一、浅谈创新干部激励约束机制（论文文献综述）
梁彬彬[1]（2020）在《胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例》文中进行了进一步梳理纵观当今世界,人才资源已经成为综合国力竞争中的重要一环。在党和国家发展建设的关键时期,人才强国战略成为新时期的口号。在党的第十六届全国人民代表大会上,强调进行大规模干部培训,争取大幅度提高干部素养,并将此作为今后工作的重要战略部署。在此之后,在党的第十七届全国人民代表大会上,大会明确重视干部教育培训工作的战略意义。随着公务员制度不断地推进改革和完善深入。公务员队伍依据岗位职能被划分为主要的三大类,即综合管理类公务员、专业技术类公务员以及行政执法类公务员。而体量最为庞大的综合管理类公务员由于体系复杂,职能众多等情况,在干部教育培训的领域存在的问题日益突出。于是作为干部素质教育的最初阶段,针对综合管理岗新录用公务员的初任培训,显得尤为重要。在综合管理岗位中,新录用公务员的职能往往面向基层,直接服务于群众,其行政能力与政府工作效率、服务质量以及政府形象息息相关。在新录用公务员上任之初就对其进行政治理论、职业素质以及知识能力的培训,其效果远大于后期的阶段性培训工作。公务员初任培训有利于提高公务员岗位胜任素质,提升政府行政管理能力水平,乃至于增强国家综合国力。如何最大限度开发综合管理岗位新录用公务员的潜力,如何促使其转换角色尽快适应组织环境,胜任工作岗位,成为当前政府急需解决的难题。尽管经过多年公务员培训的发展,我国干部培训机制得到规范化和制度化的完善。但对于公务员录用后的初任培训仍存在一定程度的管理缺失,培训效果并不理想。于是本文以P县初任培训全过程为案例,以浙江省2015年颁布的的《浙江省公务员培训“十三五”规划》为依据,选取P县综合管理岗公务员为参考样本,在深究该地区初任培训实际存在的问题以及原因的基础上,从胜任力角度出发,以新录用干部胜任力为视角,比对传统培训与胜任力新型教育培训的差距,从而优化完善,希望在胜任力理论模型基础上构建出新型的干部初任培训模式。本文主要分为五个部分。第一绪论部分,从选题背景、研究目的和意义、研究方法和思路、以及国内外研究现状几个方面简要介绍本论文;第二部分对地方公务员和初任培训的核心概念以及胜任力理论模型进行阐述,通过冰山模型与洋葱模型二者的比对,选取洋葱模型作为理论模型,并探讨胜任力模型对公务员初任培训机制的适用性;第三部分介绍了P县初任培训存在缺乏有效的需求分析、课程形式单一、内容缺乏针对性和实用性、评估体系有待完善等现状。第四部分以胜任力为导向,从培训理念、培训需求、过程规划、结果评估四个方面深入分析,阐述了P县初任培训存在问题的三点原因,主要是基于胜任力视角的培训理念亟待完善、培训规划尚未健全、培训对象划分不明确。第五部分,基于胜任力视角,将培训通过强化理念、分析需求、优化内容、改进方式、改善评估机制等一系列的优化,最终设计出胜任力模型基础上的P县干部初任培训模式。
李悦鸣[2]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中研究指明考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
王丽娜[3]（2020）在《委托代理理论视域下地方政府绩效考核目标偏离及矫治研究》文中研究说明政府绩效考核是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要治理工具。在全面深化改革的进程中,地方政府绩效考核对于提高政府执政效能,加快转变政府职能,推动责任型、服务型政府建设起着至关重要的作用。我国地方政府绩效考核在不断探索与变迁中稳步前进,取得了一些明显成就,为政府绩效考核的进一步推行积累了宝贵的经验。但目前我国并没有形成统一的政府绩效考核模式,地方政府在绩效考核上还属于各自为政,在具体实践过程中经常会出现绩效考核目标偏离预期的现象,致使地方政府绩效考核发挥不出应有功能,出现形式化倾向,甚至产生负面效应,严重危害地方政府的有效治理与长足发展。对此必须不断完善地方政府绩效考核体系,强化对绩效考核目标的管理与控制,进一步推动地方政府绩效考核体系科学化、规范化与制度化。文章在委托代理理论的视域下,通过分析地方政府绩效考核中各层级政府之间形成的委托代理关系及互动博弈过程中产生的委托代理问题,借助山西省“十三五”规划期间减排工作的绩效考核具体过程说明地方政府绩效考核目标偏离的表现及危害,探究分析其发生的具体成因,并提出相应的矫治对策。首先在对委托代理理论进行阐述及对地方政府绩效考核相关概念进行界定的基础上分析了地方政府绩效考核中的委托代理关系,强调在我国压力型体制下的政府绩效考核过程中自上而下形成一条漫长且复杂的委托代理链,链条上存在着多层次的委托代理结构。然后从上级政府、下级政府以及考核部门三个角度阐述了地方政府绩效考核中的目标偏离现象,具体包括目标加码、目标筛选、目标替代等表现形态,地方政府绩效考核目标偏离造成绩效考核结果失真、绩效考核功能转变、绩效考核流于形式,致使地方政府绩效考核发挥不出实效。接着从地方政府绩效考核委托代理结构、地方政府绩效考核生态、地方政府绩效考核激励约束机制方面具体分析了政府绩效考核目标偏离的成因。最后针对地方政府绩效考核目标偏离的具体表现以及成因分析,提出优化地方政府绩效考核委托代理结构、改善地方政府绩效考核生态、完善地方政府绩效考核激励约束机制的矫治对策。
刘志永[4]（2020）在《转型期地区经济增长的“双主体”：地方政府与企业家》文中提出中国改革开放史就是一部具有鲜明转型期特征的“企业家”发展史。肇始于“农民企业家”的改革开放历程,在证明“企业家”之于中国经济增长的“国王”的同时,其成长和发挥作用的复杂性也昭示了中国的特殊性——肯定“企业家”作用时并不能忽视政府及其官员作用。至少在地区层面上,单纯从企业家角度根本无法解释“中国奇迹”中地区发展不均衡突出的现象。地区间不均衡原因,站在现实而非理论的角度,与其说是企业家及其精神的禀赋差异,不如说是地方政府与企业家的“耦合”差异所致。更重要的是,随着市场化改革的进一步深化和逐步迈入工业化的后期阶段,转型期所固有的经济、社会和文化等多重转型叠加而来的矛盾日益凸显,如何处理理论上“政府与市场”及其表现在实践上“官员企业家与市场企业家”关系成为了中国在改革“深水区”时期必须解决的关键性问题。囿于研究范式,把市场经济看作是抽象的一般的西方经济学显然无法回答这些问题。同时,中国转型期的复杂性为经济学意义上的“政府与市场”关系提供了一个不一样的研究素材。不同于西方经济学,马克思政治经济学是把市场经济置于特定社会历史中来进行分析。基于中国特色治理结构和社会主义初级历史阶段,十八大以来党中央提出的“市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用”为深化改革指明了方向,也由此在处理“政府与市场”关系上取得了重大突破,但在实践层面上特别在地区层面如何“更好发挥政府作用”进而使“市场在资源配置中起决定性作用”的实践上还不尽清晰,这不仅关系着地区间能否实现均衡发展,更关系着中国经济能否继续前行等重大问题。理论来自于实践又高于实践。基于对这些问题的思考和对地区改革实践的观察,本文采用演绎归纳、历史研究和实证分析等方法,在借鉴主流经济学优秀成果的同时,沿着马克思政治经济学的范式对转型背景下地区经济增长过程中的企业家和政府及其官员进行了分析,并在此基础上尝试提出转型背景下地区经济增长中的“双主体”理论框架,分析转型期地区经济增长中的政府（官员）与市场（企业家）的博弈关系,以及“双主体”耦合机制与地区经济可持续增长的关系,进而提出一些政策及建议。中国“企业家”发展中交织着无处不在的政府“烙印”。循着中国改革脉络,发现实践中政府与企业家关系绝不仅仅是经济关系使然,而是中国治理体系和初级阶段政治、经济和社会等交织关系在改革中的延展,其复杂关系主要在于渐进式改革进程中的地方政府及其官员有了“准市场主体”的地位。在本文提出“社会网络人”假设下,地方官员如同企业家在市场经济中谋取利益一样,为了获取其政治利益和财务利益而具有了“企业家”的属性,发挥着不可或缺的“主体”作用,进而和市场企业家一起推动着地区市场化进程和经济增长。“双主体”机制是转型期间地区经济增长中的必然选择。实践表明,在宏观层面上肯定企业家是中国经济增长“主体”的同时,政府及其官员在地区层面经济增长中发挥着不可或缺的“主体”作用。不同于其他相关文献的地方官员“为了增长而竞争”逻辑,本文认为在政治治理体系、地区禀赋结构和“社会网络人”约束下的地方官员的“为了竞争而增长”是“双主体”机制的现实基石。政府（官员）和企业家“耦合”决定着地区经济增长。地区经济增长的路径、速度、绩效和可持续增长等取决于两者的“耦合度”,而且地区间禀赋结构及其演化不同致使着“双主体”耦合及其形式具有较大的差异性。以地方政府在“耦合”中行为迥异的温州政府和苏南政府为典型性样本和地区科技创新系统动态演化博弈模型,证实了“双主体”模式的有效性以及地方政府在其中的“能动性”作用。同时,本文从中央层面“把激励做对”来保证地方官员“做对的事情”的纵向机制和通过“中间组织”规制地方政府“做对的事情”和“防止做坏事”的横向机制上,提出了“双主体”稳定运行的激励约束机制。“双主体”耦合是一个动态演进过程。随着改革的进一步深入和文化禀赋与市场经济的进一步相容,政府与市场（官员与企业家）形成各自行为上的充分自觉,催生出遏制政府随意干涉市场或者“越界”的市场力量和克服市场失灵等的规制力量,该模式最终会朝着“政府公共服务性引导+企业家主导型经济”的耦合方式演进。值得注意的是,尽管地区间禀赋结构及其演化的不同会导致地区间在朝着最终模式演进的速度、路径等存在差异,但无论如何,政府的“主体”地位不会消失,转变的只是政府职能——“因时因势因地”与企业家耦合的“能动性”行为。“双主体”下“政府与市场”边界是多维性的。“更好发挥政府作用”意涵不完全在于政府的“大小”或者“强弱”,也不是空泛的“有为”“无为”,更不是僵化的“谁主谁次”“谁动谁从”,而是政府（官员）与市场企业家的“因时因势因地”的动态耦合。因此,地区层面上的政府与市场“边界”是一个动态性多维度的意涵,包含着文化维度下“亲清”政商关系和制度维度下的“法无授权不可为”“法无禁止即可为”政企关系等在内的边界。实现地区经济增长是地区层面“双主体”架构的目的。在“双主体”下从地方政府与中央政府、地方政府与地区企业家两个维度入手,提出了通过“双主体”耦合实现地区可持续增长的政策及建议。一是政府直接介入地区经济活动的产业政策,认为以“中央定规划、部委出政策、地方来执行、事后看绩效”为特征的“多层级”产业政策体制在工业化起步和成长阶段发挥了重要作用,但在进入创新引领阶段时其不适应性凸显,建议在发展重大战略性新兴产业上从“多层级”向“两层级”体制转变;同时,从地方官员的视角提出了地区产业政策有效性的程序化、组织化和法治化等的边界。二是地方政府间接介入地区经济的企业家政策,在前述分析企业家发挥作用需要的“硬环境”和“软环境”的基础上,从宏观层面的产权保护、市场化进程、政府行为法治化、金融体制改革等制度,中观层面的科技创新体制机制,微观层面的中小企业扶持政策,以及文化层面的“亲清”政商关系、“友好”社会环境和“有效”诚信体系等方面,提出一些具体的政策及建议,以期实现“双主体”下的良好契合关系,进而实现地区的可持续经济增长。
谢鹏[5]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究表明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
陈春梅[6]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中进行了进一步梳理国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
李凌方[7]（2019）在《城中村违法建设发生逻辑及治理机制研究 ——以湖北省H市为例》文中提出随着我国城镇化快速推进和房地产市场发展,城中村土地资源价值攀升,城中村农民、村干部等利益主体对土地资源的争夺白热化,利益冲突愈演愈烈。同时,在城镇住房保障机制不完善、农民家庭经济收入结构变化及社会心态变迁的背景下,城中村违法建设现象变得日趋严重,已成为城市管理的难题和影响社会稳定与发展的重大问题。本文以城中村违法建设为研究对象,基于新制度经济学理论、博弈理论及治理理论,从制度供给、利益博弈及政府治理三个联动的维度,承袭“发生逻辑-困境解析-治理机制”要素因果链,遵循“理论演绎-实证检视-机制优化”的研究进路,对城中村违法建设发生逻辑及治理机制进行系统性研究。基于以上思路和对湖北省H市的田野调查,通过对访谈、观察和问卷调查资料进行深入分析,本文的主要研究结论包括:（1）从制度供给、利益博弈及政府治理三个联动的维度,以社会整体结构演进和个体特征结构演化的制度嵌合视角,提出城中村违法建设发生及治理的分析框架。改革开放以来,我国的政治领域、经济领域和社会领域发生了很大的变化。社会转型期的利益分配格局不断调整,致使利益冲突多发,城中村违法建设成为土地和住房资源分配矛盾的重要表现形式,其发生和治理中形成了复杂的利益博弈结构。沿着理论分析和实证检视的研究逻辑,在深入分析城中村违法建设发生联动影响因素基础上,可以构建治理机制优化路径。（2）运用新制度经济学相关理论、博弈理论,可以从历时性和共时性两个维度对城中村违法建设发生逻辑给出自恰性理论阐释和实证检视。研究认为,城中村违法建设发生逻辑的分析与验证是一个系统性过程,从历时性和共时性两个维度不仅可以推进城中村违法建设发生规律探究的历史维度深度,也可以进一步拓展现实动态因素关联的广度。历时性维度揭示城中村违法建设发生的历史演变脉络和规律,共时性维度基于现时情境,进一步阐释城中村违法建设在当前时空情境下相关影响因素的联动逻辑。理论和实证分析表明,城中村违法建设的历时发生逻辑可分为三个历史阶段:一是基本生存阶段;二是谋利发展阶段;三是从众炫耀阶段,渐次表现为民生需求型违法建设、经济驱动型违法建设以及跟风攀比型违法建设。从共时性角度看,三种类型的违法建设共存于现在阶段,都受到制度约束、个体策略、政府失效以及治理困境四个方面影响。城中村违法建设利益相关者主要包括农民、村干部和地方政府,农民和村干部是违建参与主体,地方政府是违建治理主体,分别具有不同的行为特征。农民和村干部作为参与主体,其行为特征表现为有限理性、不完全信息及机会主义。地方政府代表国家执行权力机关的意志,其行为特征表现为强制性和服务性、公共性和非营利性以及不完全信息和有限理性。（3）城中村违法建设发生和蔓延受扩散效应的影响。通过分析违建扩散模式和违建扩散阶段,总结违建扩散机理,揭示违建扩散效应。从时间和空间的维度来看,城中村违法建设扩散具有三种模式:一是辐射式扩散模式;二是“点-线-面”网状扩散模式;三是“差序格局”式扩散模式。其扩散表现为初发、蔓延、“井喷”及慢增四个历史阶段。（4）归纳基层管理实践中的城中村违法建设治理机制,发现现有治理机制失效,致使违法建设治理困境形成。在正式制度和非正式制度组成的制度环境下,地方政府选择了专项式治理、网格化管理及多元联动监管三种政策工具,在治理过程中表现出了阶段性、反复性及动态性特征。现有治理机制无法彻底阻断违法建设的发生,致使城中村违法建设治理陷入困境,其成因包括违建治理政策失范、政府治理能力弱化、执法人员行为异化。（5）针对违建治理困境,基于治理理论,本文从优化思路设计及具体路径选择关联递进的方式构建城中村违法建设治理机制优化路径。构建更优的城中村违法建设治理机制,需要从宏观维度和微观路径两种思路进行嵌合设计。宏观维度包括加强顶层设计和推进机制整合;微观路径包括构建多元联动治理体系、建立合理的利益分配制度及强化执法人员激励约束。总体来说,优化思路体现在制度建构、利益引导及治理创新三个方面。具体优化路径为:构建城乡协调发展机制,健全土地产权和储备制度;建立土地发展权共享机制,完善农民住房保障体系;建立城乡规划民众参与机制,构建违建全民共治模式;强化政府部门协调能力,构建规范的网络化执法体系;合理选择治理政策工具,建立违建监管常态机制。
唐艳华[8]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中提出自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
张冉菲[9]（2018）在《泸州市城市社区工作者激励机制探究》文中研究表明十九大报告提出:打造共建共治共享的社会治理格局。这为社会基层工作指明了方向。社区工作者作为城市社区建设和社会管理服务的中坚力量,其工作内容和工作形式都将深刻影响到城市社区建设和管理的效率。然而传统的城市社区工作和组织形势难以适应时代发展,社区工作者工作机制和工作思维出现诸多弊端,发展较为滞后,导致城市社区工作者认同感不足、工作积极性不高、干部流失等问题出现,严重影响城市社区建设和民生服务水平。如何完善社区工作者激励机制,激发城市社区工作者的主观能动性、积极性,适应新形势发展,以促进我国城市现代化建设已成为了当前社会关注的重要课题。泸州市,是首批国家新型城镇化综合试点地区,是西部内陆重要经济发展高地。近年来,泸州市始终将城市社区管理作为一项全局性的重大工作,积极思考创新城市社区管理工作理念,工作方式,逐步完善工作机制,形成了以社区党组织建设为核心,以社会服务为根本,推行“星级”社区管理,赋予城市社区管理新动能,大力推进城市中心社区和农村社区建设并举的格局。本文结合社区工作者激励机制相关理论和自身工作实际,以泸州市中心城市社区为研究对象,设计调查问卷,对泸州市城市社区工作者工作情况、激励机制现状进行分析,建立了泸州市城市社区工作者激励机制满意度评价指标体系,提出城市社区工作者激励机制优化措施和合理化的建议。本文研究发现,当前泸州市中心城市社区工作者趋于中年化干部晋升发展方面,范围和空间较窄,难度较大,在年轻干部中,部分存在浮躁心态、占岗不干事的现象,得过且过的现象时有发生。另外,还存在党务工作开展不充分,服务群众意识不高,思想观念守旧,工作思想懒惰,服务群众不尽心等诸多问题。为此,本文建议在社区工作者激励中应了解社区工作者需求,注重人文关怀激励。健全培训制度体系,采取“突出理论修养、突出情境体验、突出互动交流”培训法,实施“三荐、四考、两试用”扩大选人视野,建立社区培训内部品牌课程和内容。建立完善的社区工作者绩效考核机制,坚持导向激励原则,实现绩效报酬与工作实绩挂钩,奖优罚劣,考核结果公开化并要对优秀者给予奖励,建立跟踪督查制,作为社区干部评优的重要依据。切实转变论资排辈的观念,坚持正向激励、内外激励相结合的激励手段,打通优秀社区千部向上晋升通道,提高一线干部在各类评比表彰中的名额比例,提高社区工作者社会地位,进一步落实公务员、事业单位考试加分等激励政策,让优秀的社区工作者身份落地。
刘敏[10]（2018）在《思想政治教育中的激励约束机制研究》文中研究表明机制的完善是推动学科发展的重要条件。激励约束机制作为思想政治教育的重要机制,在整个思想政治教育中具有导向功能,对推动教育事业发展意义重大。近年来,我国的思想政治教育存在重激励轻约束的现象,造成了激励和约束机制的失衡,在一定程度上制约了思想政治教育的效果。因此,构建合理的思想政治教育激励约束机制对提高思想政治教育实效性具有重要的现实意义。激励与约束是思想政治教育中两种不同的活动,激励旨在激发人的动机,约束旨在规范人的行为,两者相互补益,形成合力,才能共同导向思想政治教育目标。为突显思想政治教育激励机制和约束机制的有机融合,本文共分四部分进行论述。第一部分在厘清思想政治教育激励机制、思想政治教育约束机制以及思想政治教育激励约束机制概念的基础上,揭示了思想政治教育激励约束机制特点、功能以及理论基础。第二部分对思想政治教育激励机制的内容和方法进行分析。思想政治教育激励机制的主要内容包括思想激励、政治激励、文化激励、心理激励。激励方法主要有目标激励法、榜样激励法、信仰激励法、参与激励法、竞赛激励法。第三部分重点论述思想政治教育约束机制的内容与方法。思想政治教育约束机制的主要内容包括道德约束、法律约束、纪律约束。在进行约束时,可以运用制度约束法、压力约束法、监督约束法、纠偏约束法以及协调约束法。第四部分着重阐释思想政治教育激励约束机制是激励机制与约束机制的有机结合。作为激励约束机制的两大子机制,激励机制和约束机制是对立统一的矛盾双方,二者有机结合要遵循一定的原则,注意一些问题。
二、浅谈创新干部激励约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈创新干部激励约束机制（论文提纲范文）
（1）胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及依据 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处及存在的不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 第二章 核心概念界定及相关理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 县级综合管理类公务员 |
| 2.1.2 初任培训 |
| 2.2 胜任力理论模型 |
| 2.2.1 胜任力理论模型概述 |
| 2.2.2 胜任力模型的基本内容 |
| 2.2.3 胜任力理论模型对新录用公务员初任培训机制研究的适用性 |
| 第三章 P县县级公务员初任培训现状以及存在的问题 |
| 3.1 P县新录用公务员队伍及其初任培训现状 |
| 3.1.1 P县新录用公务员队伍现状 |
| 3.1.2 P县公务员初任培训情况 |
| 3.2 P县公务员初任培训存在的问题 |
| 3.2.1 培训的重视程度不够 |
| 3.2.2 缺乏有效的培训需求分析 |
| 3.2.3 培训内容针对性和实用性有待加强 |
| 3.2.4 培训方式过于单一 |
| 3.2.5 培训评估机制有待完善 |
| 第四章 P县县级公务员初任培训存在问题的原因 |
| 4.1 基于胜任力视角的培训理念亟待完善 |
| 4.1.1 政府观念陈旧 |
| 4.1.2 参训公务员观念限制 |
| 4.1.3 培训组织方培训理念传统 |
| 4.1.4 缺乏以胜任力为导向的培训理念 |
| 4.2 基于胜任力视角的制度支持体系尚未健全 |
| 4.2.1 缺乏相关法律法规的支持 |
| 4.2.2 缺乏系统完整的培训规划 |
| 4.3 基于胜任力视角划分培训对象不明确 |
| 4.3.1 培训未针对参训者个人素质划分 |
| 4.3.2 培训未针对不同岗位职能进行划分 |
| 第五章 P县县级公务员初任培训模式的优化路径 |
| 5.1 基于组织和个体的胜任力需求强化培训理念 |
| 5.1.1 从公务员自身出发培养其胜任力理念 |
| 5.1.2 从组织层面强化胜任力培训理念 |
| 5.2 深入分析参训者胜任力需求,推进培训精细化 |
| 5.3 基于胜任力视角引用洋葱模型分析,增强培训工作的针对性 |
| 5.4 创新培训方式,优化课程结构 |
| 5.5 基于柯氏四级评估模型完善培训效果全过程的评估机制 |
| 5.5.1 建立科学的初任培训评估体系 |
| 5.5.2 基于胜任力视角完善反馈机制及激励约束机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 P 县公务员初任培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
（2）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（3）委托代理理论视域下地方政府绩效考核目标偏离及矫治研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究思路与主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 委托代理理论视域下地方政府绩效考核的理论阐述 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托代理理论的产生发展 |
| 2.1.2 委托代理理论的基本内容 |
| 2.1.3 委托代理理论的典型问题 |
| 2.2 地方政府绩效考核的内涵 |
| 2.2.1 地方政府绩效考核的相关概念 |
| 2.2.2 地方政府绩效考核的必要性 |
| 2.2.3 地方政府绩效考核的发展历程 |
| 2.3 地方政府绩效考核中的委托代理关系 |
| 2.3.1 地方政府绩效考核委托代理关系的形成 |
| 2.3.2 地方政府绩效考核委托代理关系的特征 |
| 2.3.3 地方政府绩效考核委托代理关系存在的问题 |
| 第3章 地方政府绩效考核目标偏离的表现及危害 |
| 3.1 地方政府绩效考核过程中的委托代理关系 |
| 3.2 地方政府绩效考核目标偏离的表现形态 |
| 3.2.1 上级政府目标加码 |
| 3.2.2 下级政府目标筛选 |
| 3.2.3 考核部门目标替代 |
| 3.3 地方政府绩效考核目标偏离的危害 |
| 3.3.1 绩效考核结果失真 |
| 3.3.2 绩效考核功能转变 |
| 3.3.3 绩效考核流于形式 |
| 第4章 地方政府绩效考核目标偏离的成因 |
| 4.1 地方政府绩效考核委托代理结构失衡 |
| 4.1.1 地方政府的双重角色 |
| 4.1.2 委托人权力趋于弱化 |
| 4.1.3 代理人构成固化 |
| 4.2 地方政府绩效考核生态的影响 |
| 4.2.1 绩效考核信息不对称 |
| 4.2.2 目标任务与地方实际的偏差 |
| 4.2.3 官员任期制引发短视行为 |
| 4.3 地方政府绩效考核激励约束不到位 |
| 4.3.1 绩效考核激励功能不足 |
| 4.3.2 绩效考核约束惩治不力 |
| 4.3.3 绩效考核常态化监督缺位 |
| 第5章 地方政府绩效考核目标偏离的矫治对策 |
| 5.1 优化地方政府绩效考核委托代理结构 |
| 5.1.1 明晰绩效考核权责边界 |
| 5.1.2 加强绩效考核代理人建设 |
| 5.1.3 重视绩效考核的公众参与 |
| 5.2 改善地方政府绩效考核生态 |
| 5.2.1 推进绩效考核信息公开共享 |
| 5.2.2 实现绩效考核指标动态调整 |
| 5.2.3 落实绩效考核责任追究制度 |
| 5.3 完善地方政府绩效考核激励约束机制 |
| 5.3.1 完善绩效考核激励相容机制 |
| 5.3.2 完善绩效考核协同监督机制 |
| 5.3.3 完善绩效考核结果运用机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
（4）转型期地区经济增长的“双主体”：地方政府与企业家（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 论文的研究内容及方法 |
| 1.5 可能的创新 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 政府、企业家与中国改革进程:基于历史演进的分析 |
| 3.1 改革的启动期和企业家萌芽(1978年12 月-1992年10 月) |
| 3.2 改革的推进期和企业家成长(1992年10 月-2002年10 月) |
| 3.3 改革的深化期和企业家发展(2002年10 月-2013年11 月) |
| 3.4 改革的攻坚期和企业家“主体”确立(2012年11 月..至今) |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 企业家与中国经济增长:中国数据的实证分析 |
| 4.1 宏观视角的企业家作用:基于三期滞后动态模型的SYS-GMM分析 |
| 4.2 微观视角的企业家作用:基于知识扩散维度的SEM分析 |
| 4.3 政府的作用:实证模型隐含的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 地方政府与区域经济增长:基于企业家理论的视角 |
| 5.1 渐进式改革下政府的“有形之手” |
| 5.2 “政治集权和经济分权”治理体系下的地方政府 |
| 5.3 转型期地方政府的“人格化”:官员企业家 |
| 5.4 地方政府及其官员与经济增长困境 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 地区经济增长中“双主体”:一个新的分析框架 |
| 6.1 “双主体”的时空辐辏:中国改革实践与理论困境 |
| 6.2 “双主体”耦合:经济增长中的合意行动 |
| 6.3 “双主体”的演化博弈:基于创新的视角 |
| 6.4 “双主体”的稳定均衡:激励约束机制 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 “双主体”模式检验:以苏南和温州地方政府为样本 |
| 7.1 市场化准备阶段(1978-1992):政府“控制人”+企业家“萌芽” |
| 7.2 市场化初级阶段(1992-2002):政府“经济人”+企业家“侍从” |
| 7.3 市场化发展阶段(2002-2013):政府“协调人”+企业家“主角” |
| 7.4 市场化深化阶段(2013- ):政府“公共人”+企业家“主导” |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 “双主体”模式与地区经济增长 |
| 8.1 中央-地方产业体制:战略性产业的“多层级”向“两层级”转变 |
| 8.2 地方政府的产业政策 |
| 8.3 地方政府的“企业家”政策 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 结论与研究展望 |
| 9.1 主要内容及结论 |
| 9.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发布的论文和其他科研情况 |
（5）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（6）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）城中村违法建设发生逻辑及治理机制研究 ——以湖北省H市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 违建概念及内涵研究 |
| 1.2.2 违建发生原因研究 |
| 1.2.3 违建社会影响研究 |
| 1.2.4 违建执法困境研究 |
| 1.2.5 违建治理对策研究 |
| 1.2.6 研究述评 |
| 1.3 核心概念 |
| 1.3.1 城中村 |
| 1.3.2 违法建设 |
| 1.3.3 制度供给 |
| 1.3.4 政府治理 |
| 1.4 研究思路与研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 案例研究法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 1.5.3 观察法 |
| 1.5.4 问卷调查法 |
| 1.5.5 制度分析法 |
| 2 理论基础及分析框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 新制度经济学理论 |
| 2.1.2 博弈理论 |
| 2.1.3 治理理论 |
| 2.2 分析框架 |
| 3 城中村违法建设发生逻辑 |
| 3.1 H市城中村违法建设问题的田野调查整体描述 |
| 3.1.1 田野调查的基本过程和整体描述 |
| 3.1.2 城中村违法建设问题的基本情况 |
| 3.2 城中村违法建设利益相关者 |
| 3.2.1 农民 |
| 3.2.2 村干部 |
| 3.2.3 地方政府 |
| 3.2.4 其他利益主体 |
| 3.3 城中村违法建设历时发生逻辑 |
| 3.3.1 民生需求型违法建设:基本生存逻辑 |
| 3.3.2 经济驱动型违法建设:谋利发展逻辑 |
| 3.3.3 跟风攀比型违法建设:从众炫耀逻辑 |
| 3.4 城中村违法建设共时发生逻辑 |
| 3.4.1 制度约束:城乡二元结构限制与灰色市场形塑 |
| 3.4.2 个体策略:规则认知与策略性行为 |
| 3.4.3 政府失效:制度供给失衡与政策工具选择失当 |
| 3.4.4 治理困局:利益合谋与博弈无序 |
| 3.5 城中村违法建设发生逻辑的实证检视 |
| 3.5.1 城中村违法建设历时发生逻辑验证 |
| 3.5.2 城中村违法建设共时发生逻辑检视 |
| 3.5.3 城中村村民违建行为影响因素的量化分析 |
| 3.6 城中村违法建设扩散机理 |
| 3.6.1 城中村违法建设扩散模式 |
| 3.6.2 城中村违法建设扩散阶段 |
| 3.7 本章小结 |
| 4 城中村违法建设利益相关者行为分析 |
| 4.1 利益冲突与制度结构 |
| 4.2 利益相关者行为特征 |
| 4.2.1 违建参与主体行为特征 |
| 4.2.2 违建治理主体行为特征 |
| 4.3 利益主体博弈与分利格局形塑 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 城中村违法建设治理机制与困境 |
| 5.1 城中村违法建设治理的制度环境 |
| 5.1.1 正式制度空间 |
| 5.1.2 非正式制度情境 |
| 5.2 城中村违法建设治理机制 |
| 5.2.1 治理政策工具选择 |
| 5.2.2 治理特征与效果 |
| 5.3 城中村违法建设治理困境 |
| 5.3.1 违建治理政策失范 |
| 5.3.2 政府治理能力弱化 |
| 5.3.3 执法人员行为异化 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 城中村违法建设治理机制优化 |
| 6.1 城中村违法建设治理机制的优化思路 |
| 6.1.1 城中村违法建设治理的宏观维度 |
| 6.1.2 城中村违法建设治理的微观路径 |
| 6.2 城中村违法建设治理机制的优化 |
| 6.2.1 构建城乡协调发展机制,健全土地产权和储备制度 |
| 6.2.2 建立土地发展权共享机制,完善农民住房保障体系 |
| 6.2.3 建立城乡规划民众参与机制,构建违建全民共治模式 |
| 6.2.4 强化政府部门协调能力,构建规范的网络化执法体系 |
| 6.2.5 合理选择治理政策工具,建立违建监管常态机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究创新点与局限性 |
| 7.3 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 附录2 田野调查提纲 |
| 附录3 访谈提纲 |
| 附录4 违建执法人员调查问卷 |
| 附录5 城中村农民调查问卷 |
（8）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）泸州市城市社区工作者激励机制探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究难点及可能的创新 |
| 2 相关概述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 城市社区 |
| 2.1.2 城市社区工作者 |
| 2.1.3 城市社区工作者的特点 |
| 2.1.4 激励机制 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 基层民主自治组织制度理论 |
| 2.3.2 内容型激励理论 |
| 2.3.3 过程型激励理论 |
| 2.3.4 综合激励理论 |
| 3 泸州市城市社区工作者队伍建设和激励现状分析 |
| 3.1 泸州市城市社区工作者队伍建设情况 |
| 3.1.1 泸州市城市社区工作者情况 |
| 3.1.2 泸州市城市社区工作者存在的问题 |
| 3.2 泸州市城市社区工作者激励机制情况 |
| 3.3 泸州市城市社区工作者激励机制满意度分析 |
| 3.3.1 激励机制满意度指标设计 |
| 3.3.2 激励机制满意度调查问卷指标设计 |
| 3.3.3 激励机制满意度统计分析 |
| 3.4 泸州市城市社区工作者激励机制存在问题 |
| 3.4.1 薪酬结构设计不合理 |
| 3.4.2 流动晋升不畅,人才流失严重 |
| 3.4.3 教育培训成效不佳,能力素质提升乏力 |
| 3.4.4 缺乏身份认同感和归宿感,影响工作积极性 |
| 3.4.5 制度执行不足,落实随意 |
| 3.5 泸州市城市社区工作者激励机制存在问题原因分析 |
| 3.5.1 薪酬机制不完善,缺乏公平性 |
| 3.5.2 晋升渠道狭窄,缺乏竞争机制 |
| 3.5.3 培训体系不系统,缺乏合理规划 |
| 3.5.4 轻视思想政治工作,关怀与监督不对等 |
| 3.5.5 考核机制不健全,缺乏制度约束 |
| 4 泸州市城市社区工作者激励机制对策及建议 |
| 4.1 薪酬机制:注重激励的公平性,健全收入保障机制 |
| 4.2 考核机制:强化绩效考核,拓宽晋升渠道 |
| 4.3 培训机制:健全培训制度体系,提高社区工作服务水平 |
| 4.4 激励机制:注重人文关怀,增强认同感和凝聚力 |
| 4.5 监督机制:加强思政教育,强化监督执纪 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 附录 泸州市城市社区工作者激励机制调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）思想政治教育中的激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题依据及研究意义 |
| 1.选题依据 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| 3.研究中的局限 |
| (三)拟解决的关键问题及创新之处 |
| 1.拟解决的关键问题 |
| 2.创新之处 |
| (四)研究目标及方法 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究方法 |
| 一、思想政治教育激励约束机制的基本理论 |
| (一)相关概念的阐释 |
| 1.机制 |
| 2.激励机制 |
| 3.约束机制 |
| 4.思想政治教育中的激励约束机制 |
| (二)思想政治教育激励约束机制的特点 |
| 1.系统性 |
| 2.动态性 |
| 3.开放性 |
| (三)思想政治教育激励约束机制的功能 |
| 1.导向功能 |
| 2.动力功能 |
| 3.调控功能 |
| (四)理论基础 |
| 1.马克思主义人学理论 |
| 2.管理学的激励理论 |
| 二、思想政治教育激励机制的内容与方法 |
| (一)思想政治教育激励机制的内容 |
| 1.坚持思想激励,树立正确思想观念 |
| 2.注重政治激励,坚定政治方向 |
| 3.突出文化激励,提升人文素养 |
| 4.强化心理激励,促进心理健康 |
| (二)思想政治教育激励机制的方法 |
| 1.运用目标激励法,发挥目标引导作用 |
| 2.运用榜样激励法,发挥典型示范作用 |
| 3.运用信仰激励法,发挥信仰指引作用 |
| 4.运用参与激励法,发挥实践育人作用 |
| 5.运用竞赛激励法,发挥竞争动力作用 |
| 三、思想政治教育约束机制的内容与方法 |
| (一)思想政治教育约束机制的内容 |
| 1.坚持道德约束,培育健全人格 |
| 2.重视法律约束,培养法治观念 |
| 3.强调纪律约束,提高规矩意识 |
| (二)思想政治教育约束机制的方法 |
| 1.运用制度约束法,确立行为准则 |
| 2.运用压力约束法,提升工作效能 |
| 3.运用监督约束法,监测行为变化 |
| 4.运用纠偏约束法,修正不良行为 |
| 5.运用协调约束法,处理各种关系 |
| 四、思想政治教育激励机制与约束机制的有机结合 |
| (一)思想政治教育激励机制与约束机制的关系 |
| 1.激励机制与约束机制相互对立 |
| 2.激励机制与约束机制相互联系 |
| 3.激励机制与约束机制相互转化 |
| (二)思想政治教育激励机制与约束机制的结合 |
| 1.思想政治教育激励机制与约束机制的结合方式 |
| 2.思想政治教育激励机制与约束机制结合应遵循的原则 |
| 3.思想政治教育激励机制与约束机制结合应注意的问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
四、浅谈创新干部激励约束机制（论文参考文献）
- [1]胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例[D]. 梁彬彬. 上海师范大学, 2020(03)
- [2]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [3]委托代理理论视域下地方政府绩效考核目标偏离及矫治研究[D]. 王丽娜. 湘潭大学, 2020(02)
- [4]转型期地区经济增长的“双主体”：地方政府与企业家[D]. 刘志永. 山西财经大学, 2020(12)
- [5]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [6]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [7]城中村违法建设发生逻辑及治理机制研究 ——以湖北省H市为例[D]. 李凌方. 华中科技大学, 2019(01)
- [8]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
- [9]泸州市城市社区工作者激励机制探究[D]. 张冉菲. 云南大学, 2018(04)
- [10]思想政治教育中的激励约束机制研究[D]. 刘敏. 中国石油大学(华东), 2018(07)