一、对高职师资培养问题的进一步思考（论文文献综述）
陈慧欣[1]（2021）在《高职院校实践教学质量评价体系构建研究》文中研究指明推进高等职业教育高质量发展,必须把发展高等职业教育作为优化高等教育结构和培养大国工匠的重要方式。2019年国务院颁发的《国家职业教育改革实施方案》提出,要发挥标准在职业教育质量提升中的基础性作用,职业院校应当持续更新并推进顶岗实习、实训条件建设标准等,表明教育质量的评价标准是高职教育质量提升的前提。实践教学作为高职教学中的重要组成部分,是实现高职人才培养目标的重要途径;通过构建可用性更强的高职院校实践教学质量评价体系,调查高职院校实践教学质量的情况,为科学地构建评价体系与提高实践教学质量具有重要意义。本研究通过对文献、政策、师生深入访谈三种材料编码来构建高职实践教学质量评价体系的三级构成要素,再逐步凝练出二级构成要素,最后基于CIPP评价模式形成4个一级构成要素。通过邀请17名专家开展三轮专家咨询与运用层次分析法确定高职院校实践教学质量评价体系各构成要素及权重。评价体系共分两个部分,分别是高职院校实践教学质量评价体系（教师评价体系）与高职院校实践教学质量评价体系（学生评价体系）;教师评价体系共包含4个一级构成要素、15个二级构成要素和42个三级构成要素;学生评价体系共包含4个一级构成要素、7个二级构成要素和23个三级构成要素。再根据教师、学生评价体系分别编制出具有针对性的高职院校实践教学质量评价问卷（教师评价卷）与高职院校实践教学质量评价问卷（学生评价卷）。将研究编制的教师评价卷与学生评价卷付于运用,对广东省内的高职学生及实践教学任课教师进行调查,对回收结果进行描述性统计分析、信效度分析,得到高职院校实践教学质量存在的相关问题,从而根据问题所属的构成要素,为高职院校实践教学质量评价体系构建提出针对性建议;此外,结合评价体系中权重指标较高的构成要素,从而从评价体系的相关主体的角度出发,为高职院校或其他研究者提出评价体系构建的建议,分别有以下四点建议措施:（1）重视对学校在发展定位方面的评价。（2）提高教师培训、经历在评价体系的权重。（3）重视实践教学方法与内容在评价体系中的权重。（4）增强对企业影响学生专业实践能力转化的评价。
张慧[2]（2020）在《高职院校创业教育组织的功能及其实现研究》文中提出创业教育是推进高等职业教育综合改革和提高学生就业质量的重要突破口,创业教育组织在推进高职院校创业教育过程中扮演着十分重要的角色。外力推动下我国高职院校创业教育组织数量快速增长,但组织数量的增长并没有带来质量的提升。创业教育组织的功能缺位是造成其质量难以提升的重要原因之一,因为功能缺位致使组织目标模糊和零散,进一步导致组织行为低效和泛化,这不得不让我们反思与审视高职院校创业教育组织的功能与价值。在异质性视阈下,探讨高职院校这个特殊场域中创业教育组织的功能及其实现问题是促进组织发展和功能优化的基本前提。基于功能主义分析范式,将创业教育组织功能实现进一步分解为功能实现方式和实现机理,文章整体遵循“客观功能（是什么?）—功能实现方式（怎么样?）—功能实现机理（为什么?）—功能实现路径（如何做?）”的逻辑思路展开研究。为了探究出更科学合理的高职创业教育组织功能,本研究将组织功能定位于客观展现出来的实际结果,而非主观逻辑推导出来赋予组织的结果。据此,本研究选择案例研究方法,在实地调研典型高职创业教育组织的基础上,具体运用三级编码、单案例分析和跨案例比较的方法对数据进行梳理与分析。结合罗伯特·金·默顿（Robert King Merton）的经验功能主义理论和安东尼·吉登斯（Anthony Giddens）的结构化理论,构建了“客观功能—社会实践（组织行为）—行为机理”的理论分析框架,社会实践也就是组织的行为方式,它决定和反映组织的客观功能,行为机理体现组织行为的内在规律和作用关系。因此,首先从调研的实证数据中提炼高职创业教育组织的客观功能,以及实现这些功能的主要方式;在此基础上,探究与分析高职创业教育组织功能实现的内在机理;最后,在厘清高职创业教育组织行动逻辑的基础上,分析由于组织行动逻辑偏差和实践障碍导致的现实困境,进而提出组织功能实现的优化路径。通过对调研数据的三级编码分析得出,高职创业教育组织呈现出“决策实施功能”、“中介融通功能”、“类型强化功能”和“文化聚散功能”四项客观功能。其中,决策实施和中介融通是显功能,即组织有意安排而产生的作用;类型强化和文化聚散是潜功能,即组织无意安排,由组织行动间接、内隐地产生的作用。创业教育组织作为高职院校推动创业教育精细化发展的专门性组织,除了设计、实施和服务于创业教育发展;还要通过多种方式去破解专业教育和创业教育之间的壁垒,推动专创融合发展;高职创业教育组织的行动,无形中强化与凸显了高职教育作为一种类型化教育的特征;同时在行动中逐渐形成浓厚的高职创业文化氛围,并成为创业文化的认同者和传承者。实现上述四项功能,高职创业教育组织主要采用“组织变革”、“融合策略选择”、“适应性联结”和“树立标志”的方式。从宏观层面的战略规划,到组织自身改革和具体的行为实践,再到创业教育文化孕育与认同的历程,高职创业教育组织的实践行动体现出从外围实践到专创融合的纵深推进过程、从局部试点到浸润体系的范围扩展、以及从具体实践到抽象升华的逻辑向度。高职创业教育组织的功能之所以能够实现,也就是组织选择采用上述行为方式的原因,内在地体现了“资源赋能机理”、“规则调适机理”和“互动整合机理”。在内外部环境作用下,创业教育组织行动始终处于“理性化”和“反思性监控”的过程中,组织通过反复的实践行动形成自身,并通过组织行动再生产出行动条件;再生产的过程包含着意义、规范性要素和权利的交织与互动。具体而言,其一,高职创业教育组织行动受到配置性资源和权威性资源的驱动与引导。我国高职创业教育组织行动是典型的外部驱动型,创业教育经费投入和大学生创业园建设推动高职创业教育组织在短期内广泛实践;与此同时,组织行动受到行政权利和专家权利的共同影响。其二,高职创业教育组织受到合法性秩序和表意性符码的规约与调适作用。政策导向是组织行动及其自我调控的风向标;高职创业教育理念和文化是组织行动及其行动调控的助力器。其三,高职创业教育组织行动是互动整合过程中的适应性行为和特色化选择。高职创业教育组织在“同级组织之间”以及“组织和系统之间”的互动整合过程中,通过组织学习、联盟合作、互利共生等提升组织的适应性,而准确定位、组织竞争、文化认同等促进组织的特色化选择。基于高职创业教育组织功能实现的内在机理,推演出组织功能实现的行动逻辑。也就是说,高职创业教育组织要想有效地发挥其功能,组织行动的驱动力应当由政府主导转变为外部动力和内生动力共同推动;在多元交互网络中组织应当找到自己的适切位置,明确自身的功能和价值,挖掘并培育组织的优势与特色;同时也应该认识到,“组织化”并非组织行动的目的,任何组织都是为了满足某种社会目的或需求,对于创业教育组织来说,创业教育理念逐渐融入高职教育系统的过程,正是组织功能得到全面、彻底实现的过程,组织本身则处于“去组织化”过程中。然而反观现实,高职创业教育组织内生动力不足、互动整合过程中的路径依赖和模仿趋同现象、多元协同藩篱与组织行为异化等问题依然明显。针对这些问题,本研究提出“理念先行—以点带面—错位发展—多元联动”的高职创业教育组织功能优化路径,以期为我国高职院校创业教育组织的进一步发展提供借鉴。
文君[3]（2020）在《高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角》文中提出高职院校是我国高等教育的重要组成部分,创新创业教育是我国建设创新型国家战略举措的有效路径。近年来,国家加大对高职院校创新创业教育工作的实施力度,高职院校成为了开展创新创业教育的核心阵地。同时教师是培养创新创业人才的核心力量,高质量创新创业师资的缺乏成为制约创新创业教育发展的主要因素。因此,对高职院校创新创业师资队伍建设进行研究,探索高职院校创新创业师资队伍建设的影响因素,对推动江西高职院校创新创业教育事业的进步与发展起着重要的作用。本文基于文献研究,将创新创业师资队伍建设分为师资管理、专业发展、工作环境与考核选拔四个维度;将高职院校创新创业师资队伍建设影响因素从教师主体视角分为教师个人背景、创新创业工作类型、创新创业实践经验与科研能力三大部分。文章采用问卷调查和访谈等方式,以江西省五所高职院校院校创新创业教师为调查对象发放问卷,并使用SPSS22.0软件,运用描述性统计、T检验与方差分析法来分析数据。为了更好地进行江西高职院校创新创业师资队伍建设,基于对研究结果的分析和江西高职院校的特点,进行了研究反思,并从强化顶层设计,树立科学的师资管理理念;健全创新创业师资培训体系,提升教师专业化水平;改善创新创业教师工作外部环境,提高教师满意度;构建科学的考评选拔机制,完善激励体系等几个方面对高职院校创新创业师资队伍建设提出了展望。
喻晶晶[4]（2020）在《英国“三段融合”高职教师培养模式研究》文中研究表明自改革开放以来,高等职业教育在政府引导下不断整改和完善,为社会经济建设培养了大批专门技术人才,同时为推动经济发展提供了坚实的人力资源保障。高等职业教育是高等教育体系和人力资源开发的重要组成部分,在当前经济结构调整和产业转型的背景下,高职院校大幅度扩招,高素质应用技术型人才缺口不断增大,对高职院校的改革和发展提出了诸多挑战。深化高等职业教育改革的关键在于高职师资的培养,稳步提升教师培养质量和不断促进教师的专业化发展,才能充分保证人才培养目标的实现。近年以来,我国在高职教师培养过程中虽进行了诸多改革尝试,仍主要依靠职前培养和职后培训两个阶段来推动高职教师专业发展,高职师资培养大多复制普通师资培养模式,既缺乏高层次的高职教师培养渠道,同时难以彰显职教师资的培养特色。反观英国高职教师培养体系经历了一系列的改革变化,自1972年“教师培训三段制”提出,英国致力于构建教师终身专业一体化发展,经过一系列的政策颁布与制度实践,不断倡导和重视教师的入职培训工作,在漫长的实践与探索中已经呈现出了成熟的专业化发展态势。1999年新教师入职培训制度确立后,正式由原来两段职前、职后分离的“两段式”培养模式转变为职前、入职、职后一体化的“三段融合”高职教师培养模式,高职教师的培养逐步走向制度化和规范化,为教师终身专业化发展创建了一条完整的体系化道路。基于上述背景,本文运用文献研究法和比较研究法,以终身教育理论和教师专业化理论作为理论基础,聚焦于英国“三段融合”高职教师培养模式,从“三段融合”培养这一主线入手,兼论“三方参与”的特点,在梳理其具体内涵的基础上,对“三段融合”培养模式的历史发展与具体实践进行分析,归纳并总结该培养模式的内在优势与不足。结合我国高职教师在各培养阶段的现实困境,为改革与完善我国高职教师培养培训体系提供启示与建议。本研究除绪论部分,主要包含如下内容:首先,关于英国“三段融合”培养模式的产生及发展的研究,对英国“三段融合”培养模式的产生背景与发展历程进行系统性阐述,产生背景主要包含历史背景、思想背景和教师发展需求背景三方面,大致按关注与萌芽、酝酿与准备、确立与完善三个阶段进行梳理。其次,在综合把握其背景和发展脉络的前提下,划定职前、入职、职后三阶段的纵向维度,培养目的、培养制度、培养内容、培养方式的横向维度,对英国“三段融合”培养模式的实践进行研究并概括各阶段的具体特色。再次,基于历史及实践相关研究的发现,从终身教育理论与教师专业化理论出发,充分探讨英国高职教师培养的优势与不足,总结出英国“三段融合”培养模式的优势可以主要概括为双重专业化的培养目标、三段融合式的培养结构、强有力的政策制度保障、清晰分层的资格认证框架、全方位多渠道的培训方式;不足之处主要体现在职前培养主导走向市场化、入职培训难以达到预期、培训主体相互沟通不畅。最后,从比较研究的角度出发,着眼于高职教师培养的各阶段,针对性地找出我国当前高职教师培养所存在的具体问题,并基于英国“三段融合”培养模式的实践经验和创新做法,从培养目标、职前、入职及职后四个层面出发,提出了完善高职教师专业标准、促进三段融合培养、扩充师资培养规模、改革培养课程体系、建立完善资格认证体系、重视入职培训制度建设、整合各主体优势资源、丰富在职进修形式等启示建议以推进我国高职教师的专业化培养。
王姣[5]（2020）在《河南省高职院校教师企业实践问题研究 ——基于6所学校的调研》文中提出高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分,有力地推进了高等教育的大众化进程。在市场经济快速发展的背景下,社会对高等职业教育的发展质量提出了更高的要求。作为高等职业教育存在与提升的智力支持,高职院校教师的素质决定高等职业教育的质量。高职院校教师企业实践是我国的一项基本教育政策,旨在解决高职院校教师专业实践能力不足的问题。因此,高职院校教师企业实践与高职院校教师专业实践能力的提升和高职院校“双师型”教师队伍的建设密切相关,深刻影响并促进着高等职业教育的内涵式发展。首先,研究对我国高职院校教师企业实践的政策进行了回顾。通过对一系列已出台教育政策的梳理,提出了该项政策的四个发展阶段:高职院校教师企业实践政策的初步探索期（1992-1999年）;高职院校教师企业实践政策的制度创立期（2000-2005年）;高职院校教师企业实践的创新发展期（2006-2013年）;高职院校教师企业实践政策的补充完善期（2014年至今）。研究主要以河南省6所高职院校理工科类的专业课教师为调查对象,通过文献法、问卷调查法、访谈法、以及案例分析法等多种研究方法,对河南省高职院校教师企业实践的现状、问题及其归因进行分析。研究发现,河南省高职院校教师在国家政策的支持、当地人民政府的推动以及各高职院校的鼓励下,通过参与企业实践积累了一定的企业工作经验,提升了自身的专业实践能力,发挥出对于“双师型”教师队伍建设的促进作用。但是,根据对已有文献的梳理、问卷数据的分析与访谈内容的反馈,发现当前河南省高职院校教师企业实践尚且存在以下方面的问题:教师企业实践政策的落实不到位;教师企业实践的积极性不高;教师企业实践的监管责任缺失;教师企业实践的程度不深入,以及教师企业实践的考核不科学等。针对上述问题进行深入研究后,发现河南省高职院校教师企业实践问题的产生具有多方面的原因:教师企业实践政策制定不完善导致高职院校教师企业实践政策的落实不到位;教师企业实践激励制度不健全导致部分教师企业实践的积极性不高;教师企业实践管理意识薄弱导致高职院校教师企业实践的监管责任缺失;企业接收教师“入企实践”动力不足导致高职院校教师企业实践的程度不深入;教师企业实践考核力度较低导致高职院校教师企业实践的考核不科学。为了解决河南省高职院校教师企业实践存在的上述问题,学习和借鉴国内其他地区高职院校教师企业实践的经验是必要之举。论文主要选取了在教师企业实践工作中对河南省具有借鉴意义的W职业技术学院和S职业技术学院作为案例学校,通过对其做法的剖析,总结归纳出两所高职院校在教师企业实践工作开展中的四点共同经验:划分学校各部的责任,明确教师企业实践的目标;给予配套文件的支持,创设教师企业实践的环境;注重实践利益的保障,吸引教师的广泛参与;筛选教师实践的企业,落实企业实践工作的开展。论文最后以“工作场学习理论”和“利益相关者理论”作为研究的理论基础。结合现状、问题和归因分析,借鉴案例学校的教师企业实践经验,本研究认为实现河南省高职院校教师企业实践的目标,必须要在学校重视、教师主动的基础上,充分借助政府和企业的力量为高职院校教师企业实践营造出良好的环境。因此,通过以下方面的对策,有助于解决河南省高职院校教师企业实践问题:完善教师企业实践政策内容;扩展教师企业实践政策制定主体;关注教师企业实践需求;改革教师职称评审制度;加大教师企业实践经费投入;提升高职院校教师准入门槛;明确划分教师企业实践责任;严格规范教师企业实践过程;建立企业实践补偿机制;提升高职院校服务能力;加快高职院校实训基地建设;树立正确的教师企业实践考核理念;制定合理的教师企业实践标准;发挥有效的企业实践考核作用;引入必要的学生实践考核评价。
申存宁[6]（2020）在《高职院校专业建设主体意识研究》文中提出高等职业教育是我国重要的教育类型,高职院校是高等职业教育的重要载体。其中专业是高职院校的灵魂,专业的建设与发展一直都是高职院校工作的重中之重。专家学者等也都围绕专业建设展开了诸多的探索,例如对课程、教材、教师、学生和实训基地建设等方面的研究。然而以上研究更多的是在探讨专业建设工作里面包含什么和专业建设应该做什么,却没有研究参与这些工作的人在主观上有多大程度愿意和能够把工作做好。本研究从专业建设主体意识层面出发,尝试研究专业建设主体在多大程度上愿意和能够把工作做好。从主体意识出发对高职院校专业建设进行研究是本研究的重要创新,专业建设主体意识是推动专业建设实践发展的基本动力,因此要加强对专业建设主体意识的关注与研究。高职院校专业建设的主体包括所有参与专业建设工作的人,其中专业负责人是专业建设工作的重要推动者与主要决策者,其在专业建设一线最具影响力,因此本研究确定研究对象为高职院校的专业负责人,具体研究内容为专业负责人的主体意识。在已有的文献资料中,对专业建设主体意识的研究比较匮乏。本论文首先通过对专业建设和主体意识分别进行研究,将主体意识的概念引入专业建设实践中,提出专业建设主体意识的三维度即自主建设意识、主体责任意识和专业发展意识,并确定各维度的内部要素,其中自主建设意识包含常规性建设、具体性建设和本质性建设;主体责任意识包含问题意识、执行意识和团队协作意识;专业发展意识包含战略意识、创新意识和目标意识。然后依此设计访谈提纲,以访谈的形式去探索高职院校专业负责人的主体意识水平现状,通过调查分析可知专业负责人的主体意识在不同维度上呈现出低、中、高三类水平,其主体意识水平是不同维度水平间的组合,对专业负责人的主体意识要综合评估。最后依据专业负责人主体意识水平的现状进行问题总结与反思,分别从自我提升、工作激励和资源支持等方面提出提升专业负责人主体意识水平的策略和建议。
肖洁[7]（2020）在《广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究》文中研究表明本文结合中国已有的关于高等教育特别是民办高等职业教育师资队伍建设相关的政策、理念和方针及广东省高等职业教育理念和政策的基础上,为了了解和解决广州华南商贸职业学院发展进程中专任教师建设过程中碰到的问题,依据马斯洛需要层次理论、亚当斯的公平理论、胜任特征模型等理论,有效地针对广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设的实际情况进行了问卷设计,实地研究并解决该学院在师资队伍建设方面存在的问题。本文主要涉及的到内容包括:第一,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在专任教师队伍结构不合理、薪酬结构不合理、学院领导不重视和制度建设不规范、教师感受不公平和激励体制不明显和能力培养体系不完善等问题。第二,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在问题的原因主要有学院规章制度不完善,薪酬管理制度未落到实处;教师付出与汇报不成正比,教师公平得不到体现;教师薪资低,事务多,缺乏有效的激励措施;教师需求得不到满足,丧失培训积极性;教师培训内容缺乏针对性,能力得不到提升,浪费时间等。第三,综合国外职业院校专任教师队伍建设的经验,广州华南商贸职业学院师专任教师资队伍建设对策可从优化专任教师队伍结构、重塑高职专任教师薪酬制度、体现专任教师公平感受、完善专任教师师资队伍激励机制、落实高职专任教师培训进程、提升高职专任教师胜任能力等方面入手去解决。总之,本文通过问卷调查法和文献分析法以及比较研究法等方法,分析广州华南商贸职业学院目前专任教师师资队伍建设存在的问题及原因,借鉴国外职业教育队伍建设等一些比较好的方法和措施,找出当前适合广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设的对策,为广州华南商贸职业学院专任教师的发展提供一定的实际指导意义,与此同时,希望能够为跟该学院类似的民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的案例指导,为广东省民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的借鉴意义,进一步丰富我国民办高职院校专任教师师资队伍建设的案例资源。
俞亚萍[8]（2020）在《高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究》文中指出高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。加强师资队伍建设、提高管理的科学化水平是办好高职院校的当务之急。其中,通过对高职院校教学名师的能力素质及其内涵、维度等问题进行深入探究,为高职院校优秀教师培养和人力资源管理找到依据与标准,进而促进高职教师的专业化发展,实现高职教育质量与办学水平的提升,是需要我们着力解决的重要课题。本研究以教师专业发展理论和能力素质模型理论为研究理论基础。首先运用行为事件访谈法对样本区域20名获得省级及以上教学名师称号的高职教师进行访谈,了解他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历,以及对教学名师的认识与定位;继而运用扎根理论研究法对访谈资料进行分析编码,提炼出23类教学名师的能力素质特征要素,在此基础上构建了高职院校教学名师的能力素质模型。能力素质模型包括外显性能力素质和内隐性能力素质两大类。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。其中教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革、科学研究五项特征要素;管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享、执行能力五项特征要素;实践能力包括校企合作、企业实践、竞赛指导三项特征要素;发展能力包括总结思考、学习提升、探索创新三项特征要素。内隐性能力素质有个性态度和内在动机。其中个性态度包括责任担当、锲而不舍、良好心态、上进心强四项特征要素;内在动机包括爱岗敬业、成就需要、目标追求三项特征要素。根据初步构建的能力素质模型,编制了《高职院校教师能力素质状况调查问卷》,内含每类能力素质特征要素的结构化问题,对123名高职院校教学名师和877名非教学名师进行了问卷调查。问卷数据分析表明,问卷的结构和信效度良好,验证了高职院校教学名师能力素质模型的有效性,为研究高职院校教师能力素质提供了可靠的研究工具。通过对高职院校教学名师能力素质的现状分析,探讨了年龄、性别、学历、职称等变量对教学名师能力素质水平的影响,得出高职院校教学名师的能力素质具有显着性、内发性和特殊性特点。依据教学名师访谈资料的质性分析和问卷数据的量化分析结果,本研究认为影响教学名师成长的主要因素有发展平台、发展环境、关键人物和关键事件。发展平台主要包括学校层次、重点学科（专业）、高级别团队、岗位职务、高级别项目等因素;发展环境主要包括团队氛围、学校政策、职教背景、行业变化等因素;关键人物主要包括领导、导师、同事、专家、亲人等因素;关键事件主要包括职称提升、学历提升、发展机遇、职务提升等因素。依据上述研究结果,本研究尝试运用高职院校教学名师能力素质模型,对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节进行创新优化,以提升高职院校师资队伍建设和管理的科学化水平。主要举措为运用能力素质模型对高职院校教师进行测评,测评结果可以作为招聘选拔教师以及对教师工作进行绩效管理的科学依据;高职教师可以根据能力素质测评结果,及时发现自身的优势与不足,为职业生涯发展做好规划;高职院校可以针对岗位发展需求和在岗教师的能力素质现状进行有针对性的培训,促进高职教师的专业化发展和职业教育的高质量发展。
陈沛酉[9]（2019）在《从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究》文中提出社会环境的急剧变迁导致发展的不确定性和复杂性日益严峻。这一情形使得“转型”成为各类组织解决危机、谋求生存的不二法则。高等职业院校组织亦是如此。但转型不是对未来的空想式建构,须是站在已有积淀上的优化与完善。因此,亟待从组织的视角和历史的眼光来审视改革开放40年来高职院校转型的过程、要素及逻辑。本研究综合运用文献考察法、历史研究法以及延伸个案法等质性研究方法和基于新制度主义学派的“组织场域”、“制度逻辑”以及伯顿·克拉克创业型大学组织转型理论搭建的分析框架,深入考察了围绕着高职院校组织的诞生与转型所形成的场域关系、转型要素及其中的多重制度逻辑。研究的主要结论如下:首先,本研究基于国家（政府）、行业企业、高职院校以及受教育者及其家庭等多方行动体的核心利益考量,本研究将高职院校毕业生就业问题的发生、变化及解决作为高职院校组织转型的“核心议题”,从而确立了高职院校组织从升本导向到就业导向再到生涯导向的转型历程:（1）升本导向阶段（1980年～2003年）。1980年,“收费、走读、短学期、不包分配”的短期职业大学的相继成立,标志着中国现代高等职业教育的蹒跚起步。而后经由1996年“三改一补”、1997年规范命名、1998年“三教统筹”、1999年高校扩招以及2000年管理权下放等等正式制度供给,以职业大学、职业技术学院、高等专科学科为组织形式的高职院校组织种群获得了数量上的跨越式发展。（2）就业导向阶段（2003年～2010年）。2003年,在扩招后第一届本科毕业生就业之际,高职院校毕业生就业难问题爆发。基于此,中央政府部门确立了职业教育的“就业导向”转型目标,并综合运用择优项目引领示范与人才培养评估等举措,引导建立“地方政府主责、行业企业参与、高职院校实施”的组织转型场域关系。高职院校组织场域行动体对“高职的基本特征是什么、高职应该如何办”达成多项规范性共识:工学结合、校企合作、双师型教师、基于工作过程的课程开发、顶岗实习等等办学观念深入人心。（3）生涯导向阶段（2010年至今）。就业导向组织转型带来了就业率显着提升,但以数字为单一表征方式的一次就业率并不能完全、真正地反映各高校的就业情况。高职院校毕业生在就业质量和职业生涯发展等指标上的表现却不尽如意。高职院校毕业生就业新危机引起高职院校组织场域中的行动体围绕着“提升高等职业教育质量”和“提高职业教育吸引力”为主要内容的内涵式转型策略。在《国家中长期教育发展规划纲要（2010～2020）》顶层设计推动下,地方政府、行业企业和高职院校组织间的互动关系得以制度化,高职院校组织亦与四年制大学重新建立起合作交流。同时,高职院校组织自身开始强调职业素养教育。其次,高职院校组织转型的制度逻辑。在升本导向阶段,受国家政策分层歧视与升格诱导、市场生源选择偏好以及大学理性神话的规范性和模仿性力量等多重逻辑制约下的高职院校选择了模仿本科院校学科教育,即把升为本科院校当做规划目标,把大学课程进行“压缩饼干式”删减、把毕业生“专升本”率高低当做招生噱头的“漂移性”组织生存策略。在就业导向阶段,支配组织场域行动体实现就业导向组织转型的制度逻辑有:“教育为社会主义经济建设服务”、“就业是民生之本”的国家逻辑,“项目驱动”的科层制逻辑,“生源充盈”、“满足企业需求”的市场逻辑以及“职业主义”的教育逻辑。在生涯导向阶段,高职院校组织场域行动体受到“办人民满意的教育”的国家逻辑、“国家推动、地方创新”的科层制逻辑以及“生源危机”、“产业转型升级下的企业新需求”的市场逻辑和教育“成人”逻辑的共同支配。
陈春梅[10]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中指出国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
二、对高职师资培养问题的进一步思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对高职师资培养问题的进一步思考（论文提纲范文）
（1）高职院校实践教学质量评价体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Absrtact |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由和意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题的意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究动态 |
| 二、国外研究动态 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容与问题 |
| 二、研究方法与思路 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、实践教学质量 |
| 二、实践教学质量评价 |
| 第二节 CIPP评价模式 |
| 一、CIPP评价模式的含义 |
| 二、CIPP评价模式的要素与特征 |
| 三、CIPP评价模式与实践教学质量评价的契合性 |
| 第三章 高职院校实践教学质量评价的构成要素与体系构建 |
| 第一节 评价体系的理论构建 |
| 一、高职院校实践教学质量评价体系构成要素确立依据 |
| 二、高职院校实践教学质量评价体系构成要素确立原则 |
| 第二节 评价指标的实践选取 |
| 一、文献研究选取指标 |
| 二、政策研究选取指标 |
| 三、实践研究选取指标 |
| 四、评价指标合并与筛选 |
| 第三节 评价体系构成要素的专家法实施 |
| 一、专家咨询问卷的确定 |
| 二、专家咨询实施过程 |
| 三、第一轮专家咨询结果分析 |
| 四、第二轮专家咨询结果分析 |
| 五、评价体系构成要素的确定及其来源 |
| 第四节 实践教学质量评价体系权重确立 |
| 一、构建评价体系层次结构 |
| 二、构成要素的权重计算 |
| 三、构成要素的权重分析 |
| 第四章 高职院校实践教学质量评价体系的验证与分析 |
| 第一节 高职院校实践教学质量评价的调查分析 |
| 一、高职院校实践教学质量评价问卷的编制 |
| 二、高职院校实践教学质量评价问卷的实施 |
| 第二节 高职院校实践教学质量评价问卷的信效度分析 |
| 一、实践教学质量评价体系的信度分析 |
| 二、实践教学质量评价体系的效度分析 |
| 第三节 高职院校实践教学质量评价问卷构成要素分析 |
| 一、实践教学背景评价构成要素分析 |
| 二、实践教学投入评价构成要素分析 |
| 三、实践教学过程评价构成要素分析 |
| 四、实践教学成果评价构成要素分析 |
| 第四节 高职院校实践教学质量构成要素的反映情况 |
| 一、实践教学背景情况 |
| 二、实践教学投入情况 |
| 三、实践教学过程情况 |
| 四、实践教学成果情况 |
| 第五章 高职院校实践教学质量评价体系构建的措施 |
| 第一节 高职院校实践教学质量存在的问题及其启示 |
| 一、学校层面问题及对评价体系构建的启示 |
| 二、教师层面问题对评价体系构建的启示 |
| 三、学生层面问题对评价体系构建的启示 |
| 第二节 高职院校实践教学质量评价体系的权重反映 |
| 一、学校发展定位在背景评价中的权重高 |
| 二、师资队伍建设在投入评价中的权重高 |
| 三、实践教学方法在过程评价中的权重高 |
| 四、企业认可度在成果评价中的权重高 |
| 第三节 高职院校实践教学质量评价体系构建建议 |
| 一、重视对学校在发展定位方面的评价 |
| 二、提高教师培训、经历在评价体系的权重 |
| 三、重视实践教学方法与内容在评价体系中的权重 |
| 四、增强对企业影响学生专业实践能力转化的评价 |
| 第四节 高职院校实践教学质量评价体系研究局限与展望 |
| 一、高职院校实践教学质量评价体系研究局限 |
| 二、高职院校实践教学质量评价体系研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 高职院校实践教学质量评价体系的构成要素咨询(第一轮专家咨询) |
| 附录2 高职院校实践教学质量评价体系的构成要素咨询(第二轮专家咨询) |
| 附录3 高职院校实践教学质量评价体系构成要素权重咨询(第三轮专家咨询) |
| 附录4 高职实践教学质量评价问卷(教师评价问卷) |
| 附录5 高职实践教学质量评价问卷(学生评价问卷) |
| 附录6 高职院校实践教学构成要素访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（2）高职院校创业教育组织的功能及其实现研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、外力推动下我国高校创业教育组织迅速兴起 |
| 二、高等院校创业教育组织定位不清与行动低效 |
| 三、异质性视阈下高职创业教育组织的功能缺位 |
| 第二节 核心概念 |
| 一、创业教育 |
| 二、创业教育组织 |
| 三、功能及功能实现 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 研究意义与创新点 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 研究目的与方法选择 |
| 一、研究目的 |
| 二、案例研究方法 |
| 第二节 分析框架设计与构建 |
| 一、经验功能主义理论及其分析范式 |
| 二、结构化理论之结构二重性原理 |
| 三、理论分析框架的构建 |
| 第三节 研究对象与数据处理 |
| 一、研究对象的选择 |
| 二、数据收集与方法 |
| 三、数据分析与流程 |
| 第四节 研究技术路线 |
| 第三章 高职创业教育组织的客观功能 |
| 第一节 数据情况与编码过程 |
| 一、数据概述 |
| 二、三级编码过程 |
| 第二节 高职创业教育组织的客观功能阐释 |
| 一、决策实施功能:专人专事推动高职创业教育精细化发展 |
| 二、中介融通功能:打破高职专业教育和创业教育间的壁垒 |
| 三、类型强化功能:产教融合进程中技术创新创业人才培养 |
| 四、文化聚散功能:促进高职院校创业文化认同和文化传承 |
| 第三节 高职创业教育组织各功能的关系 |
| 一、高职创业教育组织功能的综合表征 |
| 二、高职创业教育组织功能的循环圈 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职创业教育组织功能的实现方式 |
| 第一节 数据分析过程 |
| 一、单案例分析 |
| 二、跨案例比较 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现方式分析 |
| 一、组织变革:新建、转型与重构 |
| 二、融合策略选择:纽带牵引、另起炉灶、深度介入 |
| 三、适应性联结:移植与改造、淬炼与强化、嫁接与统整、转化与运用 |
| 四、树立标志:从“占有场域”到“质量取胜”,再到“文化认同” |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现方式间的关系 |
| 一、组织功能及其实现方式的对应关系 |
| 二、组织功能及其实现方式的层次关系 |
| 本章小结 |
| 第五章 高职创业教育组织功能的实现机理 |
| 第一节 资源赋能机理:高职场域中的配置性资源与权威性资源协调 |
| 一、高职创业教育组织配置性资源供给 |
| 二、高职创业教育组织权威性资源供给 |
| 三、创业教育组织行为的资源驱动与引导作用 |
| 第二节 规则调适机理:合法性秩序与表意符码的双重作用 |
| 一、高职创业教育组织行为的合法性秩序 |
| 二、高职创业教育组织行为的表意符码 |
| 三、合法性秩序与表意符码对组织行为的双重作用 |
| 第三节 互动整合机理:组织同级之间及其与高职系统的作用关系 |
| 一、高职创业教育组织与同级组织间的互动整合 |
| 二、高职创业教育组织与高职系统间的互动整合 |
| 三、互动整合中组织的适应性行为与特色化选择 |
| 第四节 高职创业教育组织功能实现机理的整合模型 |
| 本章小结 |
| 第六章 高职创业教育组织功能实现的现实困境和优化路径 |
| 第一节 高职创业教育组织功能实现的行动逻辑 |
| 一、从“政府引导”向“外推内生”的协同动力机制过渡 |
| 二、组织在多元交互网络中的“功能定位”与“特色生成” |
| 三、从“组织化”到“去组织化”的创业教育理念融入过程 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现的困境分析 |
| 一、内生动力不足阻碍组织持续行动和功能扩展 |
| 二、互动整合过程中的路径依赖与模仿趋同现象 |
| 三、组织边界造成多元协同藩篱与组织行为异化 |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现的优化路径 |
| 一、理念先行:强化技术创新创业为核心的高职创业教育研究 |
| 二、以点带面:加快软件建设带动高职创业教育组织有效行动 |
| 三、错位发展:高职院校创业教育组织适应性提升与特色培育 |
| 四、多元联动:构建政校行企协同互动的生态系统与治理格局 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲(教师卷) |
| 附录 B:访谈提纲(学生卷) |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（3）高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 国内外研究现状及分析 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 文献述评 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究思路与技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 技术路线图 |
| 1.7 研究方法及创新点 |
| 1.7.1 研究方法 |
| 1.7.2 研究创新点 |
| 1.8 相关概念界定及理论基础 |
| 1.8.1 相关概念 |
| 1.8.2 理论基础 |
| 2 研究设计与实施 |
| 2.1 问卷调查的设计 |
| 2.1.1 调查对象的选择 |
| 2.1.2 研究假设 |
| 2.1.3 问卷的编制 |
| 2.1.4 专家评价问卷效度 |
| 2.1.5 问卷预测 |
| 2.1.6 编制成正式问卷 |
| 2.2 访谈的设计与实施 |
| 2.2.1 访谈的内容设计 |
| 2.2.2 访谈对象的确定 |
| 2.2.3 访谈内容的实施 |
| 3 数据分析与假设验证 |
| 3.1 正式问卷的实测 |
| 3.1.1 正式问卷的发放与回收情况 |
| 3.1.2 调查样本情况呈现 |
| 3.2 高职院校创新创业师资队伍建设现状的描述性统计 |
| 3.2.1 师资管理逐步规范,但师资力量较薄弱 |
| 3.2.2 建立了教师专业发展途径,但培训效果有待加强 |
| 3.2.3 优化了工作环境,但教师满意度较低 |
| 3.2.4 构建了考评选拔机制,但效果一般 |
| 3.3 高职院校创新创业师资队伍建设影响因素的差异性分析 |
| 3.3.1 不同性别教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.2 不同年龄教师在创新创业师资队伍建设中存在显着差异 |
| 3.3.3 不同教龄教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.4 不同学历教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.5 不同职称级别教师在创新创业师资队伍建设中存在显着差异 |
| 3.3.6 不同学科背景教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.7 从事创新创业教育不同时长教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.8 不同专兼类别教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.9 不同岗位类型教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.10 是否拥有双创教育资格认证教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.11 是否拥有企业管理、创业经历教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.12 是否主持或参与过创新创业课题教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.4 研究假设的验证与分析 |
| 4 研究的反思与展望 |
| 4.1 研究的反思 |
| 4.1.1 师资队伍管理机制不完善 |
| 4.1.2 教师专业化发展需加强 |
| 4.1.3 教师工作环境有待改善 |
| 4.1.4 考评与选拔机制待改进 |
| 4.2 研究的展望 |
| 4.2.1 强化顶层设计,树立科学的师资管理理念 |
| 4.2.2 健全创新创业师资培训体系,提升教师专业化水平 |
| 4.2.3 改善创新创业教师工作外部环境,提高教师满意度 |
| 4.2.4 构建科学的考评选拔机制,完善激励体系 |
| 参考文献 |
| 附录一 高职院校创新创业教育师资队伍建设现状问卷调查 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）英国“三段融合”高职教师培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.我国职业教育发展遭遇瓶颈和挑战 |
| 2.我国高职教师培养体系不健全 |
| 3.英国高职教师培养的专业化态势 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.比较研究法 |
| (五)理论基础与概念界定 |
| 1.理论基础 |
| 2.概念界定 |
| 一、英国“三段融合”高职教师培养模式的产生及发展 |
| (一)“三段融合”高职教师培养模式的产生背景 |
| 1.“二战”后对继续教育的强烈需求 |
| 2.终身教育与“教育一体化”的提出 |
| 3.职教教师整体专业发展要求的转变 |
| (二)“三段融合”高职教师培养模式的发展历程 |
| 1.关注与萌芽阶段(1972-1990) |
| 2.酝酿与准备阶段(1991-1998) |
| 3.确立与完善阶段(1999迄今) |
| 二、英国“三段融合”高职教师培养模式的实践 |
| (一)英国高职教师的职前教育 |
| 1.职前培养目的 |
| 2.职前培训制度 |
| 3.职前培养内容 |
| 4.职前培养方式 |
| 5.职前培养特色 |
| (二)英国高职教师的入职培训 |
| 1.入职培训目的 |
| 2.入职培训制度 |
| 3.入职培训内容 |
| 4.入职培训方式 |
| 5.入职培训特色 |
| (三)英国高职教师的在职进修 |
| 1.在职进修目的 |
| 2.在职进修制度 |
| 3.在职进修内容 |
| 4.在职进修方式 |
| 5.在职进修特色 |
| 三、英国“三段融合”高职教师培养模式的评价 |
| (一)英国“三段融合”高职教师培养模式的优势 |
| 1.双重专业化的培养目标 |
| 2.三段融合式的培养结构 |
| 3.强有力的政策制度保障 |
| 4.清晰分层的资格认证体系 |
| 5.全方位多渠道的培训方式 |
| (二)英国“三段融合”高职教师培养模式的不足 |
| 1.职前培养主导走向市场化 |
| 2.入职培训难以达到预期 |
| 3.培训主体相互沟通不畅 |
| 四、英国“三段融合”高职教师培养模式对我国的启示 |
| (一)培养目标层面 |
| 1.以双重专业化为导向,完善高职教师专业标准 |
| 2.注重整体专业能力构建,促进三段融合培养 |
| (二)职前教育层面 |
| 1.扩充师资培养规模,强化职前培养力量 |
| 2.改革培养课程体系,凸显师资培养特色 |
| (三)入职培训层面 |
| 1.建立完善资格认证体系,提升高职教师准入门槛 |
| 2.重视入职培训制度建设,明确相关主体职责 |
| (四)在职进修层面 |
| 1.整合各主体优势资源,调动教师专业发展积极性 |
| 2.丰富在职进修形式,建立多层次培训网络 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 读研期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）河南省高职院校教师企业实践问题研究 ——基于6所学校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)高职院校教师企业实践是贯彻落实国家政策的要求 |
| (二)高职院校教师企业实践是提升教师专业实践能力的需要 |
| (三)高职院校教师企业实践是解决河南省职教问题的需要 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)高职院校 |
| (二)高职院校教师 |
| (三)教师企业实践 |
| 四、理论基础 |
| (一)工作场学习理论 |
| (二)利益相关者理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内文献综述 |
| (二)国外文献综述 |
| (三)文献评述 |
| 六、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 高职院校教师企业实践政策的回顾 |
| 一、高职院校教师企业实践政策的初步探索期(1992-1999年) |
| (一)高职院校教师企业实践政策初步探索的历史背景 |
| (二)高职院校教师企业实践政策的端倪 |
| 二、高职院校教师企业实践政策的制度创立期(2000-2005年) |
| (一)高职院校教师企业实践制度创立的历史背景 |
| (二)高职院校教师企业实践政策的制度化 |
| 三、高职院校教师企业实践政策的创新发展期(2006-2013年) |
| (一)高职院校教师企业实践政策发展的历史背景 |
| (二)高职院校教师企业实践政策的创新发展 |
| 四、高职院校教师企业实践政策的补充完善期(2014年至今) |
| (一)高职院校教师企业实践政策完善的历史背景 |
| (二)高职院校教师企业实践政策的补充发展 |
| 第二章 高职院校教师企业实践的现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)问卷及访谈提纲编制 |
| (二)问卷调查及访谈的实施 |
| 二、高职院校教师企业实践的现状描述 |
| (一)参与企业实践教师的基本情况 |
| (二)高职院校教师参与企业实践的现状 |
| (三)校、企管理教师企业实践的现状 |
| (四)企业接收高职院校教师入企实践的现状 |
| (五)校、企考核教师企业实践的现状 |
| 第三章 高职院校教师企业实践存在的问题及归因分析 |
| 一、高职院校教师企业实践存在的问题 |
| (一)高职院校教师企业实践政策落实不到位 |
| (二)高职院校教师企业实践积极性不高 |
| (三)高职院校教师企业实践监管责任缺失 |
| (四)高职院校教师企业实践程度不深入 |
| (五)高职院校教师企业实践考核不科学 |
| 二、高职院校教师企业实践问题的归因分析 |
| (一)高职院校教师企业实践政策制定不完善 |
| (二)高职院校企业实践激励制度不健全 |
| (三)高职院校教师企业实践责任意识薄弱 |
| (四)企业接收高职院校教师入企实践动力不足 |
| (五)高职院校教师企业实践考核力度较低 |
| 第四章 高职院校教师企业实践的案例分析 |
| 一、W职业技术学院教师企业实践 |
| (一)W职业技术学院的基本情况 |
| (二)W职业技术学院教师企业实践情况剖析 |
| 二、S职业技术学院教师企业实践 |
| (一)S职业技术学院的基本情况 |
| (二)S职业技术学院教师企业实践情况剖析 |
| 三、两所高职院校教师企业实践管理经验的总结 |
| (一)划分学校各部的责任,明确教师企业实践的目标 |
| (二)给予配套文件的支持,创设教师企业实践的环境 |
| (三)注重实践利益的保障,吸引学校教师的广泛参与 |
| (四)筛选教师实践的企业,落实企业实践工作的开展 |
| 第五章 高职院校教师企业实践问题的解决策略 |
| 一、完善高职院校教师企业实践政策 |
| (一)完善教师企业实践政策内容 |
| (二)扩展教师企业实践政策制定主体 |
| 二、优化高职院校教师企业实践激励制度 |
| (一)关注教师企业实践需求 |
| (二)改革教师职称评审制度 |
| (三)加大教师企业实践经费投入 |
| (四)提升高职院校教师准入门槛 |
| 三、增强高职院校教师企业实践责任意识 |
| (一)明确划分教师企业实践责任 |
| (二)严格规范教师企业实践过程 |
| 四、激发企业接收高职院校教师入企实践动力 |
| (一)建立企业实践补偿机制 |
| (二)提升高职院校服务能力 |
| (三)加快校外实训基地建设 |
| 五、加大高职院校教师企业实践考核力度 |
| (一)树立正确的教师企业实践考核理念 |
| (二)制定合理的教师企业实践考核标准 |
| (三)发挥有效的企业实践考核作用 |
| (四)引入必要的学生实践考核评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 河南省高职院校教师企业实践调查问卷 |
| 附录 B 河南省高职院校教师企业实践的教师访谈提纲 |
| 附录 C 河南省高职院校教师企业实践的教师访谈内容摘录 |
| 附录 D 河南省高职院校教师企业实践的学校管理者访谈提纲 |
| 附录 E 河南省高职院校教师企业实践的企业管理者访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）高职院校专业建设主体意识研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、高职院校专业建设相关研究 |
| 二、主体意识相关研究 |
| 三、专业建设主体意识相关研究 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、专业建设 |
| 三、主体意识 |
| 四、专业建设的主体 |
| 第四节 研究方案 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究目标与内容 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 研究的理论设计 |
| 第一节 专业建设主体意识的内外部结构 |
| 一、内部结构:专业建设主体的心理意识结构 |
| 二、外显结构:专业建设主体的实践意识结构 |
| 第二节 高职院校专业建设主体意识的维度设计 |
| 一、专业建设主体意识的水平分类理论假设 |
| 二、专业建设主体意识维度要素 |
| 本章小结 |
| 第三章 研究的方法设计 |
| 第一节 研究对象的选择 |
| 第二节 研究的实施与资料分析 |
| 一、访谈过程 |
| 二、资料的整理与分析 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、文献分析法 |
| 二、访谈法 |
| 三、归纳法 |
| 四、系统分析法 |
| 五、SWOT分析法 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职院校专业建设主体意识调查结果分析 |
| 第一节 自主建设意识的调查结果与分析 |
| 一、专业建设要素分析 |
| 二、工作职责分析 |
| 三、工作时间投入分析 |
| 第二节 主体责任意识的调查结果与分析 |
| 一、工作中的问题分析 |
| 二、影响工作主要因素的分析 |
| 三、重点工作的分析 |
| 四、自我提升的分析 |
| 五、如何调动团队教师工作积极性的分析 |
| 第三节 专业发展意识的调查结果与分析 |
| 一、专业建设优势的主体意识分析 |
| 二、专业建设劣势的主体意识分析 |
| 三、专业建设机会的主体意识分析 |
| 四、专业建设威胁的主体意识分析 |
| 五、专业建设发展规划分析 |
| 六、专业建设创新分析 |
| 七、专业建设目标分析 |
| 第四节 专业负责人主体意识现状分析 |
| 一、专业建设主体意识的三维模型建构 |
| 二、基于三维模型的专业负责人主体意识现状分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 研究结论与反思 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、专业建设主体意识内部因素 |
| 二、高职院校专业负责人主体意识水平现状 |
| 三、提升高职院校专业负责人主体意识水平的建议 |
| 第二节 研究反思 |
| 一、研究对象的局限 |
| 二、研究主体的限制 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间取得的科研成果 |
（7）广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 民办高职院校师资队伍建设相关理论 |
| 2.1 民办高职院校师资队伍建设相关概念界定 |
| 2.1.1 高等职业教育 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 师资队伍 |
| 2.1.4 师资队伍建设 |
| 2.1.5 兼职教师与专任教师 |
| 2.1.6 “双师型”专任教师 |
| 2.2 相关理论引用 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 胜任特征模型 |
| 第三章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查分析 |
| 3.1 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题设计 |
| 3.2 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查实施 |
| 3.3 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设现状分析 |
| 3.3.1 教师对学院关于人才培养整体工作的全面评价 |
| 3.3.2 教师综合能力和素质概况分析 |
| 3.3.3 学院激励政策和硬件设施建设分析 |
| 3.3.4 专业课程体系建设分析 |
| 3.3.5 学校管理制度分析 |
| 3.4 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题分析 |
| 3.4.1 专任教师师资结构问题 |
| 3.4.2 专任教师薪酬福利问题 |
| 3.4.3 专任教师激励相关问题 |
| 3.4.4 专任教师提升培训相关问题 |
| 3.4.5 专任教师教科研能力培养问题 |
| 3.5 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题成因分析 |
| 3.5.1 学院薪酬管理制度不完善 |
| 3.5.2 教师贡献与报酬不成正比 |
| 3.5.3 教师缺乏有效的激励措施 |
| 3.5.4 教师需求得不到满足 |
| 3.5.5 教师教科研能力得不到提高 |
| 第四章 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.1 英国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.2 美国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.3 德国职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.4 澳大利亚高职院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.5 意大利职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.6 瑞士职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.2 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.2.1 多渠道增加对高职院校专业师资建设的投入力度 |
| 4.2.2 携手社会、企业和政府等多方协同共建师资项目 |
| 4.2.3 加强与标杆院校、企业间的师资建设交流合作 |
| 第五章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设对策 |
| 5.1 优化高职院校专任教师队伍结构 |
| 5.1.1 合理引进欠缺的专任教师 |
| 5.1.2 培育专任教师骨干人才 |
| 5.1.3 优化专任教师职称队伍 |
| 5.2 重塑高职专任教师薪酬制度 |
| 5.2.1 薪酬制度应该结合公平与效率 |
| 5.2.2 薪酬制度应该设计公正与合理 |
| 5.2.3 薪酬制度应该兼具学院人文关怀 |
| 5.3 体现高职院校专任教师公平感受 |
| 5.3.1 让专任教师感受到人员公平 |
| 5.3.2 让专任教师感受到地位公平 |
| 5.3.3 让专任教师感受到待遇公平 |
| 5.4 完善专任教师师资队伍激励机制 |
| 5.4.1 改善专任教师办公环境和工作氛围 |
| 5.4.2 高效合理安排专任教师的奖励措施 |
| 5.4.3 加重对专任教师的项目资金支持 |
| 5.5 落实高职专任教师培训进程 |
| 5.5.1 夯实民办高职院校专任教师基础培训 |
| 5.5.2 推进民办高职院校专任教师专业培训 |
| 5.5.3 支持民办高职院校专任教师个人培训 |
| 5.6 提升高职专任教师胜任能力 |
| 5.6.1 高度重视专任教师的职业道德塑造能力 |
| 5.6.2 逐步提升专任教师的社会职业实践能力 |
| 5.6.3 加强专任教师的心理素质锻炼能力 |
| 5.6.4 丰富专任教师的教学和科研能力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设问题调查问卷 |
| 附录B:广州华南商贸职业学院教师对人才培养工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起与价值 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 核心概念 |
| 第三节 研究问题、思路与方法 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 论文架构 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、关于教学名师的研究 |
| 二、关于高职院校教师能力素质的研究 |
| 三、关于高职院校教师能力素质模型的研究 |
| 四、已有研究的不足 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、教师专业发展理论 |
| 二、能力素质模型理论 |
| 第二章 高职院校教学名师能力素质模型构建 |
| 第一节 教学名师能力素质模型构建设计 |
| 一、模型构建方法 |
| 二、模型构建对象 |
| 三、模型构建流程 |
| 第二节 教学名师能力素质模型构建结果 |
| 一、外显性能力素质 |
| 二、内隐性能力素质 |
| 三、高职院校教学名师能力素质模型 |
| 第三节 教学名师能力素质模型特征要素内涵解析 |
| 一、教学科研能力 |
| 二、管理能力 |
| 三、实践能力 |
| 四、发展能力 |
| 五、个性态度 |
| 六、内在动机 |
| 第四节 分析与讨论 |
| 第三章 高职院校教学名师能力素质模型验证及现状分析 |
| 第一节 教学名师能力素质模型验证 |
| 一、验证设计 |
| 二、验证结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第二节 教学名师能力素质现状分析 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第四章 高职院校教学名师成长的影响因素分析 |
| 第一节 教学名师成长影响因素数据统计 |
| 一、编码统计 |
| 二、问卷量化统计 |
| 第二节 发展平台因素分析 |
| 一、学校层次 |
| 二、重点学科(专业) |
| 三、高级别团队 |
| 四、岗位职务 |
| 五、高级别项目 |
| 六、其他 |
| 第三节 发展环境因素分析 |
| 一、团队氛围 |
| 二、学校政策 |
| 三、行业发展 |
| 四、职教背景 |
| 第四节 关键人物因素分析 |
| 一、领导 |
| 二、导师 |
| 三、同事 |
| 四、专家 |
| 五、亲人 |
| 第五节 关键事件因素分析 |
| 一、职称提升 |
| 二、学历提升 |
| 三、发展机遇 |
| 四、职务提升 |
| 五、其他 |
| 第六节 分析与讨论 |
| 第五章 高职院校教学名师能力素质模型的应用分析 |
| 第一节 招聘甄选优秀职教师资 |
| 一、基于能力素质模型的招聘甄选特点 |
| 二、能力素质测评方法 |
| 三、招聘甄选的流程与方法设计 |
| 第二节 有效管理岗位工作绩效 |
| 一、基于能力素质模型的绩效管理特点 |
| 二、绩效管理的流程与方法设计 |
| 三、绩效管理的举例分析 |
| 第三节 合理规划教师职业生涯 |
| 一、基于能力素质模型的教师职业规划特点 |
| 二、职业规划的流程与方法设计 |
| 第四节 科学设计培训提升体系 |
| 一、基于能力素质模型教师培训的特点 |
| 二、培训提升体系的流程与方法设计 |
| 第五节 分析与讨论 |
| 研究结论 |
| 第一节 主要结论与创新 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 附录一:高职院校教学名师访谈提纲 |
| 附录二:高职院校教学名师访谈协议 |
| 附录三:高职教师能力素质状况调查问卷 |
| 附录四:高职教师成长影响因素的调查问卷 |
| 后记 |
（9）从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内“高校组织转型”相关研究 |
| 二、国外“高校组织转型”相关研究 |
| 三、“高职转型”相关研究 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 核心概念的界定 |
| 一、高等职业院校 |
| 二、组织转型 |
| 三、就业导向与生涯导向 |
| 第二节 研究方法的选取 |
| 一、文献考察法 |
| 二、历史研究法 |
| 三、延伸个案法 |
| 第三节 分析框架的建立 |
| 一、高职院校组织转型的场域互动与要素变化 |
| 二、高职院校组织转型的制度逻辑 |
| 第四节 篇章结构的安排 |
| 一、高职院校组织转型的“关键节点”:就业问题的变化 |
| 二、高职院校组织转型的阶段划分:从升本到就业再到生涯 |
| 第三章 升本导向下高职院校组织“漂移性”诞生 |
| 第一节 改革开放带来的高校与环境矛盾 |
| 一、数量供给不足造成的人才浪费 |
| 二、结构供给矛盾造成的人才缺失 |
| 第二节 高职院校组织种群的混乱“前世” |
| 一、高职院校的雏形:职业大学的兴起、扩散与分流 |
| 二、“三教统筹”:高职院校组织种群的形成与缓慢发展 |
| 三、1999 年扩招后高职院校组织种群的激增 |
| 第三节 案例院校“升本导向”组织要素的建构 |
| 一、“专升本”目标的形成 |
| 二、领导管理理念与直线职能式组织结构运行 |
| 三、学科本位的人才培养模式 |
| 四、组织文化整合 |
| 第四节 “漂移性诞生”的制度逻辑 |
| 一、高职院校组织诞生与扩散的逻辑 |
| 二、高职院校组织漂移的逻辑 |
| 第四章 就业导向下高职院校组织“规范化”转型 |
| 第一节 “就业难”与“技工荒”的吊诡 |
| 一、“难中之难”:高职院校毕业生就业问题 |
| 二、悖论:“中国制造”下的“技工荒” |
| 第二节 国家引导下的高职院校转型历程分析 |
| 一、转型目标的生成:“以就业为导向” |
| 二、转型项目的启动:“示范校”建设 |
| 三、转型成果的扩散 |
| 第三节 案例院校“就业导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:安心做职教 |
| 二、领导“职教”办学理念形成与组织结构调整 |
| 三、“工学结合、校企合作”的人才培养模式变革 |
| 四、组织文化:新公共管理主义盛行与企业文化融入 |
| 第四节 “规范化转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第五章 生涯导向下高职院校组织“内涵式”转型 |
| 第一节 “好就业”与“就好业”的新矛盾 |
| 一、目标替代:就业导向异化为就业率导向 |
| 二、就业率导向形成的根源 |
| 第二节 质量观变化与高职院校转型分析 |
| 一、“服务社会需求”的高职院校质量提升运动 |
| 二、“服务学生需求”的精英高职院校实践探索 |
| 三、后示范期组织场域行动体满足双需求的举措 |
| 第三节 案例院校“生涯导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:从“示范”到“优质” |
| 二、领导办学理念更新与组织结构优化 |
| 三、“促进学生生涯发展”的人才培养模式创新 |
| 四、组织文化:自主发展的开放型文化模式 |
| 第四节 “内涵式转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第六章 结语与展望 |
| 第一节 总结 |
| 一、场域互动关系:高职院校组织转型的“脉络” |
| 二、自主发展探索:高职院校组织转型的“特色” |
| 三、多重制度逻辑:高职院校组织转型的“指南” |
| 第二节 研究创新点、不足与展望 |
| 一、研究创新点 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（10）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、对高职师资培养问题的进一步思考（论文参考文献）
- [1]高职院校实践教学质量评价体系构建研究[D]. 陈慧欣. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [2]高职院校创业教育组织的功能及其实现研究[D]. 张慧. 天津大学, 2020(01)
- [3]高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角[D]. 文君. 江西农业大学, 2020(07)
- [4]英国“三段融合”高职教师培养模式研究[D]. 喻晶晶. 广西师范大学, 2020(07)
- [5]河南省高职院校教师企业实践问题研究 ——基于6所学校的调研[D]. 王姣. 河南大学, 2020(02)
- [6]高职院校专业建设主体意识研究[D]. 申存宁. 华东师范大学, 2020(10)
- [7]广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究[D]. 肖洁. 兰州大学, 2020(01)
- [8]高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究[D]. 俞亚萍. 南京师范大学, 2020(02)
- [9]从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究[D]. 陈沛酉. 天津大学, 2019(01)
- [10]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019