一、决定家族企业命运的是企业而不是家族（论文文献综述）
文果[1]（2019）在《三花智控代际传承及绩效变化的案例研究》文中研究表明据统计,我国民营企业的数量达到约500万家,而民营企业中绝大多数是家族企业,家族企业占比高达85.4%。同时家族企业这一组织形式在我国有着悠久的历史,现如今又作为我国民营经济中的主体组成部分,因此其在国民经济中的重要地位不言而喻。然而,改革开放40年来,随着第一批家族企业的创始人的逐渐老去,平均年龄来到约55-75岁,创始人的精力衰弱和健康问题都是家族企业所要面临的隐忧或制约,创始人不得不要思考企业交接班问题。现如今,在这一背景下,我国已经迎来了家族企业交接班的高峰时期,约有四分之三的家族企业将面临交接班问题,而家族企业能否顺利传承,不仅关系着家族企业自身的可持续发展,也将对我国民营经济产生重要影响。然而,解决家族企业代际传承问题并非易事,如何保证家族企业有效传承在全世界范围内都始终是一个难题。范博宏（2014）针对香港、新加坡、和台湾的华人家族企业进行了一项研究,其研究结果令人唏嘘,这些家族企业传承仅仅经过三年,公司财富便消散了近6成,换句话说,父辈辛苦一辈子创造的100元资产,传到二代手中不久,便仅剩下40元了。由此看来,如果家族企业传承问题不得到有效解决,大批家族企业都将面临财富消散的问题,甚至可能破产消失,这将直接影响我国国民经济的持续发展及就业市场的稳定性,因此探讨和解决家族企业传承问题迫在眉睫。同时,由于我国职业经理人市场不完善,代理问题广泛存在,加剧了创始人及其家族对外部经理人的不信任;而受中国传统儒家“家文化”的影响,以及创始人的主观认知,家族企业创始人往往更倾向于选择家族内部成员或者直接选择其子女作为接班人。在两种因素双重作用下,我国的家族企业传承多采取“子承父业”模式或是更青睐于这一模式。然而并不是所有的家族企业都适合采取“子承父业”传承模式,即便是适合采取“子承父业”这一传承模式的家族企业,在传承的过程中,也会因为对家族企业内的特殊资产以及各种路障的忽视和认识不足,而导致传承失败或者传承效果不佳。因此探究“子承父业”这一传承模式的适用情境,并进一步探究子承父业模式下特殊资产的继承和对路障的清除是如何影响家族企业传承的效果或传承后企业的业绩,从而探究出子承父业传承模式下家族企业获得良好传承效果的可行性方法十分必要。三花智控是我国一家比较典型的有代表性的家族企业,同时也是典型的采取“子承父业”传承模式的家族企业,企业经过传承之后,不但能保持稳定的运营状况,更是取得了进步,企业绩效明显改善,这在中国的家族企业中较为少见,且整个传承过程非常完整和清晰,传承过程不仅涉及经营管理权的安排,同时也成功进行了股权的交接,对于研究家族企业特殊资产和路障极具参考价值。本文以三花智控作为案例研究对象,分析其家族企业内的特殊资产和路障情况,探究了特殊资产如何具体影响传承过程中的企业绩效,并分析其传承过程中取得良好传承绩效的原因,同时分析了三花智控对路障的清除对其成功传承的保障作用。本文针对家族企业,提出普适性的基于特殊资产和路障的“子承父业”模式适用性评估方法,并从特殊资产继承和路障清除的角度提出“子承父业”模式下家族企业传承取得良好绩效的可行性方法。
袁茜[2]（2019）在《家族企业内部控制问题探讨 ——以中联建设为例》文中认为家族企业在我国70年代末开始兴盛,随着我国经济发展,十一届三中全会中提出“以公有制经济为主体,多种所有制经济共同发展”的战略方针,确立了私营经济体制在我国市场经济发展中的作用和地位。经过多年的发展和积累,家族式私有经济遍地开花,我国的家族式企业日益壮大。而在家族式私有经济中,以血缘姻亲为纽带,家族人员掌控所有权与经营权的家族企业占了半壁江山。中国民营企业中80%以上可以归类为家族企业。小至夫妻店,大到资产上千亿的企业集团,都可以是家族企业。家族企业凭着它得天独厚的优势,很容易在短时间内发展起来,目前我国具有较大经营规模的家族企业不在少数,例如俏江南、万达集团、美的集团等。这些家族企业不仅关系到中国的社会与文化进步,更是中国市场经济发展的中坚力量。随着全国经济由封闭至开放,家族企业已经跟不上全球化的脚步。纯家族企业作为原来市场竞争中的主角,其生存空间和成长空间有限,面对激烈的市场竞争越来越力不从心,完全由家族内部成员掌管的封闭式管理模式已经成为其继续发展的绊脚石。我国家族企业创始人少有危机意识,并没有针对性地建立内部控制制度,即使少数企业建立了内部控制制度,也是较为随意,不能贴切企业的实际需求,企业管理者往往在企业出现危机事件后才进行补救。虽然有些家族企业借鉴大型企业的模式,按照市场的需求,建立了相应的内部控制制度,但是这其中的绝大多数又是有缺陷的。原生家庭文化主导了企业文化的建设,人才引进滞后,管理制度缺乏创新力,企业缺少内部监督等,都阻碍了家族企业的进一步发展。市场环境的严格筛选下,因为内部控制失效导致破产的企业比比皆是,为此,企业需要将内部控制缺乏有效性的问题提高到一个新的重视程度,建立完善的内部控制体系,以支撑企业持续健康发展。本文以家族企业为研究对象,以中联建设集团为研究案例,从理论与实践两方面对家族企业内部控制问题进行探讨。本文第一章是全文引言部分,介绍了本文的研究背景和研究意义,从家族企业的理论研究、内部控制的理论研究、家族企业内部控制制度建立的研究三个方面,汇集了一些国内外学者的研究成果,并对本文的组织框架做了简单的介绍。第二章是家族企业的理论概述,主要包括家族企业的定义、分类、特征、治理模式,分析了家族企业内部控制的基本特征,奠定了文章的理论基础。第三章引出本文的案例——中联建设,介绍了案例公司基本情况、组织架构、发展历程以及企业内部控制实施的难点。第四章按照内部控制的控制环境、风险评估、控制活动、信息交流与沟通、内部监督五要素,分析了中联建设现在内部控制制度存在的各种问题。第五章根据上一章提出的问题,分析造成中联建设内部控制环境薄弱、控制活动缺失、信息交流与沟通不顺畅、内部监督缺失的原因。最后一章总结全文,根据前文的现状分析和问题分析,提出了优化内部控制环境、科学完成风险评估、规范内部控制活动、加强信息沟通与交流、完善内部监督机制等合理建议。家族企业内部控制机制不够完善,在二十多年的发展历程里还在摸索着适合自己企业的发展道路。家族企业是家族与企业的融合,家族企业治理与非家族企业相比有一些特殊性,良好的内部控制制度是家族企业长期发展的基石,家族企业的兴盛是国家经济实力和资本市场活跃的体现,是国家持续健康发展的基础。本文通过家族企业的缩影——中联建设为例,分析现状、指明问题、提出建议,未来希望可以研究更多类型的家族企业,总结更多改善家族企业内部控制制度的建议。
杨慕彬[3]（2019）在《中小型家族企业代际传承多案例研究》文中提出家族企业是国内经济形式的一种重要组成部分,是经济发展重要的推动力。随着改革开放,我国的家族企业开始大规模兴起,故对于家族企业的学术研究开始受到了重视。家族企业在经过近四十年的发展后,家族企业的创始人逐渐衰老,企业走到了传承或是消亡的重要转折点。由此,家族企业代价传承问题作为家族企业研究的一个重要分支和方向,在现阶段也就变得愈发重要和迫切起来了。本论文通过对相关文献理论进行梳理,明确家族企业和代际传承的相关定义,在相关文献的理论基础上,归类相关研究中传承影响因素的理论阐述,提出适用于本论文的因素分类。结合当今的现实环境和一些其他的制约因素对企业样本进行筛选,选取了具有代表性的六个家族企业为案例进行研究,并通过文献法、半结构式访谈法等方法对企业主和企业二代进行实地采访采访,将采访录音整理后作为素材进行案例分析。分析过程中嵌入理论作为指导,探究在家族企业代际传承过程中的父辈因素、二代因素、外部因素、内部因素等相关层面上的影响,以此对案例进行相关理论的验证,对相关现象进行解释,再试图对一些与理论研究结论不相符合的问题进行探索性分析,提出自己的想法和一些相关的假设。但是限于作者水平有限,研究中也存在着一定的局限性,期待在未来能进一步深入的研究。
龚文武[4]（2019）在《基于中国家族企业社会关系、第二代参与和企业绩效的实证研究》文中研究表明自改革开放以来,我国的国民生产总值已经达到了全世界第二的水平。在这个过程中,我国家族企业从无到有、从小到大不断地发展,已经成为推动我国经济发展的重要助力器。家族企业对我国国民生活水平的提高、收入的不断增长以及国民幸福指数的增长等贡献了巨大的力量。中国很多家族企业创始人已经年近六十,迫切地需要寻找下一代继承人,进行交接班。可以说,家族企业的传承问题已经是当前中国企业发展中迫切需要解决的难题。家族企业能否安然度过传承期,不仅与家族企业的绩效和今后的长期发展有关,而且关系到中国经济整体的健康运行和未来的繁荣。此外,与众不同的公司治理结构和文化传承底蕴是家族企业与非家族企业的本质差异。因此,研究家族企业传承过程不仅补充了有关公司治理研究的内容,同时也对我国当代企业的发展有着重要参考意义。按照本文的结构,第一部分绪论首先介绍了文章的研究背景,然后阐明研究意义,最后描述了文章研究的问题和方法,以及可能对相关研究产生贡献的基本点。第二部分根据世界各国有关家族企业文献研究,理清了“社会关系”、“家族企业”、“隧道行为”、“企业绩效”等与本文有关的概念,梳理归纳了社会关系、家族企业传承方式和内部传承与隧道行为和企业绩效等相互关系。另外,从我国家族企业在这方面的实践来看,家族企业的现任管理者普遍倾向于让家族内部成员接手企业,即选择家族内部传承方式（更直接说,是选择自己的子女继承企业）。由此,提出了文章的第一个研究问题——是什么在影响家族企业的现任管理者选择继承人。家族企业的继承过程是家族内前一代与后一代之间事业和财富等各方面的转移,上一代到下一代的公司继承将对家族企业未来的发展产生深远的影响。因此,这里提出了文章的另一个研究重点——第二代参与家族企业管理对企业会产生什么样的影响。本文主要从两个角度来检验第二代参与所引起企业的变化,第一个方面是第二代参与对企业隧道行为的影响。另一方面是对企业绩效的影响。关于家族企业的传承过程,最困难的研究课题是第一代创始人如何将特有的专业资产转移给第二代。社会关系是创始人的一项重要专业资产,对家族企业而言能带来很大的利益。因此,如果家族企业的创始人在长期管理企业的过程中建立起了很好的社会关系,那么他们将竭尽全力确保这种专业资产不会消散。然而,如果将家族企业的控制权转移给外部职业经理人,那么社会关系这一专业资产就很可能消失。因此,有社会关系的创始人更有可能将家族企业的控制权转移给他们的家族第二代。由此本文提出文章的第一个假设——有社会关系的家族企业创始人更倾向于选择内部传承方式。相比于雇佣外部职业管理团队或经理人,家庭成员之间的较高的信任程度可以部分的减少企业经营管理过程中的代理成本。同时家族管理者对于企业的认同感也会更强,他们会比职业经理人更加关注企业的长期发展,而非现时的金钱回报。因此家族成员会更加努力地工作,以便为企业带来价值,而不会想方设法地挖掘企业资源为己用。由此提出本文的另外一个假设——第二代参与家族企业的管理可以减少家族企业隧道行为。然而与外部的职业管理团队或职业经理人相比,家族企业第二代对于职场上的认识相对较少,管理企业的能力和经验一般都比职业经理人差一些。由此提出本文的最后一个假设——第二代参与家族企业管理会导致企业绩效降低。为了验证文章的假设的合理性,这里采用文献研究方法和实证研究方法。本文以我国沪深两市的家族企业为研究样本,同时对2009-2011年持续3年的数据进行归纳整理,最终得到实证结果。本文研究得到如下结论:（1）家族企业创始人的社会关系在决定第二代是否参与公司经营管理的过程中是极其重要的影响因素,有社会关系的创始人更愿意让他们的第二代继承企业。研究结果与Bennedsen等人（2015）的转移成本假说一致;（2）第二代参与家族企业管理有利于减少企业隧道行为;（3）由于第二代的管理经验不足等原因,第二代参与企业管理会降低企业绩效。最后,基于以上结论,本文指出:在家族企业经营发展的过程中,企业就应该建立良好的社会关系并且使第二代尽早参与企业的经营管理以提升管理经验和能力,为后期的接手企业做准备,以此来提升企业的绩效。
蒋国烁[5]（2018）在《社会情感财富维护与家族企业的资本结构选择 ——基于同一实际控制人下不同类型上市公司的实证分析》文中指出随着改革开放逐步深入和市场经济逐渐推进与深化,大量的民营企业和民营企业家踊跃而出,这其中的绝大多数企业便由业主与家族控制,他们在我国的社会主义市场经济中更是扮演了极其重要的角色。而现实中,家族控制企业并不一定仅仅只控制一家企业,甚至某些实际控制人个人名下控制多家上市企业,那么他们对于所有企业都是一视同仁吗?结合社会情感财富理论我们可以知道,企业家往往对于自己亲手培养的企业倾注更多的情感并赋予更多的社会情感财富因素,包括体现更多个人与家族的影响力、更强的传承预期、承担更多社会责任等,通过比喻的修辞方法,我们可以将亲手企业家亲手培养的企业比喻为“亲生”的子公司,相对的,收购而来的子公司相对于其实际控制人便可以比喻为“领养”来的子公司。笔者从这一角度出发,整理搜集A股证券市场同一实际控制人名下子公司各项数据,发现仅在A股市场,便有至少87名实际控制人同时或曾经同时控制多家上市公司,他们分布于各行各业,类型多样,也对本文的研究提供了数据支持。基于此,以社会情感财富理论为指引,本文分析了由于同一控制人对名下亲手培养上市的企业和收购而来的企业的社会情感财富差异,以及对企业资本结构选择和债务期限选择的影响。具体而言,首先,对家族治理与企业资本结构选择、社会情感财富理论相关研究文献进行回顾和评述;其次,在文献的基础上,利用社会情感财富理论为理论依据,进一步从理论上分析培养上市企业和收购而来的企业之间的差异性对企业资本结构选择和债务期限选择及其内在机理,提出本文的研究假设;然后,搜集我国2010年至2015年上市民营企业相关数据。最后,根据实证分析结果提出相应的政策建议。本文的理论与实证研究结果表明:（1）对于同一实际控制人而言,直接培养上市家族企业比收购而来企业具有更低的资产负债率。这是往往是因为控制人为了实现家族对所控制企业完成传承以达到长期占有的目标,家族利用其在企业中的控制权和所有者身份驱策企业在面对相关风险决策时采取规避风险的态度。（2）直接培养上市家族企业将比收购而来企业负债构成中具有更多的长期负债和非流动负债。（3）控制其他条件后,进入传承前的企业将比进入传承后的企业追求较低的风险承担和负债水平。本文主要创新之处在于:第一,在国内外的研究与实践中,对于社会情感财富理论已经发展的相对较为成熟,但是对于企业治理,尤其是资本结构、债务融资方面的研究基本都是从家族涉入、家族成员参与等角度去分析,而没有对比同一实际控制人名下不同企业异质性对于资本结构、债务融资期限结构的影响。其次,本文在研究方法上以“收购领养”与“培育上市（亲生）”来表示家族的社会情感财富的差异,进一步分析社会情感财富对家族企业投融资的影响,在研究视角和研究方法上有创新。最后,根据实证分析,得出实际控制人对名下培养上市企业和并购而来的企业具有何种情感差异以及代际传承预期差异,并在此基础上可能会产生的金融效应。进一步的,本文可以探寻企业家对企业治理差异的动因,同时亦有助于理解不同类型家族企业形成的原因。
朱建安[6]（2016）在《传亲属还是聘专家 ——基于控股家族目标异质性的经营权传承研究》文中指出CEO继任是公司的重要决策,公司治理框架内选择企业内部晋升还是外部聘任的研究不能完全解决中国第一代民营企业家逐渐衰老背景下的权力更替。民企传承的中心任务是延续基于股权与经营权的剩余控制权。因为股权与财富直接相关,一代创业者作为子孙家产的托管人,股权留给后代被认为是天经地义。但经营权与股权可以分离,传亲属还是聘专家担任CEO乃当下控股家族关于经营接班人选的战略性决策。在家族企业研究领域,接班人的胜任力模型并不能解释“王健林花5亿成立普斯投资让王思聪去亏”的事件,有的控股家族并非出于能力来选聘企业CEO,不是所有的家族企业都会走上支薪经理掌管企业的“管理革命”。学术界对家族企业“如何不同”以及“为何不同”做了大量的研究,但也需要就形形色色家族企业为何做出迥异的聘任决策做出解释,讨论家族企业异质性问题。目前学术界对于家族拥有控股权促进还是阻碍企业绩效存在争议,但是对于家族成员接管企业的经营权后业绩下降似乎能达成共识。中国上市公司是否也存在家族CEO的绩效折损效应以及其家族身份与企业绩效关系的计量研究是否有内生性问题,是本论文首先要回答的。本文利用上市家族企业的横截面数据显示,从托宾Q以及销售周转率等绩效指标看,家族CEO所领导的企业显着地低于非家族CEO所领导的企业。为什么造成这种后果?本研究利用外生金融危机提供的准自然实验,发现非家族CEO有更强薪酬绩效敏感性,根据最优合约理论解释了企业的更高绩效。这项研究还解决了 CEO身份与绩效之间的内生性问题。本研究致力于回答的第二个也是最重要的问题是有的控股家族为何忍受经济上的折损效应坚持雇佣家族CEO。家族企业的特殊性在于企业嵌入在家族系统之中,而家族系统又嵌入在更大的制度环境里。家族不仅仅有可持续地获取物质财富的经济目标,还追求不直接产生经济价值、家族为核心的非经济目标。本文还利用美的电器、世茂股份、方太厨具和统一石化四案例,从制度环境、家族和企业三个层面构建家族企业CEO的聘任决策模型,发现:（1）控股家族目标存在异质性:非经济目标不同,相对于经济目标的重视程度也不一样。跟现有基于欧美企业的研究文献相比,中国控股家族普遍希望持续掌控企业、子女成长成才实现家族的健康繁衍,但是否要向子女提供企业岗位、家族是否依靠企业获取社会资本等方面存在差异;（2）家族的目标受到制度环境、子女接班意愿与能力的影响。具有较强非经济目标的家族会鼓励、培养和提升子女接班的意愿和能力。（3）非经济目标的重要程度与“传亲属”还是“聘专家”有重要关系。本研究还基于多任务委托代理模型,可以推导更加重视非经济目标的家族倾向于提供薪酬激励强度较弱的聘任合约,社会总福利最大的家族-CEO匹配方式是能力高的职业经理人接受那些经济目标更重要、提供更大薪酬激励的控股家族的聘任,而家族成员即便能力可能较弱也要被非经济目标更重要的家族优先雇佣。案例研究回答了“如何”以及“为什么”的问题,经济学模型提供了均衡的聘任匹配状态,大样本计量分析提供更为稳健的统计支持。基于全国工商联2015年“非公有制经济的两个健康”调研数据,利用Logistic模型发现:在家族成员与职业经理人都可兹聘任的情况下,非经济目标的重要性与经营权释出给外人具有显着的负效应。而且第一代企业家的决策权力、子女在公司任职将会强化两者之前的负效应;企业主与各级官员的政治联系强化了家族对企业的控制,显着地弱化两者之间的负效应。本研究的贡献在于:（1）在家族企业研究领域首次从传承要实现的目标着手探讨经营权更替,有了目标的研究才能对所谓的“顺利”、“成功”还是“令人满意”的传承做出评价,拓展了以往仅从两代人的交接班意愿与接班人能力的传承研究路径。（2）社会情感财富（SEW）是研究家族企业区别于其他企业的解释视角,本研究通过控股家族目标异质性解释了家族企业的异质性问题。（3）在委托-代理分析框架内对职业经理人与家族成员有了新的理解,“自家人”之所以相较于“外人”更受欢迎不仅仅是基于亲属关系的信任能降低代理成本,而是因为“自家人”在实现家族的持续控制、关注家族成员情感需要、维护家族和谐等非经济目标方面更胜一筹。（4）本研究为一代创业者让渡经营权提供决策建议,也为企业主和职业经理人如何实现匹配避免“裙带关系的老板”、“不落地的经理人”互相指责提供可借鉴的思路。
王藤燕[7]（2016）在《家族企业去家族化影响因素及其绩效研究》文中研究说明家族企业是中国经济发展的重要组成力量。改革开放以来,家族企业的多年发展使得家族企业已经有了一定程度的原始积累,在寻求进一步发展的过程中,有些企业逐步进行了去家族化,同时有些家族企业依然保持家族控制和管理。不同家族企业继续发展的走向不同,并且受到内外部多种因素的影响。本文针对进行去家族化的家族企业作为研究对象,并与未去家族化的企业形成对照,结合我国的行业环境和制度背景,探讨影响家族企业去家族化的相关因素,揭示了不同类型的家族企业在不同情况下选择的去家族化方式,为市场监管机构监督市场,促进家族企业平稳高效地发展提供经验证据。本文共有八个章节,第一章为引言,介绍本文的研究背景与意义,研究路线、研究方法、创新点和研究对象的界定与辨析。第二章是文献回顾与理论分析,对家族企业的公司治理理论、社会情感理论以及家族企业绩效等相关文献进行梳理,并在此基础上进行分析。第三章为家族企业成长的制度背景,简要概述了家族企业的兴起与发展、包括其成长的历史背景和发展过程中的制度环境。第四章至第六章是实证研究部分,第四章主要介绍了家族企业去家族化的现状以及家族企业层面对企业去家族化的影响因素,第五章主要探讨了行业层面和制度层面对家族企业去家族化的影响,第六章研究分析了家族企业去家族化后的绩效变化情况。第七章为案例分析,通过案例说明家族后代能力与家族成员内部和谐关系对家族企业去家族化的影响。第八章是对本文进行总结,提出研究的不足部分以及未来进行研究的方向。本文的主要内容及结论如下。首先对家族企业的定义进行了梳理,回顾了家族企业的内外部发展及其理论,并简要地叙述了家族企业的历史起源与变迁。通过对家族企业进行不同的分类,分别探讨了家族企业在不同的环境中的不同走向。在企业层面和行业层面分别研究了影响家族企业去家族化的因素,分析了家族企业在去家族化前后的绩效水平变化。另外,通过案例说明家族成员内部与家族后代对家族企业去家族化的影响。其次,研究结果发现信息透明度对不同类型的企业去家族化的影响是不同的。以企业分析师跟踪人数、上市方式与上市前企业成立时间作为解释变量,以家族企业是否进行去家族化作为被解释变量进行回归,回归结果表明,家族企业分析师跟踪人数对所有家族企业样本的作用与对分样本去家族化家族企业的作用不同。在去家族化的分样本中,分析师跟踪人数越多,企业越倾向进行去家族化;在全样本中,分析师跟踪人数越多,企业越不倾向去家族化。而且,企业分析师跟踪人数越多,企业的关联交易越少,所以家族股东获得私利的可能性也会降低。该结果说明,企业信息透明度对家族企业的影响取决于家族企业更加注重企业整体价值还是家族利益。然后,实证研究发现了企业所处行业的科技含量越高,企业的研发投入就越高,家族企业越不轻易进行去家族化。家族企业的产品市场竞争越激烈,则企业更倾向进行去家族化;对分样本的产品市场竞争程度进行比较,结果表明企业采用直接上市方式时,产品竞争对家族企业去家族化并没有显着影响;而企业采用间接上市方式时,产品竞争对去家族化的影响更为显着。而且进一步的研究发现,在竞争不太激烈的环境中,家族企业可以通过引入外部职业经理人提高企业竞争能力;在竞争较激烈的环境下,通过引入外部经理人提高企业竞争能力已不能满足需要,竞争之残酷使得企业更加容易被转让。企业所处的行业壁垒越高,家族企业更易进行去家族化;对分样本的家族企业去家族化的回归结果表明,间接上市的家族企业更容易受到行业壁垒的影响,导致其进行去家族化;而直接上市的家族企业对行业壁垒的变化有一定的适应度,不会轻易进行去家族化。另外,还进一步得检验了较高行业壁垒和较低行业壁垒对家族企业去家族化的影响,发现处于较高行业壁垒的家族企业对行业壁垒的变化更加敏感,而在较低行业壁垒环境下的家族企业对其变化则比较迟钝。结论表明,有效提高行业技术含量、降低产品垄断程度、降低行业壁垒,有助于家族企业进一步扩大平等发展。接着,本文讨论了家族企业去家族化方式对企业绩效的影响,发现不同的去家族化方式对企业绩效水平的作用也不同。同时也从家族企业上市方式角度出发,验证了不同的去家族化方式对不同类型家族企业的作用,结果表明,引入外部经理的去家族化方式对企业绩效有显着提升效果,而企业转让的去家族化方式对企业绩效没有显着作用。而且,在不同上市类型的家族企业中,吸收外部专业人才对直接上市的家族企业帮助最大,对于间接上市的家族企业没有显着作用;企业转让在一定程度上促进了直接上市家族企业的绩效水平,对于间接上市的家族企业仍然没有显着影响。随后,通过去家族化的企业与未去家族化企业之间的横向对比,发现企业进行去家族化前,其绩效已经显着低于其他家族企业;当企业进行去家族化后,与其他企业的绩效水平差距缩短。进一步针对去家族化的企业进行了纵向分析和比较,发现引入外部经理人可以显着提高企业绩效水平,但企业变更实际控制人（转让或出售）对企业绩效的影响不大。最后,本文以案例的形式说明了家族成员内部之间的和谐与家族后代的意愿能力等方面对家族企业去家族化的影响。家族成员之间和谐共处时,企业健康成长,;当两者之间有了矛盾时,如何平衡调整家族与企业的关系是非常重要的。家族企业去家族化正是为这一矛盾提供了解决的契机。
袁山林,孙心[8]（2015）在《由大午集团“私营企业君主立宪制”引发的对家族企业代际传承的思考——基于利益相关者角度》文中研究表明一、引言利益相关者是指那些能影响企业目标的实现或被企业目标的实现所影响的个人或群体,近年来,西方学术界议论最多的热点问题就是利益相关者问题,它的理论得到了相当程度的发展。那么,利益相关者对一个家族企业而言,更有着不可取代的作用,严重影响其可持续发展。有学者认为认为对家族企业影响甚远的利益相关者主要有:职业经理人、股东、债权人、供应商和顾客等。家族企业想要在代际传承的过程中实现可持续发展,绝
李枫[9]（2014）在《家族企业控股股东与家族高管合作路径研究》文中提出Berle和Means在1932年提出两权分离的问题，Ross在1973年将其总结为委托代理问题。很多学者受Berle和Means的影响，认为委托代理问题的产生是由于所有权与控制权相分离造成的，但实际上劳动分工也会产生这一问题。Jean-Jacues Laffont和David Martimort（2002）、何大安和苏志煌（2009）就提出了这样的观点。在家族企业中，随着企业发展壮大，创始控股股东由于没有足够的能力或者精力对企业实现理想的治理效果，所以必须聘请一些高管帮助自己经营管理。在中国家族伦理文化的影响下，形成的人际关系是以自己为中心的差序格局，因此创始控股股东在聘请高管时都是先聘请与自己关系最亲近的人，然后再按照差序格局的顺序聘请。这样家族企业在成长过程中往往都会有很多的家族高管，控股股东与家族高管间的委托代理关系就显得非常重要。与普通的委托代理关系不同，家族企业中的控股股东与家族高管往往属于一个家族，由于家族原因形成了特殊的联系，这就为两者的合作提供了更多机会。有些学者认为控股股东与家族高管的合作是理所当然的，家族成员的目标、利益都应该是一致的，因此团结是必然的。这种观点明显简单化，与实际差距很大。贺小刚，李新春和连燕玲（2010）研究后就提出，家族成员也是有个体概念的，个人间的人际关系也都不一样，情感关系也不同，他们也是会因为经济利益、控制权等问题反目、不合作。因此对家族企业中的控股股东与家族高管的合作问题进行研究就显得非常有价值，可惜现在还很少有学者关注这个问题。本论文在吸收、借鉴以前学者研究成果的基础上，结合社会资本理论、惯例演化理论、伦理文化理论对中国家族企业中控股股东与家族高管的合作问题进行研究，发现了双重合作路径理论，对解释中国家族企业的控股股东与家族高管的合作路径大有帮助。本论文首先通过大量的案例分析，对股东与职业经理人以及家族股东与家族高管、中国家族企业的家族股东与家族高管不合作的类型和原因做了深入分析，为后面的研究打下基础。然后，运用多学科比较研究的方法，将生物进化中的竞争合作理论与委托代理理论进行了比较分析，获得对激励约束理论的本质认识，并且概括出激励合作路径的实现机理。接着运用社会资本理论、中国家族伦理文化对中国家族企业控股股东与家族高管合作的问题进行研究，阐释了社会资本合作路径的实现机理，并进而总结出双重合作路径。此后，结合惯例演化的原理对双重合作路径进行了动态研究，说明合作路径在动态的实现过程中受到惯例的影响。最后结合三个大型案例证明以上结论。本论文的研究思路沿着提出问题、分析问题、解决问题的路线展开。具体来说，本论文的主要研究内容如下：1、文献综述与相关概念的界定。在查阅了大量国内外文献的基础上，对家族企业、社会资本、中国家族伦理文化等关键性概念进行了界定，为后面的研究打下基础。并且论述了委托代理理论产生的缘由和存在的不足。2、中国家族企业控股股东与家族高管不合作的分类与原因分析。首先阐述了中国家族企业中委托代理理论的复杂性，然后结合大量案例分不同情况分析了不合作的类型和原因，并在此基础上引出合作问题。3、探讨约束激励理论的本质，深入分析现有激励路径的本质和不足，总结出现有激励路径的实现机理。4、提出社会资本合作路径，并构建了双重合作路径框架。运用社会资本工具、结合中国家族伦理文化，深入分析了家族股东与家族高管间的特殊合作关系，并在此基础上提出社会资本合作路径及其实现机理。5、基于惯例演化的角度对中国家族企业控股股东与家族高管的双重合作路径进行动态研究，解释了在合作路径动态演化的过程中惯例起到了非常重要的影响作用。6、案例分析。通过对利丰集团公司、方太厨具有限公司、希望集团有限公司进行案例研究，对上面的研究成果进行证明。得到的重要结论有：（1）激励是促成股东与高管合作的重要路径。它利用制度的规范性特点提高高管对未来预测的准确度，增加高管对未来机会成本的判断，进而实现合作，它的特点是“对事不对人”。（2）在中国家族企业中控股股东与家族高管间存在着复杂的委托代理关系，社会资本个性化处理问题的特点是实现控股股东与家族高管合作的重要路径。（3）惯例本身有规范作用，会对双重合作路径的形成起到一定影响，这种影响可以是正面的，也可以是负面的。
郏强[10]（2013）在《家族企业权力接续管理方式研究》文中指出家族企业作为一种古老的企业组织形式,在世界企业数量中占有很大比重,对各国的经济都发挥着重要的作用。我国家族企业由于受到“家文化”的影响,家族成员代际接班管理是企业常用的方式。但随着外部环境的变化和家族企业自身成长的需要,采用家族成员管理企业显示出不足之处,企业急需引进职业经理人来担任高层职位治理企业。本文在对家族企业和管理方式相关理论研究的基础上,分别从家族内部成员接班管理企业和引进职业经理人管理企业两种管理方式的优劣势、适用条件及管理效果等方面对这两种模式进行了对比分析,并辅以两个典型案例及其管理效果的分析,认为无论是引进职业经理人管理企业还是家族成员接班管理企业,家族企业要结合自身的发展阶段、所处的行业性质及成长环境,选择适合企业可持续发展的管理方式,论文结尾部分对这两种管理方式的运行保障机制进行了阐述。
二、决定家族企业命运的是企业而不是家族（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、决定家族企业命运的是企业而不是家族（论文提纲范文）
（1）三花智控代际传承及绩效变化的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 家族企业 |
| 1.3.2 代际传承 |
| 1.3.3 家族企业传承模式的研究 |
| 1.3.4 文献评述 |
| 1.4 研究思路及研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 制度背景 |
| 1.5.1 经理人市场 |
| 1.5.2 产权继承 |
| 1.5.3 银行放贷 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 委托代理理论 |
| 1.6.2 特殊资产理论 |
| 第二章 三花智控代际传承案例介绍 |
| 2.1 三花智控背景概述 |
| 2.1.1 公司基本情况 |
| 2.1.2 公司股权结构 |
| 2.2 三花智控传承过程 |
| 2.2.1 创始人与接班人简介 |
| 2.2.2 传承过程介绍 |
| 2.2.3 三花智控传承特征总结 |
| 第三章 三花智控代际传承案例分析 |
| 3.1 传承前后绩效变化及成因分析 |
| 3.1.1 传承前后市场反应变化 |
| 3.1.2 传承前后财务绩效变化 |
| 3.1.3 绩效变化小结与成因分析 |
| 3.2 三花智控特殊资产评估及特殊资产继承 |
| 3.2.1 特殊资产评估 |
| 3.2.2 特殊资产对财务绩效的影响 |
| 3.2.3 特殊资产对财务绩效的影响小结 |
| 3.3 三花智控路障评估及路障清除 |
| 3.3.1 路障评估 |
| 3.3.2 路障清除 |
| 3.3.3 路障与路障清除小结 |
| 第四章 三花智控代际传承案例启示 |
| 4.1 家族企业的传承模式选择 |
| 4.2“子承父业”模式适用性评估 |
| 4.3“子承父业”模式特殊资产继承 |
| 4.4“子承父业”模式路障清除 |
| 总结 |
| 1. 研究结论 |
| 2. 研究展望与局限性 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）家族企业内部控制问题探讨 ——以中联建设为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于家族企业的理论研究 |
| 1.2.2 关于内部控制理论的研究 |
| 1.2.3 关于家族企业内部控制制度建立的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 家族企业及内部控制相关理论概述 |
| 2.1 家族企业相关理论概述 |
| 2.1.1 家族企业的定义与分类 |
| 2.1.2 家族企业的特点 |
| 2.1.3 家族企业的治理模式 |
| 2.2 家族企业内部控制基本特征 |
| 2.2.1 内部控制环境：建立受家庭成长环境影响 |
| 2.2.2 风险评估体系：领导层的意见主导企业经营风险 |
| 2.2.3 控制活动措施：内部控制活动公私不分 |
| 2.2.4 信息沟通交流：内外信息交流不对称 |
| 2.2.5 内部监督实施：亲情模式使监督流于形式 |
| 2.3 家族企业内部控制的影响因素 |
| 2.3.1 家庭文化对企业内部控制的影响 |
| 2.3.2 观念差异对企业内部控制的影响 |
| 2.3.3 创始人教育背景对企业内部控制的影响 |
| 2.4 家族企业内部控制相关理论基础 |
| 2.4.1 企业有机体理论 |
| 2.4.2 信息不对称理论 |
| 2.4.3 委托代理理论 |
| 2.4.4 控制活动理论 |
| 3 中联建设“家族式”内部控制案例介绍 |
| 3.1 中联建设公司背景概述 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司发展历程 |
| 3.2 中联建设“家族式”内部控制的实施现状 |
| 3.2.1 中联建设“家族式”内部控制的特征 |
| 3.2.2 中联建设“家族式”内部控制的现状描述 |
| 4 中联建设“家族式”内部控制存在的问题现状 |
| 4.1 中联建设内部控制环境薄弱 |
| 4.1.1 企业控制权集中,公司治理结构失效 |
| 4.1.2 家庭员工门槛低,能力素质低 |
| 4.1.3 家文化主导企业文化建设 |
| 4.2 中联建设风险评估缺失 |
| 4.2.1 风险识别工作缺失 |
| 4.2.2 缺乏规范有效的风险评估流程 |
| 4.2.3 缺少风险防范机制 |
| 4.3 中联建设内部控制活动缺失 |
| 4.3.1 一人多岗,不相容职务未分离 |
| 4.3.2 企业管理制度没有执行力 |
| 4.3.3 权限制度不严谨,审批职责不明确 |
| 4.4 中联建设信息沟通不顺畅 |
| 4.4.1 信息沟通效率低,业务流程反应灵活度不够 |
| 4.4.2 信息化建设进度缓慢,无法适应企业管理需求 |
| 4.4.3 内外部信息沟通不强 |
| 4.5 中联建设内部监督失效 |
| 4.5.1 相关内审制度未建立,高素质审计人才紧缺 |
| 4.5.2 员工不配合审计人员的工作 |
| 4.5.3 缺乏持续有效的内部监督流程 |
| 5 中联建设“家族式”内部控制问题的成因分析 |
| 5.1 中联建设内部控制环境问题成因分析 |
| 5.1.1 家族企业决策个人化 |
| 5.1.2 任人唯亲的人才管理理念造成人才流失 |
| 5.1.3 原生家庭带来的企业文化与经营管理相分离 |
| 5.2 中联建设风险评估问题成因分析 |
| 5.2.1 管理者风险意识淡薄 |
| 5.2.2 产权集中阻碍风险评估 |
| 5.3 中联建设控制活动问题成因分析 |
| 5.3.1 管理基础薄弱,内部控制不严格 |
| 5.3.2 人情文化下特殊化处理问题 |
| 5.3.3 缺乏责任约束机制与授权审批制度 |
| 5.4 中联建设信息与沟通问题成因分析 |
| 5.4.1 人才缺失影响信息系统的建立 |
| 5.4.2 家族员工无法适应公司的信息化进程 |
| 5.5 中联建设内部监督问题成因分析 |
| 5.5.1 审计部门成立初期力量薄弱 |
| 5.5.2 内部审计工作未得到理解与信任 |
| 6 中联建设内部控制问题的改进对策 |
| 6.1 优化中联建设内部控制环境 |
| 6.1.1 部门互相监督,健全公司治理结构 |
| 6.1.2 完善人力资源政策,引进高素质人才 |
| 6.1.3 加强企业文化建设,实现企业创新 |
| 6.2 加强中联建设企业风险评估工作 |
| 6.2.1 重视风险评估工作的建设 |
| 6.2.2 扎实做好风险评估相关工作 |
| 6.3 规范中联建设企业内部控制活动 |
| 6.3.1 加强企业内部制度化建设 |
| 6.3.2 完善激励制度,科学进行绩效考核 |
| 6.3.3 明确岗位职责,健全授权制度 |
| 6.4 完善中联建设信息与沟通系统设计 |
| 6.4.1 建立自己的信息化团队 |
| 6.4.2 完善NC、OA系统设计 |
| 6.4.3 积极组织信息化系统技能培训 |
| 6.4.4 建立良好有效的沟通渠道 |
| 6.5 加强中联建设监察审计部门建设 |
| 6.5.1 完善内部审计制度,增强审计独立性 |
| 6.5.2 创新内部审计手段,加强内部审计队伍建设 |
| 6.5.3 加强员工对审计工作的重视,提高审计地位 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中小型家族企业代际传承多案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.3 本文研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 家族企业代际传承概念梳理 |
| 2.2 中国传统文化对家族企业代际传承的影响 |
| 2.3 亲属关系对家族企业代际传承的影响 |
| 3 研究方法与过程 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 案例选择 |
| 3.3 资料收集 |
| 4 案例描述 |
| 4.1 企业介绍 |
| 4.2 企业主及二代介绍 |
| 5 分析与讨论 |
| 5.1 外部环境因素对于传承的影响 |
| 5.2 内部环境因素对于继承的影响 |
| 5.3 父辈因素对于传承的影响 |
| 5.4 二代因素对于代际传承的影响 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 :访谈提纲 |
（4）基于中国家族企业社会关系、第二代参与和企业绩效的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 2.研究框架 |
| 2.1 研究问题 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 文章结构 |
| 2.4 创新之处 |
| 3.文献综述 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 社会关系 |
| 3.1.2 家族企业 |
| 3.1.3 隧道行为 |
| 3.1.4 企业绩效 |
| 3.2 企业社会关系与企业绩效相关研究 |
| 3.3 企业内部治理机制与隧道行为相关研究 |
| 3.4 家族企业传承与企业绩效相关研究 |
| 3.5 理论基础 |
| 3.5.1 家族企业传承与资源基础论 |
| 3.5.2 家族企业传承与委托代理理论 |
| 3.5.3 家族企业传承与现代管家理论 |
| 4.社会关系对第二代参与家族企业管理的影响 |
| 4.1 基本假设 |
| 4.2 变量的选择与模型 |
| 4.3 实证分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.第二代参与家族企业管理对企业的影响 |
| 5.1 基本假设 |
| 5.2 变量的选择与模型 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 家族企业第二代参与企业管理对隧道行为的影响 |
| 5.3.2 家族企业第二代参与企业管理对企业绩效的影响 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.结论分析与建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（5）社会情感财富维护与家族企业的资本结构选择 ——基于同一实际控制人下不同类型上市公司的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标与结构安排 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 家族企业研究综述 |
| 2.2 社会情感财富理论 |
| 2.3 文献综述评述 |
| 3 理论分析与理论假设的形成 |
| 3.1 社会情感财富维护与资本结构选择 |
| 3.2 社会情感财富维护与债务期限选择 |
| 3.3 家族传承预期与资本结构选择 |
| 4 研究设计与方法 |
| 4.1 数据来源与样本选择 |
| 4.2 模型设计与变量说明 |
| 5 实证研究与分析 |
| 5.1 样本分布情况 |
| 5.2 变量描述性统计 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 单变量的均值比较 |
| 5.5 回归结果与分析 |
| 5.6 稳健性分析 |
| 6 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）传亲属还是聘专家 ——基于控股家族目标异质性的经营权传承研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 概念的界定 |
| 1.3 问题的提出 |
| 1.4 选题的意义 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 论文研究路线与章节安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 家族企业如何不同?为何不同? |
| 2.2 形形色色的家族企业及其异质性问题 |
| 2.3 家族企业传承:以“传给谁”为首要问题 |
| 2.4 传亲属与聘专家:如何不同? |
| 2.5 文献述评 |
| 3 “传亲属”与“聘专家”:基于上市公司数据的比较 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 家族CEO领导下的企业如何不同 |
| 3.2.1 研究设计 |
| 3.2.2 家族与非家族CEO的区别 |
| 3.2.3 描述性统计 |
| 3.3 绩效变动与CEO薪酬激励:以身份为调节变量 |
| 3.4 稳健性检验 |
| 3.5 结论与讨论 |
| 4 家族目标异质性与企业CEO聘任:案例研究 |
| 4.1 理论框架 |
| 4.2 研究方法与研究设计 |
| 4.3 家族企业经营权传承的四个案例 |
| 4.4 案例分析:制度环境、家族目标与CEO聘任 |
| 4.4.1 控股家族的非经济目标 |
| 4.4.2 外在压力影响家族目标的优先级顺序 |
| 4.4.3 家族目标与子女接班意愿和能力的互动 |
| 4.5 总结与讨论 |
| 5 家族企业CEO聘任的理论模型 |
| 5.1 匹配视角下的CEO聘任 |
| 5.2 多任务背景下的企业-CEO聘任匹配 |
| 5.2.1 家族企业CEO薪酬激励:基于多任务委托代理模型 |
| 5.2.2 目标异质性与CEO能力的匹配模型 |
| 5.2.3 家族企业CEO聘任决策模型 |
| 5.3 结论与讨论 |
| 6 控股家族目标异质性与经营权释出倾向的实证分析 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 主效应研究假设 |
| 6.1.2 调节效应研究假设 |
| 6.2 研究样本和研究设计 |
| 6.2.1 问卷设计和回收 |
| 6.2.2 变量的测量 |
| 6.2.3 描述性统计和相关性分析 |
| 6.3 假设检验结果和数据分析 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.5 讨论与结论 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结果及其创新点 |
| 7.2 实践应用的启示 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学期间取得的主要科研成果 |
（7）家族企业去家族化影响因素及其绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景与研究意义 |
| 1.2.1 现实背景与实践意义 |
| 1.2.2 理论背景与意义 |
| 1.3 研究的技术路线和章节结构 |
| 1.3.1 研究技术路线 |
| 1.3.2 章节结构 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 可能的创新点 |
| 第2章 文献回顾与理论分析 |
| 2.1 家族企业文献回顾 |
| 2.1.1 家族企业定义 |
| 2.1.2 家族成员管理 |
| 2.1.3 职业经理人管理 |
| 2.1.4 家族企业发展状况 |
| 2.1.5 家族企业去家族化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业绩效 |
| 2.2.2 代理理论 |
| 2.2.3 管家理论 |
| 2.2.4 资源基础观 |
| 2.2.5 利他主义 |
| 2.2.6 社会情感财富理论 |
| 2.3 文献综述与本章小结 |
| 第3章 家族企业发展环境与制度 |
| 3.1 家族企业发展历程 |
| 3.2 制度背景与家族企业内部特征的变化 |
| 3.3 制度环境与家族企业外部环境的变革 |
| 3.4 制度背景对家族企业去家族化的影响 |
| 3.4.1 制度背景与引入外部经理人 |
| 3.4.2 制度背景与企业转让 |
| 3.5 家族上市方式 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 企业内部因素与去家族化 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选择与数据来源 |
| 4.3.2 研究变量的定义与模型建立 |
| 4.4 实证结果 |
| 4.4.1 描述性分析 |
| 4.4.2 实证检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 外部因素与去家族化 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 研究变量的定义与模型建立 |
| 5.4 实证检验 |
| 5.4.1 描述性统计分析结果 |
| 5.4.2 回归分析结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 去家族化后的企业绩效 |
| 6.1 提出问题 |
| 6.2 理论分析 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究变量的定义与模型建立 |
| 6.4 实证检验 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 回归分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 家族成员关系治理与去家族化案例 |
| 7.1 提出问题 |
| 7.2 理论分析与研究命题 |
| 7.2.1 家族成员的和睦水平与去家族化 |
| 7.2.2 家族后代能力水平与企业去家族化 |
| 7.3 案例介绍 |
| 7.4 案例分析与讨论 |
| 7.4.1 家族内部和谐、家族后代与企业去家族化 |
| 7.4.2 家族企业去家族化与企业绩效 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与启示 |
| 8.1 本文主要研究结论 |
| 8.2 研究启示 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表学术论文 |
（8）由大午集团“私营企业君主立宪制”引发的对家族企业代际传承的思考——基于利益相关者角度（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、大午集团和它的“私营企业君主立宪制” |
| 1. 大午集团概况 |
| 2. 私营企业君主立宪制 |
| (1)建立私营企业君主立宪制的背景 |
| (2)私营企业君主立宪制的主要内容 |
| (3)私营企业君主立宪制的具体作用。 |
| 三、对家族企业代际传承引发的思考 |
| 1. 协调家族成员之间的关系 |
| 2. 协调非家族成员例如资深经理人之间的关系 |
| 3. 协调家族企业外部各个利益相关者之间的关系 |
（9）家族企业控股股东与家族高管合作路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 技术路线和研究的思路 |
| 1.3.3 本论文的创新之处 |
| 1.4 研究方法和论文结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 2 文献综述与评析 |
| 2.1 家族企业与委托代理理论 |
| 2.1.1 家族企业的界定 |
| 2.1.2 委托代理理论及其不足 |
| 2.2 社会资本、家族伦理与家族企业委托代理 |
| 2.2.1 社会资本的内涵 |
| 2.2.2 伦理文化与中国家族伦理的特殊性 |
| 2.2.3 社会资本对家族企业委托代理的影响分析 |
| 2.3 惯例、家族伦理演化与中国家族企业委托代理 |
| 2.3.1 惯例的内涵 |
| 2.3.2 中国家族伦理的惯例演化 |
| 2.3.3 中国家族企业委托代理的惯例演化 |
| 3 中国家族企业委托代理及其问题 |
| 3.1 中国家族企业委托代理的复杂性 |
| 3.1.1 家族企业委托代理关系的双重三层结构 |
| 3.1.2 控股股东与家族高管的多重委托代理身份 |
| 3.1.3 中国家族企业委托代理关系的特殊性 |
| 3.2 企业所有者与职业经理人的不合作问题 |
| 3.2.1 企业所有者与职业经理人的不合作类型分析 |
| 3.2.2 委托代理理论的本质 |
| 3.2.3 委托代理理论的局限 |
| 3.3 中国家族企业控股股东与家族高管的不合作问题 |
| 3.3.1 家族企业家族股东与家族高管不合作的类型分析 |
| 3.3.2 中国家族企业控股股东与家族高管不合作的类型分析 |
| 4 中国家族企业控股股东与家族高管合作的双重路径：一个理论框架 |
| 4.1 经济激励的合作路径及其不足 |
| 4.1.1 经济激励合作路径 |
| 4.1.2 经济激励合作路径的不足与改善 |
| 4.2 探讨社会资本合作路径的必要性 |
| 4.2.1 社会资本成为合作路径的缘由 |
| 4.2.2 中国家族企业社会资本实现的特殊性 |
| 4.3 激励合作路径与社会资本合作路径的比较分析 |
| 4.3.1 控股股东与家族高管的合作动机分析 |
| 4.3.2 控股股东与家族高管合作路径的性质分析 |
| 4.3.3 控股股东与家族高管的合作路径分析 |
| 5 中国家族企业控股股东与家族高管双重合作路径的构建及演变：基于惯例演化视角 |
| 5.1 惯例的演化理论 |
| 5.1.1 惯例 |
| 5.1.2 惯例的演化与实现机理 |
| 5.2 惯例与中国家族企业控股股东和家族高管的双重合作路径构建 |
| 5.2.1 惯例与中国家族企业控股股东和家族高管的双重合作路径 |
| 5.2.2 控股股东与家族高管双重合作路径的内在逻辑 |
| 5.3 惯例演化与中国家族企业控股股东和家族高管的双重合作路径的演变 |
| 5.3.1 双重合作路径的惯例演化机理 |
| 5.3.2 激励合作路径和社会资本合作路径的动机惯例演化分析 |
| 5.3.3 双重合作路径的惯例演化模型分析 |
| 6 中国家族企业控股股东与家族高管的双重合作路径案例分析 |
| 6.1 从百年利丰认识社会资本合作路径的形成及惯例演化 |
| 6.1.1 选择该案例的缘由和资料来源说明 |
| 6.1.2 利丰有限公司的案例背景 |
| 6.1.3 案例分析与讨论：中国家族伦理文化对社会资本合作路径实现的影响 |
| 6.1.4 案例分析与讨论：社会资本实现合作的两条路径 |
| 6.1.5 案例分析与讨论：家族股东与家族高管间的双重合作路径的构建与惯例演化 |
| 6.1.6 结论 |
| 6.2 从方太厨具认识控股股东合作的本质 |
| 6.2.1 选择该案例的缘由和资料来源说明 |
| 6.2.2 案例背景 |
| 6.2.3 案例分析与讨论：控股股东在合作中的主动性特征 |
| 6.2.4 案例分析与讨论：惯例是影响合作的重要因素 |
| 6.2.5 结论 |
| 6.3 从希望集团看情感与社会资本合作路径的关系 |
| 6.3.1 选择该案例的缘由和资料来源说明 |
| 6.3.2 案例背景 |
| 6.3.3 案例分析与讨论：情感维系的功能表现 |
| 6.3.4 案例分析与讨论：从情感角度分析社会资本合作路径 |
| 6.3.5 结论 |
| 7 结论、建议和展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 相关启示和建议 |
| 7.3 研究的不足和后续研究方向 |
| 7.3.1 本文研究的不足 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 后记 |
（10）家族企业权力接续管理方式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 家族企业的相关理论 |
| 2.1.1 家族企业的概念 |
| 2.1.2 家族企业的特点 |
| 2.1.3 家族企业的管理特征 |
| 2.2 管理方式的相关理论 |
| 2.2.1 管理方式的定义 |
| 2.2.2 公司治理理论 |
| 2.2.3 管理方式分类 |
| 2.2.4 管理的主要内容 |
| 第三章 我国家族企业发展概况及现状分析 |
| 3.1 我国家族企业的发展概况 |
| 3.2 我国家族企业管理方式现状 |
| 第四章 家族企业权力接续引进职业经理人的管理方式研究 |
| 4.1 职业经理人概述 |
| 4.2 职业经理人管理方式的优劣势分析 |
| 4.2.1 职业经理人管理方式的优势 |
| 4.2.2 职业经理人管理方式的劣势 |
| 4.3 家族企业选择引进职业经理人的原因和适用条件分析 |
| 4.3.1 引进职业经理人的原因 |
| 4.3.2 引进职业经理人的适用条件 |
| 4.4 H公司引进职业经理人管理的案例分析 |
| 4.5 关于引进职业经理人管理效果分析 |
| 第五章 家族企业权力接续实行家族成员代际接班治理的管理方式研究 |
| 5.1 家族内接班人管理方式概述 |
| 5.2 家族成员代际接班管理方式的优劣势分析 |
| 5.2.1 家族成员接班管理企业优势 |
| 5.2.2 家族成员接班管理企业劣势 |
| 5.3 家族企业实行家族成员代际接班治理的原因和适用条件分析 |
| 5.3.1 家族成员代际接班管理治理的原因 |
| 5.3.2 家族成员代际接班管理治理的适用条件 |
| 5.4 宁波方太橱具有限公司实行家族内部管理权传承的案例分析 |
| 5.4.1 公司简介 |
| 5.4.2 方太公司内部传承 |
| 5.4.3 方太“子承父业”的成功之处 |
| 5.5 家族内成员接班治理企业的管理效果分析 |
| 第六章 家族企业权力接续管理方式的选择 |
| 6.1 家族企业权力接续管理方式的比较 |
| 6.2 家族企业权力接续管理方式的选择 |
| 6.2.1 选择方式的考虑因素 |
| 6.2.2 管理方式的选择 |
| 6.3 两种管理方式的运行保障机制 |
| 6.3.1 引进职业经理人管理企业运行保障机制 |
| 6.3.2 内部成员接班管理企业运行保障机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、决定家族企业命运的是企业而不是家族（论文参考文献）
- [1]三花智控代际传承及绩效变化的案例研究[D]. 文果. 华南理工大学, 2019(01)
- [2]家族企业内部控制问题探讨 ——以中联建设为例[D]. 袁茜. 江西财经大学, 2019(01)
- [3]中小型家族企业代际传承多案例研究[D]. 杨慕彬. 华中科技大学, 2019(03)
- [4]基于中国家族企业社会关系、第二代参与和企业绩效的实证研究[D]. 龚文武. 西南财经大学, 2019(07)
- [5]社会情感财富维护与家族企业的资本结构选择 ——基于同一实际控制人下不同类型上市公司的实证分析[D]. 蒋国烁. 浙江财经大学, 2018(05)
- [6]传亲属还是聘专家 ——基于控股家族目标异质性的经营权传承研究[D]. 朱建安. 浙江大学, 2016(08)
- [7]家族企业去家族化影响因素及其绩效研究[D]. 王藤燕. 对外经济贸易大学, 2016(04)
- [8]由大午集团“私营企业君主立宪制”引发的对家族企业代际传承的思考——基于利益相关者角度[J]. 袁山林,孙心. 商场现代化, 2015(03)
- [9]家族企业控股股东与家族高管合作路径研究[D]. 李枫. 首都经济贸易大学, 2014(08)
- [10]家族企业权力接续管理方式研究[D]. 郏强. 兰州理工大学, 2013(01)