一、我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介入（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
孙向南[2]（2021）在《Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析》文中研究指明集体谈判起源于西方发达国家,距今已经发展多年并且积累了大量经验。相较于西方成熟的体系,我国的集体协商制度起源相对较晚,还存在诸多不完善的地方。随着我国社会主义市场经济渐趋成熟,开放程度越来越高,尤其是新冠疫情爆发以来,劳资双方之间的关系出现了新的变化,达到协商平衡点的难度更大,这就要求工资集体协商制度实施更高效。因此,在我国结合国情和西方集体谈判经验制定了符合我国实际的工资集体协商制度的基础上,还需要通过引导劳资双方加强沟通对话,对多方协同机制在形成共识、达成协议等方面进行优化。工资集体协商制度出现在1994年,首先在珠三角地区进行试点,经过近三十年的发展,全国各地工会组织都把实施工资集体协商制度作为一项常规工作。就Y市G区来说,该地区处在长三角地区,经济元素多元,制造业、新业态较多,劳动关系呈现多元化、复杂化特征。分析近几年的数据发现,虽然工资集体协商制度实施覆盖率在全区已建工会企业中已近100%,但是各类劳资矛盾和争议并没有明显减少。尤其去年新冠疫情给全球经济带来了不确定性,工资集体协商制度实施和进展也面临诸多新问题。为探究工资集体协商制度实施效果的阻滞因素,本文重点依托政策执行理论系统模型,并基于协商民主理论、新公共服务理论、政策工具理论,通过对制度实施现状的分析,梳理了 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题,并分析影响制度实施的阻滞因素,最后提出相应的政策建议,以期对地区工资集体协商制度实施提供借鉴。本文首先对Y市G区工资集体协商制度实施的现状进行了深入分析,对工资集体协商制度实施脉络进行了梳理,发现Y市G区工资集体协商制度实施在规范性、组织沟通、主体缺失、工会参与以及人员作用发挥等五个方面还存在不足;然后依据霍恩-米特政策执行系统模型分析了 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素,从目标与标准、政策资源、组织沟通与执行方式、执行机关的特性、系统环境、执行人员的价值取向等六个方面进行了详细论述,并在此基础上提出了提高工资集体协商制度实施效率的政策建议,以期通过加强目标与制度标准建设、争取政策资源支持、增强各方沟通效率、加强和改善工会自身作用、改善制度实施系统环境、强化执行人员作用发挥等几大要素的改进,来突破工资集体协商制度实施的阻滞困境,切实保护职工利益,实现劳资双赢,彰显公平正义。
雷江平[3]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究说明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
寿菊萍[4]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中研究表明现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
李楠[5]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中研究指明互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。
孙璇[6]（2020）在《新科技革命视域下我国劳动关系研究》文中指出新科技革命是在新的科学理论的突破和科学范式的转变下,新技术的发明、应用与扩散对生产力与生产方式带来革命性变化的历史进程。21世纪初以来,新一代信息通信、人工智能、云计算、大数据等前沿技术发展加速,新技术快速交织、融合并应用于社会生产,带来劳动关系的新矛盾和新问题,为劳动关系的治理带来了新的挑战。党的十九大报告指出,构建和谐劳动关系要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。党的十九届四中全会进一步明确要构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。以党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神和习近平总书记有关新科技革命发展及和谐劳动关系等重要论述为指导,探索和深化我国劳动关系问题研究具有重要的理论意义与实践价值。本文以马克思主义劳动观为理论观照,从历史维度纵向梳理历次工业革命中劳动关系的演化规律,从现实的维度阐发新科技革命中生产方式变革的新特征,通过剖析新科技革命视域下劳动和资本的双重变革特征,探析我国劳动关系在技术变革中面临的新矛盾新问题,并提出推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化的对策建议。本文认为,新科技革命推动了劳动和资本的双重变革,促使劳动形态数字化、劳动对象和产品非物质化、劳动资料智能化、劳动价值创造隐性化,推动高科技资本形成了新的积累和扩张的运动逻辑。新科技革命视域下我国劳动关系的治理既要把握新科技革命发展的战略机遇、实现科技进步下的生产力跃升,又要立足于中国国情推动劳动关系治理体系和治理能力现代化,坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展;推动劳动关系矛盾调处机制创新,从用工管理、收入分配、工会改革、三方协调机制等方面切实维护劳动者的合法权益;构建和谐稳定的劳动关系,健全党领导下的劳动关系协同治理机制、劳动人事争议调解仲裁机制和劳动保障监察机制;促进劳动法制现代化,完善劳动立法、司法和执法,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化的轨道。
段青[7]（2019）在《广汽东阳公司工资集体协商改进研究》文中指出员工工资收入问题已成为劳资双方产生矛盾的重要因素之一,严重影响企业的发展与社会的和谐稳定。开展工资集体协商是解决这一问题的有效机制,也是维护劳资关系和谐稳定的有效途径。广汽东阳公司是湖南长沙的一家合资汽车零部件制造企业。公司从2013年开始开展工资集体协商,迄今已有6年,但近几年的工资集体协商面临形式化、表面化等问题,需要从工资集体协商的理论与实践方面探讨导致形式化的原因,设计出改进措施。通过对广汽东阳公司开展工资集体协商背景环境分析,发现广汽东阳公司基于企业方有意愿、员工方有需求、工会方有任务、集团公司有考核、地方政府有要求等多方力量推动下,启动工资集体协商实践。通过现状分析、问卷调查与员工访谈结果分析,得出公司在工资集体协商制度化、协商实质化、员工参与协商的积极性等方面存在问题,在受到经济下行、汽车零部件行业形势变化、领导换届、工会主席换届方面原因影响时导致工资集体协商开展呈现形式化趋势。广汽东阳公司工资集体协商存在的问题需要从整体上进行优化改进,具体改进对策有:通过企业工会改进、工会组织经济独立、构建与完善协调劳资关系的各种机制、提高工会的协商能力从而提高劳方代表性,使工会能真正代表员工与企业进行协商;通过明确协商主体、规范协商内容、完善协商程序、保障结果实施,使工资集体协商流程化、制度化;通过劳方增加砝码、资方的合作博弈策略、协商出现僵局要借助第三方化解,提高协商质量。工资集体协商实质化改进需要多方面的支持与保障,因此,需要资方转变观念与员工共享利益;争取地方政府支持,搭平台促协商;培育集体协商文化,为持续推进工资集体协商营造良好氛围;以期实现企业和谐劳动关系与企业效率的提高。通过对广汽东阳公司工资集体协商的改进研究,为其工资集体协商持续优化提供改进方案,促进其实现“劳资共决”与劳动关系和谐,也为其他企业开展工资集体协商提供借鉴与参考。
翁玉玲[8]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中认为企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
李维阳,孟泉[9]（2018）在《政府治理集体性劳资纠纷的策略选择及其影响因素研究》文中进行了进一步梳理政府对集体性劳资纠纷的治理一直以来是劳动关系研究的重要议题。本文通过对我国东部同一地区的两起集体性劳资纠纷调处过程中政府行为的梳理,从微观层面描绘了政府治理集体性劳资纠纷过程中进行策略选择所依循的逻辑,并进而分析了形构政府具体策略倾向与策略有效性的因素。政府在两起案件调处的策略选择上,依循于一种全方位、递进式的复杂逻辑,并在具体策略的选用上着重考量自身、工人、工会与企业四个主体的客观要素特征与行为逻辑特点,而这些因素同时也影响着政府策略的有效性。此外,对利益个体性的关注与企业内部沟通机制的构建也成为政府策略有效发挥的重要保证,政府为实现策略的有效性和劳资纠纷的平稳解决,应对这两方面予以足够的重视。
林霞[10]（2018）在《论工资集体协商制度中劳资双方的自治性培育》文中研究指明我国的工资集体协商制度是三方机制四个主体下的非对抗性制度。劳资双方的自治性是这一制度可持续发展的关键因素。但是从我国目前的情况看,政府的直接介入和强力推动是其发展的主导因素,职工和雇主组织这两个重要的协商主体存在缺位的情况。文章通过分析工资集体协商制度及其内涵,认为优化该制度需要从创新工会体制、鼓励职工积极参与、培育行业雇主组织、转变政府职能四个方面积极培育劳资双方的自治性。
二、我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介入（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介入（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状与综述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 研究内容及可能的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 协商民主理论 |
| 2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 政策工具理论 |
| 2.4 政策执行系统模型 |
| 3 Y市G区工资集体协商制度实施的现状与问题 |
| 3.1 Y市G区工资集体协商制度实施进展 |
| 3.1.1 工资集体协商制度多措并举 |
| 3.1.2 工资集体协商制度基础扎实 |
| 3.1.3 工资集体协商制度推动有力 |
| 3.2 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题 |
| 3.2.1 制度实施不规范 |
| 3.2.2 劳资双方对制度认识不到位 |
| 3.2.3 协商主体不健全 |
| 3.2.4 工会职能发挥不充分 |
| 3.2.5 执行人员作用发挥不足 |
| 4 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素 |
| 4.1 目标与标准:工资集体协商制度约束不足 |
| 4.1.1 工会推动制度实施力量不足 |
| 4.1.2 制度刚性不足 |
| 4.2 政策资源:工资集体协商制度资源保障不足 |
| 4.2.1 制度系统性不完善 |
| 4.2.2 企业经营者重视程度不够 |
| 4.3 组织沟通与执行方式:工资集体协商过程中各方沟通机制不健全 |
| 4.3.1 信息公开制度尚不完善 |
| 4.3.2 劳资双方争议解决途径不丰富 |
| 4.4 执行机关的特性:工资集体协商制度执行机关职能缺失 |
| 4.4.1 制度执行机关组织架构不完整 |
| 4.4.2 工会保障协商代表职能履行不到位 |
| 4.5 系统环境:工资集体协商制度实施系统环境还不完善 |
| 4.5.1 经济环境对制度实施支撑不足 |
| 4.5.2 政治环境对制度实施保障不足 |
| 4.6 执行人员的价值取向:工资集体协商制度执行人员职责发挥不足 |
| 4.6.1 执行人员对制度实施督促不够 |
| 4.6.2 制度实施过程中执行人员作用发挥不明显 |
| 5 优化工资集体协商制度实施的政策建议 |
| 5.1 加强目标与制度标准化建设 |
| 5.1.1 明确人本目标 |
| 5.1.2 因地制宜推动地方立法 |
| 5.2 增强政策资源支持 |
| 5.2.1 凝聚党政合力 |
| 5.2.2 增强地方政府的制度约束 |
| 5.3 提升各方沟通效率 |
| 5.3.1 提升企业经营者对工资集体协商制度认知水平 |
| 5.3.2 充分发挥协调劳动关系三方机制作用 |
| 5.4 加强和改善工会自身作用 |
| 5.4.1 建立监督企业开展工资集体协商机制 |
| 5.4.2 提升工会的核心主导地位 |
| 5.5 改善制度实施系统环境 |
| 5.5.1 提升政策宣传力度 |
| 5.5.2 引导劳资双方积极参与 |
| 5.6 强化执行人员作用 |
| 5.6.1 加强指导员队伍建设 |
| 5.6.2 建立健全内部监督制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（5）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与选题意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究内容与文献综述 |
| (一)研究内容 |
| (二)文献综述 |
| 三、研究目的与研究方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 网约用工关系的法律属性分析 |
| 第一节 共享经济概述 |
| 一、共享经济的概念和特点 |
| (一)共享经济的概念 |
| (二)共享经济的特点 |
| 二、共享经济的发展现状 |
| (一)共享经济的发展进程 |
| (二)共享经济对传统商业模式的突破 |
| 三、共享经济对用工关系的影响和冲击 |
| (一)共享经济对劳动力市场外部运行环境的影响 |
| (二)共享经济对劳动力主体内部权益的影响 |
| (三)共享经济对传统劳动关系的冲击 |
| (四)共享经济对劳资关系协调机制的冲击 |
| 第二节 网约用工关系相关概念辨析 |
| 一、劳动关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳动关系与雇佣关系的学说辨析 |
| (二)劳动关系与雇佣关系的关联性与差异性辨析 |
| 二、劳务关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳务关系与雇佣关系的主体地位不同 |
| (二)劳务关系与雇佣关系的权利义务内容不同 |
| (三)劳务关系与雇佣关系的主体关系稳定性不同 |
| (四)劳务关系与雇佣关系的调整理念不同 |
| 三、“除劳动关系以外的雇佣关系”的范围辨析 |
| (一)“除劳动关系以外的雇佣关系”的焦点地位 |
| (二)“除劳动关系以外的雇佣关系”与劳动关系的内在联系 |
| 第三节 网约用工关系法律属性定性的困境 |
| 一、网约工身份判定标准的困境 |
| (一)传统劳动关系认定标准的制约 |
| (二)司法实践统一标准的缺失 |
| 二、网约用工关系非典型性的困境 |
| (一)用工形式灵活化的困境 |
| (二)非典型劳动关系难以被立法确认 |
| (三)网约工自身维权意识缺失的困境 |
| 第四节 网约用工关系法律属性定性的思维路径 |
| 一、突破固有思维重新审视关系定位 |
| (一)网约平台与网约工的利益平衡考量 |
| (二)网约平台与网约工的法律关系类型考量 |
| (三)网约平台与网约工的非典型从属性考量 |
| 二、突破既有模式重新构建调整方式 |
| (一)用工灵活化对既有模式的冲击 |
| (二)既有“二元框架”模式的局限性 |
| (三)以弹性化调整突破既有模式壁垒 |
| 三、突破传统框架重新界定主体性质 |
| (一)设定“第三类劳动者”的经验参考 |
| (二)设定“第三类劳动者”的思维路径 |
| (三)设定“第三类劳动者”的现实困境 |
| (四)设定“第三类劳动者”的制度构建 |
| 第二章 网约工权益法律保护模式探析 |
| 第一节 网约工权益法律保护模式的现实困境 |
| 一、网约用工形式合法性确认的困境 |
| (一)行政机关认定经营行为违法 |
| (二)合法性判定面临多重矛盾 |
| 二、网约用工关系法律调整模式的困境 |
| (一)固有调整模式的运行方式缺乏适应性 |
| (二)网约工权利义务的配置方式缺乏合理性 |
| (三)网约平台社会责任的分配方式缺乏可行性 |
| 第二节 网约工权益法律保护模式的选择 |
| 一、网约工权益法律保护模式选择的基础条件 |
| (一)网约用工形式的合法性确认 |
| (二)网约工权益法律保护模式的焦点定位 |
| 二、网约工权益法律保护模式选择的局限性 |
| (一)民法保护的局限性 |
| (二)劳动法保护的局限性 |
| (三)民法与劳动法共同保护的局限性 |
| 第三节 网约工权益劳动法保护模式探析 |
| 一、网约工权益劳动法保护的必要性 |
| 二、由单一调整模式向分类调整模式转变的合理性 |
| (一)分类调整模式具有包容性 |
| (二)分类调整模式具有可选择性 |
| 三、由单一调整模式向分类调整模式转变的必要性 |
| (一)分类调整模式可以扩大劳动法的适用范围 |
| (二)分类调整模式可以避免劳动关系泛化 |
| (三)分类调整模式可以增强劳动保护的针对性 |
| 四、由单一调整模式向分类调整模式转变的可行性 |
| (一)由单一调整模式向分类调整模式转变符合现实需要 |
| (二)由单一调整模式向分类调整模式转变具备理论基础 |
| 五、由单一调整模式向分类调整模式转变的内容分析 |
| (一)立法理念的转变 |
| (二)立法技术的更新 |
| (三)规范适用的调整 |
| (四)保护路径的架构 |
| 第三章 网约工社会保险权益的保护路径 |
| 第一节 网约工社会保险权益保护的现实困境 |
| 一、网约工社会保险参保质量不高 |
| 二、多元的用工关系与现行社会保险制度不相适应 |
| 三、适用现行社会保险制度缺乏可操作性 |
| 第二节 网约工社会保险权益保护的思维路径 |
| 一、网约工社会保险权益保护的必要性 |
| 二、劳动法与社会保险法的概念对接 |
| 三、网约工社会保险制度建构的因素权衡 |
| 四、网约工社会保险权益保护的多方协作机制 |
| 第三节 网约工基本养老保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本养老保险参保类型的确认 |
| 二、权衡参保范围对网约工养老保险权益的影响 |
| 三、平衡网约工基本养老保险缴费负担 |
| 第四节 网约工基本医疗保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本医疗保险参保类型的设定 |
| 二、网约工基本医疗保险参保原则的设定 |
| 三、网约工基本医疗保险缴费主体的设定 |
| 第五节 网约工失业保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入失业保险参保范围 |
| 二、确定网约工失业保险的缴费方式 |
| 三、明确网约工失业保险的待遇给付条件 |
| 第六节 网约工工伤保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入工伤保险保护范围的必要性 |
| (一)网约工游离于工伤保险保护范围之外 |
| (二)网约工的工作伤害缺乏有效救济途径 |
| 二、网约工纳入工伤保险保护范围的合理性 |
| 三、网约工纳入工伤保险保护范围的制度障碍 |
| 四、网约工纳入工伤保险保护范围的制度设计 |
| (一)网约工工伤保险的缴费主体设计 |
| (二)网约工工伤保险费的运行模式设计 |
| (三)网约工工伤保险中工伤认定程序设计 |
| (四)网约工工伤保险中劳动能力鉴定条件设计 |
| (五)网约工工伤保险中待遇支付程序设计 |
| 第四章 网约工集体劳动权益的保护路径 |
| 第一节 集体劳动法保护网约工权益的合理性 |
| 一、个别劳动法调整对象受限 |
| 二、集体劳动法有利于促进双方协商 |
| 三、集体劳动法的调整范围更具包容性 |
| 四、集体劳动法有助于平衡双方利益 |
| 第二节 网约工集体劳动权益保护的制度化建构 |
| 一、以集体劳动权益的范围界定为制度基础 |
| 二、以集体谈判权的充分实现为问题核心 |
| (一)促进劳资双方协商博弈 |
| (二)优化劳资双方资源配置 |
| (三)维护劳资双方利益平衡 |
| 三、以工会作用的充分发挥为重要途径 |
| (一)共享经济下工会的发展方向 |
| (二)共享经济下工会的作用表征 |
| (三)共享经济下工会的结构定位 |
| (四)共享经济下工会的功能体现 |
| 四、以行业规则的自我完善为内生动力 |
| 第三节 网约工集体劳动争议治理的体系化建构 |
| 一、网约工集体劳动争议治理方向的转变 |
| (一)由事后处理转变为事前预防 |
| (二)由问题导向转变为系统构建 |
| (三)由无序化转变为规范化 |
| 二、网约工集体劳动争议治理模式的改变 |
| (一)适应动态化的机制要求 |
| (二)符合互补性的制度需求 |
| (三)形成整体性策略架构 |
| 三、网约工集体劳动争议治理模型的立体化构建 |
| (一)横向的类型化分类 |
| (二)纵向的阶段性剖析 |
| (三)整体的网格化衍进 |
| 四、网约工集体劳动争议治理机制的完善 |
| (一)信息收集与分析机制的构建 |
| (二)劳资双方沟通机制的畅通 |
| (三)集体谈判机制的完善 |
| (四)工会机制的引入 |
| (五)第三方协调机制的完善 |
| 五、网约工集体劳动争议治理联动关系的构建 |
| (一)劳动人事仲裁机构与其他主体间的联动关系构建 |
| (二)政府各职能部门间的联动关系构建 |
| (三)第三方社会力量之间的联动关系构建 |
| 第五章 劳动规章制度规制强化的权益保护路径 |
| 第一节 网约用工劳动规章制度的异化 |
| 一、劳动规章制度性质的异化 |
| 二、劳动规章制度表征的异化 |
| 三、劳动规章制度载体的异化 |
| (一)劳动规章制度载体的“边缘化” |
| (二)劳动规章制度载体的“模糊化” |
| 四、劳动规章制度施行的异化 |
| (一)劳动规章制度的形成缺少双方“合意” |
| (二)劳动规章制度的运行缺少“明确”指引 |
| 五、劳动规章制度参与权的异化 |
| 第二节 劳动规章制度的适应性调整 |
| 一、针对固有规范作用的适应性调整 |
| 二、针对新型用工关系的适应性调整 |
| 三、针对现有法治环境的适应性调整 |
| 第三节 劳动规章制度惩戒权的规制 |
| 一、规制惩戒权的行使依据 |
| 二、规制惩戒权的行使方式 |
| 三、规制惩戒权的救济途径 |
| 第四节 劳动监察对劳动规章的监管路径 |
| 一、劳动监察对劳动规章监管依据的明确化 |
| 二、劳动监察对劳动规章监管主体的多元化 |
| 三、劳动监察对劳动规章监管内容的全面化 |
| (一)对劳动规章的制定进行监管 |
| (二)对劳动规章的合法性进行监管 |
| (三)对劳动规章的条款性质进行监管 |
| 四、劳动监察对劳动规章监管需求的适应化 |
| (一)适应共享经济的“多元化”监管需求 |
| (二)适应共享经济的“创新型”监管需求 |
| (三)适应共享经济的“灵活性”监管需求 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（6）新科技革命视域下我国劳动关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、相关概念界定 |
| 四、研究思路、方法与创新点 |
| 第一章 马克思主义劳动与资本理论及其当代发展 |
| 第一节 马克思主义经典作家的劳动与资本理论 |
| 一、马克思的劳动与资本理论 |
| 二、恩格斯的劳动与资本理论 |
| 三、列宁的劳动与资本理论 |
| 第二节 中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 一、新民主主义革命时期中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 二、新中国成立至改革开放前中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 三、改革开放以来中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 第二章 劳动关系在历次工业革命中的历史演进 |
| 第一节 第一次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第一次工业革命中的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第一次工业革命中的劳动关系 |
| 第二节 第二次工业革命的劳动关系 |
| 一、第二次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第二次工业革命的劳动关系 |
| 第三节 第三次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第三次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第三次工业革命的劳动关系 |
| 第三章 新科技革命推动劳动关系的新变革 |
| 第一节 新科技革命的技术特征及其引发的生产方式变革 |
| 一、新科技革命的技术特征 |
| 二、新科技革命中的生产方式变革 |
| 第二节 新科技革命视域下的劳动新形态和新特征 |
| 一、劳动形态数字化 |
| 二、劳动对象和产品非物质化 |
| 三、劳动资料智能化 |
| 四、劳动价值创造隐性化 |
| 第三节 新科技革命视域下的资本新形态和新逻辑 |
| 一、资本形态的历史流变与新发展 |
| 二、新科技革命视域下资本运动的新逻辑 |
| 第四节 新科技革命中的劳动关系新变化 |
| 一、契约关系多元化 |
| 二、支配关系隐蔽化 |
| 三、博弈关系复杂化 |
| 第四章 新科技革命视域下我国劳动关系变革中的矛盾问题 |
| 第一节 劳动过程的劳资矛盾问题 |
| 一、用工矛盾 |
| 二、“机器换人”矛盾 |
| 三、收入分配矛盾 |
| 第二节 劳动关系调节机制不完善 |
| 一、劳动关系协调机制有待完善 |
| 二、劳动人事争议调解仲裁机制有待强化 |
| 三、劳动保障监察机制有待健全 |
| 第三节 劳动法制不健全 |
| 一、劳动立法有待完善 |
| 二、劳动司法有待规范 |
| 三、劳动执法有待健全 |
| 第五章 发达国家劳资关系调节及其面临的困境 |
| 第一节 美国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、美国劳资关系现况 |
| 二、美国劳资关系调节的主要困境 |
| 第二节 德国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、德国的劳资关系现况 |
| 二、德国劳资关系调节的主要困境 |
| 第三节 日本劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、日本的劳资关系现况 |
| 二、日本劳资关系调节的主要困境 |
| 第六章 推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化 |
| 第一节 坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展 |
| 一、保障平等的劳动发展权 |
| 二、坚持劳动分配正义 |
| 三、约束资本盲目扩张和无序发展 |
| 第二节 推动劳动关系矛盾调处机制创新 |
| 一、强化用工矛盾调处 |
| 二、完善收入分配制度 |
| 三、深化工会改革创新 |
| 四、健全三方协调机制 |
| 第三节 构建和谐稳定的劳动关系 |
| 一、健全党领导下的劳动关系协同治理机制 |
| 二、完善劳动人事争议调解仲裁机制 |
| 三、构建规范化的劳动保障监察机制 |
| 第四节 促进劳动法制现代化 |
| 一、健全完善劳动立法 |
| 二、推动劳动司法规范化建设 |
| 三、提高劳动执法效能 |
| 结语 |
| 图表索引 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）广汽东阳公司工资集体协商改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 第2章 广汽东阳公司工资集体协商背景分析 |
| 2.1 广汽东阳公司简介 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司人力资源状况 |
| 2.2 推进工资集体协商的内部环境 |
| 2.2.1 企业效益与行业特征 |
| 2.2.2 广汽集团工资集体协商文化 |
| 2.2.3 薪酬水平 |
| 2.2.4 劳动关系 |
| 2.2.5 协商主体情况 |
| 2.3 推行工资集体协商的外部环境 |
| 2.3.1 政策推进 |
| 2.3.2 经济发展 |
| 2.3.3 用工荒 |
| 2.3.4 新生代员工 |
| 2.3.5 周边环境影响 |
| 第3章 广汽东阳公司工资集体协商实践 |
| 3.1 工资集体协商的产生 |
| 3.1.1 协商前的准备 |
| 3.1.2 协商过程回顾 |
| 3.1.3 协商成果 |
| 3.2 工资集体协商现状分析 |
| 3.2.1 协商前奏 |
| 3.2.2 正式协商 |
| 3.2.3 协商结果 |
| 3.2.4 员工对工资集体协商认知调查分析 |
| 3.3 工资集体协商存在的问题 |
| 3.3.1 协商缺乏制度化 |
| 3.3.2 协商越来越形式化 |
| 3.3.3 员工参与协商的积极性降低 |
| 3.4 工资集体协商存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 经济下行 |
| 3.4.2 汽车零部件行业形势 |
| 3.4.3 领导换届 |
| 3.4.4 工会主席换届 |
| 第4章 广汽东阳公司工资集体协商改进对策 |
| 4.1 提高劳方代表性 |
| 4.1.1 企业工会的改进 |
| 4.1.2 工会组织经济独立 |
| 4.1.3 建立健全协调劳资关系的各种机制 |
| 4.1.4 提升工会的协商能力 |
| 4.2 健全工资集体协商制度 |
| 4.2.1 明确协商主体 |
| 4.2.2 规范协商内容 |
| 4.2.3 完善协商程序 |
| 4.2.4 保障结果实施 |
| 4.3 提高协商质量 |
| 4.3.1 劳方增加砝码 |
| 4.3.2 资方要用合作博弈策略 |
| 4.3.3 协商出现僵局要借助第三方化解 |
| 第5章 广汽东阳公司工资集体协商改进方案实施保障 |
| 5.1 实施保障 |
| 5.1.1 资方转变观念共享利益 |
| 5.1.2 争取地方政府支持 |
| 5.1.3 提高集体协商意识 |
| 5.2 改进方案预期效果 |
| 5.2.1 构建和谐劳动关系 |
| 5.2.2 提高企业效率 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 广汽东阳公司岗位评价表 |
| 附录B 广汽东阳公司职等职级表 |
| 附录C 2018 年度员工基本生活成本调查表 |
| 附录D 工资集体协商调查问卷 |
| 附录E 企业内部基本数据对比表 |
| 致谢 |
（8）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）政府治理集体性劳资纠纷的策略选择及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 1 问题提出 |
| 2 政府应对集体性劳资纠纷的策略选择 |
| 2.1 W企业劳资纠纷 |
| 2.1.1 纠纷产生 |
| 2.1.2 政府的应对策略 |
| 2.2 F企业劳资纠纷 |
| 2.2.1 纠纷产生 |
| 2.2.2 政府的应对策略 |
| 2.3 解构政府策略选择:全方位递进式逻辑 |
| 3 政府策略选择的影响因素 |
| 3.1 政府 |
| 3.2 工人 |
| 3.3 工会 |
| 3.4 企业 |
| 4 讨论:政府策略的有效性 |
（10）论工资集体协商制度中劳资双方的自治性培育（论文提纲范文）
| 一、工资集体协商的制度及内涵 |
| 二、我国的工资集体协商制度 |
| (一) 三方机制和四个主体 |
| 1. 政府 |
| 2. 工会 |
| 3. 职工 |
| 4. 企业 |
| (二) 非对抗性 |
| 三、工资集体协商制度中劳资双方的自治性培育 |
| (一) 创新工会体制 |
| (二) 鼓励职工参与 |
| (三) 培育行业雇主组织 |
| (四) 转变政府职能, 引入利益仲裁模式 |
| 四、结语 |
四、我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介入（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析[D]. 孙向南. 扬州大学, 2021(09)
- [3]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [4]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)
- [5]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
- [6]新科技革命视域下我国劳动关系研究[D]. 孙璇. 福建师范大学, 2020(11)
- [7]广汽东阳公司工资集体协商改进研究[D]. 段青. 湖南大学, 2019(07)
- [8]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]政府治理集体性劳资纠纷的策略选择及其影响因素研究[J]. 李维阳,孟泉. 中国人力资源开发, 2018(09)
- [10]论工资集体协商制度中劳资双方的自治性培育[J]. 林霞. 法制与经济, 2018(04)