一、浅议专业技术职务聘任制（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
柯琳[2]（2019）在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中提出党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。
钟倩[3]（2018）在《云南本科院校教师岗位分类管理现状及对策研究》文中研究指明建设现代大学制度和高等教育国际化对高校人事制度改革提出了要求。由于高校教师管理处于高校人事管理的核心环节,其是否合理直接影响了教师工作的积极性。因此,为能够发挥教师管理制度的优越性,激发教师的工作热情和创新精神,必须探讨建立科学、合理的高校教师管理制度。根据高等教育发展的内在逻辑,高校实施了教师全面聘任制度,取得了一定的成果。但是,随着高校人事制度越来越复杂以及高校教师需求的变化,高校教师管理制度也暴露出一些问题,如高校教师的岗位设置不合理、岗位职责模糊、聘任指标单一、考核与评价体系不完善、高校教师晋升渠道狭窄等。本文在国家政策及学术界对教师管理探讨的引导下,利用社会分工理论作支撑,在对教师分类、岗位分类及管理、高校教师岗位分类管理等核心概念进行界定的基础上,从横向角度探讨高校实施教师岗位分类管理。另外,本研究运用岗位分析理论指导问卷调查的设计,探讨了不同岗位教师的不同职责,并根据职责建立差异化的评价体系。本文通过实证调查分析出当前高校教师管理存在教师聘任指标单一、岗位职责模糊、考核手段及主体单一、考核指标落后及考核结果运用不合理等问题,并从体制、社会、学校及教师自身几个方面分析其成因,同时对教师岗位分类管理的必要性及教师岗位的分类设置与分类考核需求进行调查。在社会分工理论及岗位分析理论的指导下,通过借鉴国内其他高校教师岗位分类管理的经验,从岗位分类设置、岗位分类聘任、岗位分类考核、激励机制及保障机制几个方面提出云南本科院校实施教师岗位分类管理的对策建议。
刘军豪[4]（2018）在《幼儿园教师专业发展的制度支持研究》文中进行了进一步梳理教育大计,教师为先。关注教师专业发展、重视师资队伍建设长久以来都是党和国家教育政策的重心和关键。教师专业发展并非一个不证自明的命题,从教师的专职化到教师的专业化,再到教师专业发展,人们对教师专业发展概念本身也经历了层层深入、逐步聚焦的认识过程。当前,伴随着我国学前教育事业的迅猛发展和新时代教师队伍建设改革的全面深化推进,围绕幼儿园教师专业发展的讨论持续升温。在全面提高幼儿园教师质量,建设一支高素质善保教的教师队伍目标指向下,反思并完善当前关于幼儿园教师专业发展的研究必要且迫切。幼儿园教师专业发展有其阶段特殊性和情境复杂性。从概念内涵的探讨到专业素质的解构,从发展阶段的划分到专业标准的制订,涉及幼儿园教师专业发展的研究可谓层出不穷,其成果也逐渐呈现出同质化、低效化趋势,对幼儿园教师专业发展的实际支持渐趋乏力。本研究认为教师专业发展是一种教育观念,也是一种价值期待,更是一种制度建构,不仅幼儿园教师专业发展本身是制度性话语构建的结果,且制度对幼儿园教师专业发展的确认和支持更是促使其从理念转变为现实的前提与基础。因此,本研究从制度切入,以支持为导向,旨在系统探讨制度在幼儿园教师专业发展中的价值与意义,并着力构建支持取向的幼儿园教师专业发展制度体系。围绕“幼儿园教师专业发展为什么需要制度支持”、“幼儿园教师专业发展需要怎样的制度支持”、“幼儿园教师专业发展的制度支持现状怎样”和“如何完善制度对幼儿园教师专业发展的支持”四个核心问题及相关联的其他补充性问题,本研究整体遵循“核心概念界定-概念关系辨析-制度历时考察-制度问题澄明-支持取向制度构想-支持取向制度实践”思路展开。研究方法主要采用文献研究和调查研究,且调查以半结构化的一对一访谈为主,样本选择主要基于幼儿园办园属性和幼儿园教师专业发展阶段,并有效兼顾幼儿园区域位置和幼儿园职称编制等维度,以确保样本的典型性与代表性。幼儿园教师专业发展与制度的概念界定和关系探讨是相关研究的逻辑起点。依托构词分析和近似概念辨析,本研究界定幼儿园教师专业发展为基于教师专业发展的理论演进和学前教育发展的客观要求,幼儿园教师主动谋求专业性提升,追求师德、专业理念、专业知识和专业能力持续增进的过程,其通常会经历职前教育、入职适应和在职成长三个基本阶段,并深受发展理论的引领和外部环境作用,最终指向幼儿园教师职业的专业化及个体的专业成长。随后,本研究结合教师教育一体化理念对幼儿园教师专业发展阶段进行了理论探讨,并着重分析了教师专业发展的理智取向、实践-反思取向和生态取向,初步提出了幼儿园教师专业发展的制度取向构想。相比之下,对制度的内涵探讨则侧重从马克思主义、新制度主义和教育学视角展开,并进一步将二者关系概括为:专业发展是幼儿园教师作为制度人的内在需求,幼儿园教师专业发展具有强烈的制度依赖,而制度又以特定方式持续推进着幼儿园教师专业发展进程。探讨幼儿园教师专业发展的制度变迁是从时间维度全景式呈现制度的前世今生,更是纵向立体式透析制度的更新承继,其为深入剖析制度的功能实现与价值生成提供了历史之眼。通过借鉴马克思与诺斯关于制度变迁的理论框架,本研究将改革开放以来近四十年的幼儿园教师专业发展制度划分为恢复探索期、初创试行期、稳步推进期和持续变革期四个阶段予以梳理考察,并总结其制度变迁趋势为:从孤立缺失到逐步健全的制度体系构建、从参考借鉴到本土创生的制度生成机制、从危机缓解到问题预防的制度动力样态。虽然纵向的历时考察彰显出制度不断优化、趋于完善的积极取向,但并不能掩盖制度在现实运作中所暴露出的具体问题。聚焦制度的现实生态,着眼制度的具体运行,本研究综合采用文献研究和调查研究的方法,进一步对幼儿园教师专业发展的制度所面临的问题进行了呈现与反思。相关问题主要体现为:幼儿园教师职业准入制度滞后导致专业发展起点偏低,幼儿园教师身份制度失衡导致专业发展内在动力不足,幼儿园教师培养培训制度低效导致专业发展支持乏力,不利的非正式制度深层阻碍幼儿园教师专业发展。同时,以幼儿园教师专业发展为中心,相关的制度问题既有外在的原因,也有内在的不足。最后,本研究从理论与实践两个维度展开支持取向的幼儿园教师专业发展制度建构与探索。理论上,支持取向的幼儿园教师专业发展制度是以专业发展为起点和目标,但凸显了专业发展的制度环境,且更强调制度对专业发展的积极性作用,而非局限于传统的技术取向和同质视角。同时,支持取向的幼儿园教师专业发展制度是以“支持”为导向推进制度的功能转向与聚焦,支持既是制度构建的价值期待,又是制度落实的功能定位,更是制度评估的必要标准。此外,支持取向的幼儿园教师专业发展制度还必须遵循关注幼儿园教师的全人发展、尊重幼儿园教师主体地位、树立制度构建的系统思维、强化制度设计的精准适切、促进人与制度的交互协同等基本理念。实践中,一方面应逐步探索健全幼儿园教师专业发展的内部制度支持体系,具体包括探索教师资格分级认证制度;尽早完善建立系统明确的幼儿园教师职业准入标准制度;推进幼儿园教师聘任制度的规范化管理和支持性保障;增强幼儿园教师专业标准实践性,适应不同阶段幼儿园教师专业发展差异性;健全教师教育机构认证与质量评价制度,推进高品质课程建设与管理;提升幼儿园教师培养培训制度实效,推进制度的评价与督导。另一方面应积极改革完善幼儿园教师专业发展的外部制度保障系统,主要涉及有侧重地逐步打破歧视性制度身份;基于科学合理的编制管理,确保幼儿园教师发展的专业身份;提升职称评定的标准化与规范化;积极有效地应对非正式制度的潜在影响与现实阻碍。
程思旭[5]（2017）在《我国高校教授职称评定标准问题研究》文中研究指明高校教师的职称评定作为激励教师的重要举措,对于推动高校的人事改革起到了非常重要的作用。尤其正高级职称是对于高校教师的教学、学术等能力的肯定评价,它不仅仅是对于教师的工作能力的肯定,也是对教师社会地位的肯定。因此每年的职称评定都是一场关乎切身利益的竞争。随着职称评审的深入发展,出现了许多问题,在相当大的程度上阻碍了教师教学和科研的积极性。因此本研究将从五个方面对高校教授的职称评定进行分析,深入剖析我国高校目前存在的职称评定标准方面的问题。第一部分主要从研究问题、研究目的和意义、核心概念、研究现状以及研究设计等方面展开阐述。第二部分主要是从民国时期的高校教员选聘制度入手,分析当时选聘的特点和存在的问题。第三部是整篇论文的主体部分,通过对不同类型、不同地区、不同层次的三十多所高校的教授职称评定标准、职称评定程序和各高校对于教授职称的分类三个角度进行文本分析,来研究我国高校在教授职称评定方面存在的不足。第四部分根据第二部分得出的结论进行分析,总结出目前存在的问题。第五部分根据第四部分得出的问题并借鉴民国时期的做法以及国外成功的经验,提出对于我国高校教授职称评定的新构想、新思路。通过对于教授职称评定标准的文本分析,发现我国高校的教授职称评定存在着评定标准的不公平、评定方式的不合理以及评审过程的不规范三方面的问题,因此,我们需要建立一个全国性的标准,保证在全国范围内各所高校评定出来的教授都具有相同的含金量,并且通过将代表作制,外行专家评审,公开答辩等方式相结合,改变过去重数量,重关系,重科研的旧貌,最终为我国高校教授职称评定提供一个新的理论尝试,期望勾勒出符合各层次教师职称评定的标准,为我国高校人事制度改革添砖加瓦。
吴华[6]（2017）在《高校教师聘任制度理论与实践研究》文中研究说明职务聘任制度是国内外教育管理中普遍应用的一种对于教师专业水平评估和职业生涯发展规划的管理制度。伴随高等教育的发展,高等职业院校做为高等学校的一种类型,与其他高等院校一样,经历着教师队伍的不断壮大的现实问题,教师聘任的重要性、艰巨性和复杂性越发突出。因此,对包括高等职业院校在内的高校教师聘任制度作深入、具体、详细的研究,具有十分重要的理论和实践意义。本文以高校教师聘任制度发展为线索,研究了其发展历史、现实、存在问题及今后发展方向。论文首先分析了高校教师聘任制度与学校、社会教育事业发展之间不可分割的内在联系。在对美、日、德三国研究中,着重对各国高校教师聘任制度改革实践中的经验与不足进行分析。而后对我国高校教师聘任制度的发展进程和现况进行探究。通过比较中外制度,分析得出高校教师聘任制度没有固化或唯一的标准,引导学术自由、聚集优秀人才是这一改革的目的,开发与人才流动是改革的重点,分类管理、科学考核是改革的实质内容。最后笔者以自己的工作单位A学院作为研究个案进行探讨,通过分析A学院教师聘任制度改革的政策背景、措施及成效,提出变革高校教师聘任制度的管理策略:淡化评审,强化聘任。将聘任、考核、分配三位一体的结合起来,将聘任制度的重心由职前聘任向聘后考核转移,职务聘任与岗位聘任结合;将“业绩”成为教师聘任制的核心内容,传统考核指标的进一步合理化;设定教学、教学研究与科研研究、社会服务在教师业绩成果中的相应比重,在聘任制度中强化过时程管理和目标管理,强化“优绩”考核及考核指标的反馈;深化思想变革,推动“能上能下”的观念树立与强化;推动二级分配管理体制建立。
危波[7]（2016）在《福建省高校教师职务聘任制改革的问题及对策》文中指出福建省全面推进高校教师职务聘任制改革,取得阶段性成果。文章通过跟踪研究省内若干不同类型高校的教师职务聘任制改革实施进程,对存在的问题进行梳理分析,并比较研究正反两方面的实践经验,为高校进一步深入推进教师职务聘任制改革提出相关对策。
潘骏,陆伟刚[8]（2014）在《浅议地方高校专业技术职务聘任制改革与实践——以Y大学为例》文中认为实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革,加快师资队伍建设,促进教学科研水平提升的重要举措。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度,是我国高等教育持续健康发展的客观需要。通过对地方高校专业技术职务聘任制概况进行阐述,分析了专业技术职务聘任制改革的主要内容;结合Y大学的实际,从实践角度提出专业技术职务聘任制工作中的重点及对策,并就改革方向进行了进一步的思考。
于娟娟[9]（2014）在《综合性大学教师专业技术职务聘任制度研究》文中研究说明党的十八届三中全会召开以来,“深化教育领域综合改革”,“创新高校人才培养机制,促进高校办出特色争创一流”的指导思想已经逐渐成为当前我国高校进一步发展的重要指南。作为我国高校重要组成部分的综合性大学,势必要走在高校人事制度改革的前沿。综合性大学的学科门类齐全,办学规模宏大,具有大规模的教师师资队伍,专业技术职务聘任制度和教师的个人利益、自身发展密切相关,是学校人事制度改革的重要组成部分。在综合性大学内开展专业职务聘任制度是通过在学校科学合理设置岗位的前提下,建立以教学、科研为核心的最佳竞争评价激励机制,全方位调动教师教学、科研工作的积极性,促进教师的自我发展与素质提升,提高教师的福利待遇,优化高校的人力资源配置,稳定师资队伍建设,提高教师管理水平。教师专业技术职称评审工作在我国已经有了54年的历史,随着社会的发展,很多国内综合型大学现行的教师专业技术职务聘任制度的标准和条件在不断的改革和完善中,但还存在一些问题,不能完全的适应新形势对人才全方位准确评价的要求,需要我们管理者结合时代背景,以人力资源管理、绩效考核、竞争激励等理论为基础,对现有的教师专业技术职务聘任制度的实施过程、现状,已经取得的成效及存在的主要问题进行分析,从而进一步提出优化现有综合性大学教师专业技术职务聘任制度的相关举措。本文分五个部分对我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度展开相关研究探讨,主要包括以下几个方面的内容：第一部分为论文的绪论部分,主要介绍了论文的选题背景,选题目的和意义,国内外研究现状,研究方法与思路以及相关概念的界定。第二部分介绍了我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的发展历程及特点,主要回顾了教师专业技术职务聘任制度的形成、暂停、恢复与发展阶段,并概括了我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的原则及特点。第三部分对我国现行综合性大学教师专业技术职务聘任制度的建设与发展进行分析,主要对实施模式、指导思想和基本原则、聘任组织、流程及现阶段取得的成效进行介绍。第四部分指出了我国现行综合性大学教师专业技术职务聘任制度存在的问题,包括岗位设置落后、忽视师德修养、评价机制与学科发展不匹配、聘任过程亟需进一步完善、缺乏相应的社会保障和科学有效的聘后管理等。第五部分为对策建议部分,即针对教师专业技术职务聘任制度存在的主要问题,进一步提出优化措施,包括采取科学合理地设置岗位、将师德师风要求放在首位、完善教师专业技术职务聘任制度多元化评价体系、进一步完善职务聘任工作过程、建立健全社会保障、加强学校教师的聘后管理工作、优化顶层设计,完善职务聘任等措施,以推动教师专业技术职务聘任工作的顺利进行。第六部分主要对我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的研究做出了总结,并提出了进一步的建议和展望。本文的特色和创新之处具体体现在下述三个方面：（一）系统地梳理了我国大学教师专业技术职务聘任的历史沿革本文利用文献调研法对有关我国大学教师专业技术职务聘任制度的相关文献进行充分的搜集、分析、整理,从中发现,我国大学教师专业技术职务聘任制度的历史沿革可以分为形成阶段、暂停阶段、恢复与发展阶段。（二）构建了我国综合性大学教师专业技术职务聘任工作的主要流程本文在研究综合性大学教师专业技术职务聘任制度现状的基础上,提炼了当前教师专业技术职务聘任的实施模式,分别是评聘合一、评聘分离、以聘代评三大模式,结合实例与笔者实际工作经验,分析并构建了目前综合性大学教师专业技术职务聘任的流程,并详细阐述该流程中的九大工作环节。（三）提出了优化我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的可操作性对策本文基于对我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度现状进行深入分析,提炼的基础上,发现了目前很多综合性大学教师专业技术职务聘任工作中存在岗位设置落后,忽视师德师风修养等等问题,结合全文的定性分析与笔者多年高校教师专业技术职务聘任工作的实际,同时参考借鉴国外大学教师聘任与晋升制度的相关先进经验,提出针对性的思考与可操作性的解决方案。
杨军[10]（2014）在《岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究》文中进行了进一步梳理高校行政管理的重要组成部分包括高校教师队伍的管理,高校教师人事管理不仅关系到高校教师队伍的稳定和发展,其管理水平的高低更事关整个高校人力资源优势的发挥,直接影响到整个高校的教学科研水平和办学质量。高校教师人事制度改革是高校内部行政管理“去行政化”改革的关键节点,是深化高等教育体制改革的必然要求,也是高校可持续发展的客观需要。本文首先对高校教师岗位聘任制度的相关概念作了明确的界定,介绍了高校实施教师岗位聘任制的理论基础及其具体作用,对我国高校教师岗位聘任制改革与发展的情况做了历史性考察,并对各历史阶段高校教师岗位聘任制的不同特点做出评价,在此基础上探讨我国高校教师岗位聘任制改革可能的趋势与方向。从高校教师产出、高校教师行为以及高校教师素质这三个高校教师工作绩效的组成部分入手,从积极影响和消极影响两个方面,探讨实施岗位聘任制对高校教师绩效的影响,并从教师聘任制度设计等方面分析目前我国实施教师岗位聘任制的障碍。有针对性地从深化对岗位聘任制的认识和完善高校教师岗位聘任制度设计等方面探讨了优化我国高校教师岗位聘任制的对策和建议。
二、浅议专业技术职务聘任制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议专业技术职务聘任制（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）党政领导干部任用能上能下机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究 |
| 1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究的结构和流程 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 任用机制的基本概念与支撑理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 能上能下机制 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 人力资源管理能级层序原理 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资本理论 |
| 第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状 |
| 3.1 党政领导干部任用机制变迁历程 |
| 3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理 |
| 3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先 |
| 3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主 |
| 3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩) |
| 3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范 |
| 3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效 |
| 3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题 |
| 3.3.1 “下”的机制尚未真正形成 |
| 3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用 |
| 第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度设计上的纰漏 |
| 4.1.1 “下”的法制不健全 |
| 4.1.2 “下”的政策不配套 |
| 4.2 “下”来的辅助机制不全 |
| 4.2.1 “下”来的安置工作不到位 |
| 4.2.2 “下”来的教育管理未成体系 |
| 4.3 考核机制亟待改善 |
| 4.3.1 考核评价体系不全面 |
| 4.3.2 “上”、“下”考核落实不严 |
| 第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴 |
| 5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议 |
| 6.1 规范任用程序和方法 |
| 6.1.1 细化和创新标准和方法 |
| 6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口 |
| 6.2 做好干部“下”的工作 |
| 6.2.1 严格把控“下”的工作 |
| 6.2.2 完善“下”的配套政策 |
| 6.3 改进考核评价机制 |
| 6.3.1 思想上重视考核评价 |
| 6.3.2 建立科学的评价体系 |
| 6.3.3 严抓落实考核评价程序 |
| 6.4 完善管理监督机制 |
| 6.4.1 实施立体监督 |
| 6.4.2 实行动态跟踪考察 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）云南本科院校教师岗位分类管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究现状及其评述 |
| 二、国内研究现状及其评述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第一章 核心概念与理论基础 |
| 第一节 核心概念及其内涵阐释 |
| 一、教师分类 |
| 二、岗位分类及其管理 |
| 三、高校教师岗位分类管理 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、社会分工理论 |
| 二、岗位分析理论 |
| 第三节 高校教师岗位分类管理的价值 |
| 一、有利于实现“人尽其才,才尽其用” |
| 二、满足教师不同的专业发展需求 |
| 三、建立差异化的考核体系,拓宽教师晋升渠道 |
| 四、提升教师工作效率,提高学校管理水平 |
| 第二章 云南本科院校教师岗位管理及分类管理的调查分析 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、访谈提纲设计 |
| 二、调查问卷的设计 |
| 第二节 教师管理现状及教师岗位分类管理需求分析 |
| 一、调查样本基本特征 |
| 二、教师管理现状及结果 |
| 三、教师岗位分类管理需求及结果分析 |
| 第三节 高校教师岗位管理的主要问题及成因分析 |
| 一、教师管理存在的主要问题 |
| 二、教师岗位管理问题的成因分析 |
| 第三章 国内本科院校教师岗位分类管理的经验及其借鉴 |
| 第一节 国内本科院校教师岗位分类管理的实践 |
| 一、沈阳师范大学教师岗位分类管理实践情况 |
| 二、浙江大学教师岗位分类管理实践情况 |
| 三、武汉大学教师岗位分类管理实践情况 |
| 第二节 国内本科院校教师岗位分类管理的特点及借鉴 |
| 一、特点及评价 |
| 二、借鉴及启示 |
| 第四章 云南本科院校教师岗位分类管理实施的对策 |
| 一、岗位分类设置 |
| 二、岗位分类聘用及工作职责分类 |
| 三、岗位分类考核与评价体系 |
| 四、教师岗位分类管理退出与保障机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 硕士阶段研究成果及参与课题情况 |
| 致谢 |
（4）幼儿园教师专业发展的制度支持研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题背景与缘起 |
| (一) 幼儿园教师专业发展是学前教育改革的时代诉求 |
| (二) 制度支持是促进幼儿园教师专业发展的关键路径 |
| 二、文献综述 |
| (一) 关于幼儿园教师专业发展的相关研究 |
| (二) 关于教师专业发展的制度相关研究 |
| 三、研究目的与意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 四、研究问题与思路 |
| (一) 研究问题 |
| (二) 研究思路 |
| 五、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 幼儿园教师专业发展的内涵 |
| 一、幼儿园教师专业发展的概念与结构 |
| (一) 幼儿园教师专业发展的概念界定 |
| (二) 幼儿园教师专业发展的内容结构 |
| 二、幼儿园教师专业发展阶段的理论探究 |
| (一) 教师专业发展阶段的经典理论述评 |
| (二) 当前幼儿园教师专业发展阶段的理论研究 |
| (三) 教师教育一体化视阈下的幼儿园教师专业可持续发展 |
| 三、幼儿园教师专业发展的基本理论取向 |
| (一) 各有侧重的幼儿园教师专业发展三种基本理论取向评介 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度取向的可能性设想 |
| 第二章 制度及其与幼儿园教师专业发展的关系 |
| 一、幼儿园教师专业发展中的制度内涵与结构 |
| (一) 制度的词源探究与教育学考察 |
| (二) 马克思主义经典理论关于制度的基本阐释与现实启示 |
| (三) 新制度主义视域下的幼儿园教师专业发展制度诠释 |
| (四) 幼儿园教师专业发展的制度体系结构 |
| 二、幼儿园教师专业发展具有强烈的制度依赖 |
| (一) 幼儿园教师的专业身份与地位依赖于制度的确认 |
| (二) 幼儿园教师的专业理念与师德依赖于制度的引领 |
| (三) 幼儿园教师的专业知识与能力依赖于制度的塑造 |
| 三、制度持续推动幼儿园教师专业发展进程 |
| (一) 制度强硬地规制幼儿园教师专业发展内容 |
| (二) 制度柔和地诱导幼儿园教师专业发展过程 |
| 第三章 幼儿园教师专业发展的制度变迁探讨 |
| 一、幼儿园教师专业发展的制度变迁理论探讨 |
| (一) 马克思与诺斯制度变迁理论的对比分析 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度变迁的理论构想 |
| 二、幼儿园教师专业发展制度的历时性考察 |
| (一) 幼儿园教师专业发展制度的恢复探索期 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度的初创试行期 |
| (三) 幼儿园教师专业发展制度的稳步推进期 |
| (四) 幼儿园教师专业发展制度的持续变革期 |
| 三、幼儿园教师专业发展制度的变迁趋向分析 |
| (一) 从孤立缺失到逐步健全的制度体系构建 |
| (二) 从参考借鉴到本土创生的制度生成机制 |
| (三) 从危机缓解到问题预防的制度动力样态 |
| 第四章 幼儿园教师专业发展的制度问题澄明 |
| 一、幼儿园教师职业准入制度滞后导致专业发展起点偏低 |
| (一) 现有教师资格认证制度难以激励幼儿园教师专业可持续发展 |
| (二) 长期缺位的职业准入标准导致幼儿园教师专业发展起点混乱 |
| (三) 低效的教师聘任制度脱离幼儿园教师专业发展的内在要求 |
| (四) 幼儿园教师专业标准缺乏必要的操作性和差异性 |
| 二、幼儿园教师身份制度失衡导致专业发展内在动力不足 |
| (一) 歧视性制度身份导致幼儿园教师专业发展机会不均 |
| (二) 幼儿园教师编制存在相对不足、身份排斥与区域失衡 |
| (三) 幼儿园教师缺少独立科学的职称评定标准与流程 |
| 三、幼儿园教师培养培训制度低效导致专业发展支持乏力 |
| (一) 幼儿园教师教育机构认证与质量评价制度亟需健全 |
| (二) 幼儿园教师教育课程建设严重滞后于教师保教实践 |
| (三) 幼儿园教师在职培训制度实效性不足,支持度不够 |
| (四) 幼儿园教师职前培养与在职培训制度间衔接不畅 |
| 四、不利的非正式制度深层阻碍幼儿园教师专业发展 |
| (一) 传统文化对幼儿园教师职业定位偏低 |
| (二) 现实社会对幼儿园教师专业认同不高 |
| (三) 幼儿园教师专业发展的自我意识淡薄 |
| 第五章 支持取向的幼儿园教师专业发展制度构想 |
| 一、支持取向的幼儿园教师专业发展制度内涵 |
| 二、支持取向的幼儿园教师专业发展制度设计理念 |
| (一) 关注幼儿园教师的全人发展 |
| (二) 尊重幼儿园教师的主体地位 |
| (三) 树立制度建构的系统思维 |
| (四) 强化制度设计的精准适切 |
| (五) 促进人与制度的交互协同 |
| 三、支持取向的幼儿园教师专业发展制度构建逻辑 |
| (一) 重视制度建设的意义,强化政府的责任主体地位 |
| (二) 遵循制度建设的基本逻辑,强化制度的伦理导向价值 |
| (三) 探索差异化的制度设计,科学构建系统适宜的制度体系 |
| 第六章 支持取向的幼儿园教师专业发展制度实践 |
| 一、逐步探索健全幼儿园教师专业发展的内部制度支持体系 |
| (一) 探索教师资格分级认证制度,激发幼儿园教师专业发展动力 |
| (二) 尽早完善建立系统明确的幼儿园教师职业准入标准制度 |
| (三) 推进幼儿园教师聘任制度的规范化管理和支持性保障 |
| (四) 增强幼儿园教师专业标准实践性,适应不同阶段教师专业发展差异性 |
| (五) 健全教师教育机构认证与质量评价制度,推进高品质课程建设与管理 |
| (六) 提升幼儿园教师培养培训制度实效,推进制度的评价与督导 |
| 二、积极改革完善幼儿园教师专业发展的外部制度保障系统 |
| (一) 有侧重地逐步打破制度身份,确保幼儿园教师专业发展机会平等 |
| (二) 基于科学合理的编制管理,确保幼儿园教师发展的专业身份 |
| (三) 提升职称评定的标准化与规范化,促进幼儿园教师专业持续性发展 |
| (四) 积极有效地应对非正式制度的潜在影响与现实阻碍 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1: 2010年至今幼儿园教师专业发展相关制度名录 |
| 附录2: 《幼儿园教师专业发展的制度支持研究(园长版)》访谈提纲 |
| 附录3: 《幼儿园教师专业发展的制度支持研究(教师版)》访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）我国高校教授职称评定标准问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究目的与意义 |
| (三) 概念界定 |
| (四) 文献述评 |
| (五) 研究设计 |
| 一、民国时期我国高校教员的评定 |
| (一) 人事选聘特点 |
| 1. “伯乐相马制” |
| 2. “重洋轻中制” |
| 3. “精深着作制” |
| 4. “教授治校制” |
| (二) 人事选聘存在的问题 |
| 二、当下我国高校教授职称评定标准分析 |
| (一) 从教授职称评定的内容来看 |
| 1. 从“985”中选取的高校 |
| 2. 从“211”中选取的高校 |
| 3. 从“省重点”中选取的高校 |
| 4. 选取高校之间职称评定内容的共同点和不同点 |
| (二) 从高校的评定程序来看 |
| 1. 从“985”高校的评定程序 |
| 2. 从“211高校”的评定程序 |
| 3. 从“省重点高校”的评定程序 |
| (三) 从选取高校的教授职称的类别来看 |
| 1. 按照教师岗位特点来划分 |
| 2. 按照学科门类进行划分 |
| 3. 其它划分 |
| 三、我国高校教授职称评定标准存在的问题 |
| (一) 职称评定标准不公平 |
| 1. 过度量化带来学术泡沫 |
| 2. 标准不一带来结果不公 |
| 3. 标准多变带来怨声载道 |
| (二) 职称评定方式不合理 |
| 1. 行政权力和学术权力关系失衡 |
| 2. 名额分配缺乏科学性 |
| 3. 重科研轻教学 |
| (三) 职称评审过程不规范 |
| 1. 外行评审内行 |
| 2. 程序繁杂,人情职称 |
| 四、我国高校教授职称评定制度的新构想 |
| (一) 从评定标准上 |
| (二) 从评定方式上 |
| 1. 从内容上 |
| 2. 从程序上 |
| 3. 从类别上 |
| (三) 从评定过程上 |
| 1. 代表作制如何操作 |
| 2. 权力的制约和平衡 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）高校教师聘任制度理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一章 高校教师聘任制度概述 |
| 第一节 高校教师聘任制度的相关概念 |
| 第二节 高校教师聘任制度的发展 |
| 第三节 高校教师聘任制度与当代大学改革 |
| 第二章 美德日高校教师的聘任制度 |
| 第一节 美国高校教师的聘任制度 |
| 第二节 德国高校教师的聘任制度 |
| 第三节 日本高校教师的聘任制度 |
| 第四节 美德日高校教师聘任制度的经验及启示 |
| 第三章 我国高校教师聘任制度的历史沿革与现状分析 |
| 第一节 我国高校教师聘任制度的发展历史 |
| 第二节 我国高校教师聘任制度的现状 |
| 第三节 我国高校教师聘任制度模式的转变 |
| 第四章 A学院教师聘任制度改革的探索与实践 |
| 第一节 改革的背景与措施 |
| 第二节 改革的创新点 |
| 第三节 改革的成效 |
| 第四节 关于改革的反思 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（7）福建省高校教师职务聘任制改革的问题及对策（论文提纲范文）
| 一、福建省高校教师职务聘任制改革存在的主要问题 |
| (一)思想观念转变不到位 |
| (二)岗位职数配置不科学 |
| (三)业绩认定标准不灵活 |
| (四)岗位职责不合理 |
| (五)考核评价体系不健全 |
| 二、福建省高校教师职务聘任制改革的对策 |
| (一)转变观念,完善配套措施 |
| (二)确保质量,健全聘任组织 |
| (三)分类管理,规范业绩标准 |
| (四)明确职责,加强考核评价 |
| (五)灵活聘任,强化合同管理 |
| 三、结语 |
（8）浅议地方高校专业技术职务聘任制改革与实践——以Y大学为例（论文提纲范文）
| 一、专业技术职务聘任制的概况 |
| 二、专业技术职务聘任制改革的主要内容 |
| 三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策 |
| (一) 科学设置岗位 |
| (二) 完善岗位条件 |
| (三) 规范聘任组织 |
| (四) 严格聘任程序 |
| (五) 强化聘后考核 |
| 四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考 |
| 1.科学设置岗位, 强调以岗择人 |
| 2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状 |
| 3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度 |
| 4.推进高校去行政化进程, 增加聘任的公正性 |
（9）综合性大学教师专业技术职务聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的和意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.6 本文的创新点 |
| 第2章 我国大学教师专业技术职务聘任制度概述 |
| 2.1 教师专业技术职务聘任制度的历史沿革 |
| 2.2 教师专业技术职务聘任制度的原则 |
| 2.3 教师专业技术职务聘任制度的特点 |
| 第3章 我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的建设与发展 |
| 3.1 教师专业技术职务聘任制度的实施模式 |
| 3.2 教师专业技术职务聘任工作的指导思想和基本原则 |
| 3.3 教师专业技术职务聘任组织及其职责 |
| 3.4 教师专业技术职务聘任工作流程 |
| 3.5 教师专业技术职务聘任制改革的成效 |
| 第4章 我国现行综合性大学教师专业技术职务聘任制度存在的问题 |
| 4.1 岗位设置落后 |
| 4.2 过于重视教师专业素质,忽视师德修养 |
| 4.3 评价机制与学科发展不匹配 |
| 4.4 教师专业技术职务聘任过程亟需进一步完善 |
| 4.5 缺乏相应的社会保障 |
| 4.6 缺乏科学有效的聘后管理制度 |
| 第5章 优化我国综合性大学教师专业技术职务聘任制度的对策 |
| 5.1 科学合理地设置岗位 |
| 5.2 将师德师风要求放在首位 |
| 5.3 完善教师专业技术职务聘任制度多元化评价体系 |
| 5.4 进一步完善教师专业技术职务聘任过程 |
| 5.5 建立健全社会保障 |
| 5.6 加强学校对教师的聘后管理工作 |
| 5.7 优化顶层设计,完善职务聘任 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文目录 |
（10）岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.5 研究内容及可能的创新 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 可能的创新 |
| 第二章 高校教师岗位聘任制的基本内容及作用 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 岗位 |
| 2.1.2 高校岗位设置 |
| 2.1.3 教师聘任制度 |
| 2.1.4 高校教师岗位聘任制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 工作分析 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 岗位聘任制的作用 |
| 第三章 我国高校教师聘任制的历史沿革 |
| 3.1 我国高校教师岗位聘任制的改革与发展 |
| 3.1.1 高校岗位聘任制的探索阶段 |
| 3.1.2 高校岗位聘任制的实施阶段 |
| 3.2 对我国高校教师岗位聘任制度改革的评价 |
| 第四章 岗位聘任制对我国高校教师绩效的影响 |
| 4.1 高校教师绩效内涵 |
| 4.2 对高校教师产出绩效的影响 |
| 4.2.1 积极影响 |
| 4.2.2 消极影响 |
| 4.3 对高校教师行为绩效的影响 |
| 4.3.1 积极影响 |
| 4.3.2 消极影响 |
| 4.4 对高校教师能力素质的影响 |
| 4.4.1 积极影响 |
| 4.4.2 消极影响 |
| 第五章 我国高校教师实施岗位聘任制度的障碍分析 |
| 5.1 高校教师岗位聘任制实施的制度障碍 |
| 5.1.1 岗位设置仍待完善 |
| 5.1.2 岗位聘任考核标准仍需细化 |
| 5.1.3 岗位聘任制度关联性仍需加强 |
| 5.2 高校教师岗位聘任制实施的激励障碍 |
| 5.3 高校教师岗位聘任制实施的人员流动障碍 |
| 第六章 优化我国高校教师岗位聘任制的对策分析 |
| 6.1 优化高校教师岗位聘任制的制度设计 |
| 6.1.1 规范岗位设置 |
| 6.1.2 设计科学的聘任考核体系 |
| 6.1.3 健全高校教师岗位聘任制的法律制度 |
| 6.2 推进薪酬制度改革 |
| 6.3 构建有效的解聘制度,完善退出机制 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 致谢 |
四、浅议专业技术职务聘任制（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
- [3]云南本科院校教师岗位分类管理现状及对策研究[D]. 钟倩. 云南师范大学, 2018(01)
- [4]幼儿园教师专业发展的制度支持研究[D]. 刘军豪. 华中师范大学, 2018(01)
- [5]我国高校教授职称评定标准问题研究[D]. 程思旭. 浙江师范大学, 2017(07)
- [6]高校教师聘任制度理论与实践研究[D]. 吴华. 福建师范大学, 2017(08)
- [7]福建省高校教师职务聘任制改革的问题及对策[J]. 危波. 教育评论, 2016(08)
- [8]浅议地方高校专业技术职务聘任制改革与实践——以Y大学为例[J]. 潘骏,陆伟刚. 经济研究导刊, 2014(32)
- [9]综合性大学教师专业技术职务聘任制度研究[D]. 于娟娟. 安徽大学, 2014(03)
- [10]岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究[D]. 杨军. 西北大学, 2014(09)