题与对策研究[D]. 吴旭雯. 广西师范大学, 2019(09)
- [7]桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索研究[D]. 黄峥. 广西师范大学, 2019(09)
- [8]通辽市扎鲁特旗税务局个人绩效考核研究[D]. 何晓梅. 大连海事大学, 2019(02)
- [9]J市税务系统员工压力管理研究[D]. 贺晶. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [10]基于心理契约的税务系统基层公务员绩效管理研究 ——以南京市为例[D]. 邹群. 东南大学, 2019(03)