一、高等职业技术教育师资队伍建设初探（论文文献综述）
陈慧欣[1]（2021）在《高职院校实践教学质量评价体系构建研究》文中进行了进一步梳理推进高等职业教育高质量发展,必须把发展高等职业教育作为优化高等教育结构和培养大国工匠的重要方式。2019年国务院颁发的《国家职业教育改革实施方案》提出,要发挥标准在职业教育质量提升中的基础性作用,职业院校应当持续更新并推进顶岗实习、实训条件建设标准等,表明教育质量的评价标准是高职教育质量提升的前提。实践教学作为高职教学中的重要组成部分,是实现高职人才培养目标的重要途径;通过构建可用性更强的高职院校实践教学质量评价体系,调查高职院校实践教学质量的情况,为科学地构建评价体系与提高实践教学质量具有重要意义。本研究通过对文献、政策、师生深入访谈三种材料编码来构建高职实践教学质量评价体系的三级构成要素,再逐步凝练出二级构成要素,最后基于CIPP评价模式形成4个一级构成要素。通过邀请17名专家开展三轮专家咨询与运用层次分析法确定高职院校实践教学质量评价体系各构成要素及权重。评价体系共分两个部分,分别是高职院校实践教学质量评价体系（教师评价体系）与高职院校实践教学质量评价体系（学生评价体系）;教师评价体系共包含4个一级构成要素、15个二级构成要素和42个三级构成要素;学生评价体系共包含4个一级构成要素、7个二级构成要素和23个三级构成要素。再根据教师、学生评价体系分别编制出具有针对性的高职院校实践教学质量评价问卷（教师评价卷）与高职院校实践教学质量评价问卷（学生评价卷）。将研究编制的教师评价卷与学生评价卷付于运用,对广东省内的高职学生及实践教学任课教师进行调查,对回收结果进行描述性统计分析、信效度分析,得到高职院校实践教学质量存在的相关问题,从而根据问题所属的构成要素,为高职院校实践教学质量评价体系构建提出针对性建议;此外,结合评价体系中权重指标较高的构成要素,从而从评价体系的相关主体的角度出发,为高职院校或其他研究者提出评价体系构建的建议,分别有以下四点建议措施:（1）重视对学校在发展定位方面的评价。（2）提高教师培训、经历在评价体系的权重。（3）重视实践教学方法与内容在评价体系中的权重。（4）增强对企业影响学生专业实践能力转化的评价。
张慧[2]（2020）在《高职院校创业教育组织的功能及其实现研究》文中认为创业教育是推进高等职业教育综合改革和提高学生就业质量的重要突破口,创业教育组织在推进高职院校创业教育过程中扮演着十分重要的角色。外力推动下我国高职院校创业教育组织数量快速增长,但组织数量的增长并没有带来质量的提升。创业教育组织的功能缺位是造成其质量难以提升的重要原因之一,因为功能缺位致使组织目标模糊和零散,进一步导致组织行为低效和泛化,这不得不让我们反思与审视高职院校创业教育组织的功能与价值。在异质性视阈下,探讨高职院校这个特殊场域中创业教育组织的功能及其实现问题是促进组织发展和功能优化的基本前提。基于功能主义分析范式,将创业教育组织功能实现进一步分解为功能实现方式和实现机理,文章整体遵循“客观功能（是什么?）—功能实现方式（怎么样?）—功能实现机理（为什么?）—功能实现路径（如何做?）”的逻辑思路展开研究。为了探究出更科学合理的高职创业教育组织功能,本研究将组织功能定位于客观展现出来的实际结果,而非主观逻辑推导出来赋予组织的结果。据此,本研究选择案例研究方法,在实地调研典型高职创业教育组织的基础上,具体运用三级编码、单案例分析和跨案例比较的方法对数据进行梳理与分析。结合罗伯特·金·默顿（Robert King Merton）的经验功能主义理论和安东尼·吉登斯（Anthony Giddens）的结构化理论,构建了“客观功能—社会实践（组织行为）—行为机理”的理论分析框架,社会实践也就是组织的行为方式,它决定和反映组织的客观功能,行为机理体现组织行为的内在规律和作用关系。因此,首先从调研的实证数据中提炼高职创业教育组织的客观功能,以及实现这些功能的主要方式;在此基础上,探究与分析高职创业教育组织功能实现的内在机理;最后,在厘清高职创业教育组织行动逻辑的基础上,分析由于组织行动逻辑偏差和实践障碍导致的现实困境,进而提出组织功能实现的优化路径。通过对调研数据的三级编码分析得出,高职创业教育组织呈现出“决策实施功能”、“中介融通功能”、“类型强化功能”和“文化聚散功能”四项客观功能。其中,决策实施和中介融通是显功能,即组织有意安排而产生的作用;类型强化和文化聚散是潜功能,即组织无意安排,由组织行动间接、内隐地产生的作用。创业教育组织作为高职院校推动创业教育精细化发展的专门性组织,除了设计、实施和服务于创业教育发展;还要通过多种方式去破解专业教育和创业教育之间的壁垒,推动专创融合发展;高职创业教育组织的行动,无形中强化与凸显了高职教育作为一种类型化教育的特征;同时在行动中逐渐形成浓厚的高职创业文化氛围,并成为创业文化的认同者和传承者。实现上述四项功能,高职创业教育组织主要采用“组织变革”、“融合策略选择”、“适应性联结”和“树立标志”的方式。从宏观层面的战略规划,到组织自身改革和具体的行为实践,再到创业教育文化孕育与认同的历程,高职创业教育组织的实践行动体现出从外围实践到专创融合的纵深推进过程、从局部试点到浸润体系的范围扩展、以及从具体实践到抽象升华的逻辑向度。高职创业教育组织的功能之所以能够实现,也就是组织选择采用上述行为方式的原因,内在地体现了“资源赋能机理”、“规则调适机理”和“互动整合机理”。在内外部环境作用下,创业教育组织行动始终处于“理性化”和“反思性监控”的过程中,组织通过反复的实践行动形成自身,并通过组织行动再生产出行动条件;再生产的过程包含着意义、规范性要素和权利的交织与互动。具体而言,其一,高职创业教育组织行动受到配置性资源和权威性资源的驱动与引导。我国高职创业教育组织行动是典型的外部驱动型,创业教育经费投入和大学生创业园建设推动高职创业教育组织在短期内广泛实践;与此同时,组织行动受到行政权利和专家权利的共同影响。其二,高职创业教育组织受到合法性秩序和表意性符码的规约与调适作用。政策导向是组织行动及其自我调控的风向标;高职创业教育理念和文化是组织行动及其行动调控的助力器。其三,高职创业教育组织行动是互动整合过程中的适应性行为和特色化选择。高职创业教育组织在“同级组织之间”以及“组织和系统之间”的互动整合过程中,通过组织学习、联盟合作、互利共生等提升组织的适应性,而准确定位、组织竞争、文化认同等促进组织的特色化选择。基于高职创业教育组织功能实现的内在机理,推演出组织功能实现的行动逻辑。也就是说,高职创业教育组织要想有效地发挥其功能,组织行动的驱动力应当由政府主导转变为外部动力和内生动力共同推动;在多元交互网络中组织应当找到自己的适切位置,明确自身的功能和价值,挖掘并培育组织的优势与特色;同时也应该认识到,“组织化”并非组织行动的目的,任何组织都是为了满足某种社会目的或需求,对于创业教育组织来说,创业教育理念逐渐融入高职教育系统的过程,正是组织功能得到全面、彻底实现的过程,组织本身则处于“去组织化”过程中。然而反观现实,高职创业教育组织内生动力不足、互动整合过程中的路径依赖和模仿趋同现象、多元协同藩篱与组织行为异化等问题依然明显。针对这些问题,本研究提出“理念先行—以点带面—错位发展—多元联动”的高职创业教育组织功能优化路径,以期为我国高职院校创业教育组织的进一步发展提供借鉴。
张亚南[3]（2020）在《改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,我国中等职业教育飞速发展。教育大计,教师为本,教师是教育的核心要素,中职教师的发展受到了极大的关注,国家出台了一系列政策,对中职师资培训做出系统规划。回顾改革开放40多年以来的中职师资培训政策,在不断的探索和实践中,我国逐渐建立起了比较完善的师资培训体系,但政策的制定并不完善,仍存在诸如师资培训监督机制不健全等问题。因此,本文对改革开放以来的中职师资培训政策演变历程进行梳理,归纳其不同发展时期的政策重点,分析当前政策存在的问题,并提出合理建议。本文使用文献研究法、历史研究法和政策文本分析法对改革开放以来的中职师资培训政策演变进行深入探究。论文分五章进行论述。第一章绪论,阐述研究背景、目的与意义,对论文中涉及的相关概念进行了界定,分析了国内外有关职教师资培训的研究现状,阐明了使用的研究方法,为后续研究奠定了基础。第二章从颁布数量、颁布机构、主题分布三个方面对中职师资培训政策进行统计分析。第三章按照时间顺序,对改革开放以来有关中职师资培训的政策进行梳理,将政策演变历程分为四个时期,分别为:萌芽期（1978-1989年）、探索期（1990-1999年）、发展期（2000-2009年）、变革期（2010-2019年）,对每一时期的政策重点进行了概括与总结。第四章从培训制度、培训主体、培训途径、培训管理四个方面阐明中职师资培训政策的演变趋势。第五章对我国中职师资培训政策进行反思,针对中职师资培训政策存在的中职师资培训监督机制不健全、中职师资培训激励制度不完善、中职师资培训经费规定不全面、师资培养培训一体化体系不成熟等问题,提出相应的建议。
喻晶晶[4]（2020）在《英国“三段融合”高职教师培养模式研究》文中指出自改革开放以来,高等职业教育在政府引导下不断整改和完善,为社会经济建设培养了大批专门技术人才,同时为推动经济发展提供了坚实的人力资源保障。高等职业教育是高等教育体系和人力资源开发的重要组成部分,在当前经济结构调整和产业转型的背景下,高职院校大幅度扩招,高素质应用技术型人才缺口不断增大,对高职院校的改革和发展提出了诸多挑战。深化高等职业教育改革的关键在于高职师资的培养,稳步提升教师培养质量和不断促进教师的专业化发展,才能充分保证人才培养目标的实现。近年以来,我国在高职教师培养过程中虽进行了诸多改革尝试,仍主要依靠职前培养和职后培训两个阶段来推动高职教师专业发展,高职师资培养大多复制普通师资培养模式,既缺乏高层次的高职教师培养渠道,同时难以彰显职教师资的培养特色。反观英国高职教师培养体系经历了一系列的改革变化,自1972年“教师培训三段制”提出,英国致力于构建教师终身专业一体化发展,经过一系列的政策颁布与制度实践,不断倡导和重视教师的入职培训工作,在漫长的实践与探索中已经呈现出了成熟的专业化发展态势。1999年新教师入职培训制度确立后,正式由原来两段职前、职后分离的“两段式”培养模式转变为职前、入职、职后一体化的“三段融合”高职教师培养模式,高职教师的培养逐步走向制度化和规范化,为教师终身专业化发展创建了一条完整的体系化道路。基于上述背景,本文运用文献研究法和比较研究法,以终身教育理论和教师专业化理论作为理论基础,聚焦于英国“三段融合”高职教师培养模式,从“三段融合”培养这一主线入手,兼论“三方参与”的特点,在梳理其具体内涵的基础上,对“三段融合”培养模式的历史发展与具体实践进行分析,归纳并总结该培养模式的内在优势与不足。结合我国高职教师在各培养阶段的现实困境,为改革与完善我国高职教师培养培训体系提供启示与建议。本研究除绪论部分,主要包含如下内容:首先,关于英国“三段融合”培养模式的产生及发展的研究,对英国“三段融合”培养模式的产生背景与发展历程进行系统性阐述,产生背景主要包含历史背景、思想背景和教师发展需求背景三方面,大致按关注与萌芽、酝酿与准备、确立与完善三个阶段进行梳理。其次,在综合把握其背景和发展脉络的前提下,划定职前、入职、职后三阶段的纵向维度,培养目的、培养制度、培养内容、培养方式的横向维度,对英国“三段融合”培养模式的实践进行研究并概括各阶段的具体特色。再次,基于历史及实践相关研究的发现,从终身教育理论与教师专业化理论出发,充分探讨英国高职教师培养的优势与不足,总结出英国“三段融合”培养模式的优势可以主要概括为双重专业化的培养目标、三段融合式的培养结构、强有力的政策制度保障、清晰分层的资格认证框架、全方位多渠道的培训方式;不足之处主要体现在职前培养主导走向市场化、入职培训难以达到预期、培训主体相互沟通不畅。最后,从比较研究的角度出发,着眼于高职教师培养的各阶段,针对性地找出我国当前高职教师培养所存在的具体问题,并基于英国“三段融合”培养模式的实践经验和创新做法,从培养目标、职前、入职及职后四个层面出发,提出了完善高职教师专业标准、促进三段融合培养、扩充师资培养规模、改革培养课程体系、建立完善资格认证体系、重视入职培训制度建设、整合各主体优势资源、丰富在职进修形式等启示建议以推进我国高职教师的专业化培养。
张小梨[5]（2020）在《区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察》文中指出现代化,是中华民族百余年来的追求与梦想,也是今天我们汲汲以求的奋斗目标和时代主题。职业教育现代化作为国家整体现代化的重要组成部分,其地位与作用十分重大。党的十九大提出到2035年基本实现社会主义现代化,到2050年把我国建成社会主义现代化强国两步走的重大战略部署。中国现代化走了一条不寻常的具有中国鲜明特色的道路,中国教育现代化裹挟在社会整体现代化浪潮中瞄准“教育优先发展“战略书写出浓墨重彩的篇章。职业教育因在教育整体系统中与经济社会直接而又紧密的关系,其现代化历程更具丰富、多彩与艰难,职业教育现代化是值得深入研究的重要时代课题。研究职业教育现代化,有多种视角,多种核心议题,但是基于中国幅员广阔、发展模式与发展道路的复杂性,区域职业教育现代化无疑是透视现代化发展的的重要观察点。可以说,没有区域的率先职业教育现代化,就不可能实现全国的职业教育现代化。我国区域职业教育的现代化,深圳因其特殊的历史地位,已然成为我国改革开放40年来辉煌成就的缩影和体现,对深圳这一研究对象的选择无疑最具典型性和可借鉴性。改革开放40多年来,深圳肩负着时代的使命,深圳的教育现代化任重道远,一个原本典型的农村教育在深圳实现现代化伟大历程中走了一条怎样的发展道路?作为教育现代化重要组成部分的职业教育现代化又经历了怎样的一种变迁?本文在分析深圳作为经济特区城市特点,包括发展的动力、发展的速度、模式等发展道路、特色的基础上,以区域发展理论和现代化理论为分析的理论基础框架,综合运用历史的、调查的、比较的等研究方法,对这一问题进行了比较全面的研究。首先,“现代化”是一个从传统社会向现代工业社会转变的历史过程,从传统向现代的社会转型中,职业教育的作用和定位十分特殊。将深圳职业教育现代历程置于中国社会背景下分析,本研究梳理了改革开放以来我国职业教育政策、发展历程和区域化发展,研究分析职业教育在政策规范治理下的应然状态,分析当前我国职业教育体系建设的发展阶段水平和我国职业现代化区域化建设路径,从而为区域职业教育现代化的实证研究提供支撑和依据。在此基础上,本研究还重点对深圳职业教育现代化发展历程做了比较全面的研究,总结概括出深圳职业教育现代化的发展道路,回答了职业教育现代化与深圳经济社会的关系问题。即从与区域经济社会同步发展到适度超前发展、科学发展、自主发展、跨越发展再到国际化、现代化的发展道路。其次,经过40多年的探索,深圳作为经济特区,中国改革开放的试验田,在职业教育现代化的探索中形成了独具特色的模式,本研究将之概括为:工学结合的“宝安模式”;职普衔接的“中职电大直通车”模式;协同治理的“职教集团”模式;产学研用的“校企合作”模式。第三,论文从人的现代化、现代职业教育制度的建立、服务区域发展的能力以及信息化、国际化等方面描绘了深圳职业教育现代化的目标,尤其重要的是揭示出这些目标实现的路径,如通过深圳城市精神的形成促进人的现代化;通过制度的创新建设现代职业教育制度;通过产教深入融合全面提升职业教育服务区域发展能力;通过学习借鉴促进职业教育师资队伍的现代化、职业教育的信息化和国际化等。最后,论文在结语部分总结概括出深圳职业教育现代化的特征、经验以及所存在的问题。
夏敏[6]（2020）在《新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例》文中研究说明高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分,其“双师型”教师队伍是关系到高等职业教育健康发展的根本问题。近年来,党中央、国务院高度重视职业院校教师队伍建设工作,对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。2018年,中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“全面提高职业院校教师质量,建设一支高素质双师型的教师队伍。”因此,对高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设问题研究,成为今天高等教育研究者和高等职业院校相关管理者努力探索实践的重要课题。基于高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设这一主题,本文采用文献法、调查法和个案研究法,注重定量研究与定性研究相结合、理论研究与实践研究相结合,深入分析新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的内涵,调查分析广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,提出新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略建议。本文共分为六部分,主要内容如下:第一部分是绪论,主要介绍本研究的背景与选题缘由、研究目的和意义、主要概念界定、研究的理论基础、国内外研究现状,以及本研究的内容、思路与方法。第二部分对我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设进行历史回顾,阐明新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵及其重要意义。第三部分基于对广西四所高等职业院校展开调查,分析广西高职院校高素质“双师型”教师队伍建设现状并得出相关结论。第四部分对广西区内具有示范性作用的高等职业院校A学院高素质“双师型”教师队伍建设情况进行深入分析,总结A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措、成效以及问题、不足。第五部分阐述加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略。第六部分是结语,对全文进行归纳总结,指出其创新及不足之处。
杨小丽[7]（2020）在《中日职教师资培养的比较研究》文中研究表明教育质量是职业技术教育的生命,教师的质量决定了教育的质量,不断提升职教师资培养的质量是推动职业教育内涵发展的重要途径。目前,我国正处于一个产业转型升级、职业教育向深层次化过渡阶段,立足于工业4.0、“中国制造2025”的大环境下,要想加快社会主义现代国家建设进程,打造一支高水平综合素养的职教师资团队是必备条件。当前,我国在职业教育师资培育方面取得了不错的成绩,但在改革发展的过程中也遇到了一些棘手的问题。“他山之石,可以攻玉。”放眼我们的邻国日本,职业教育为各行各业培养了大量的优秀人才,对经济发展、国民素质的提高起到了巨大的推动作用。日本职业教育能取得这么大的成就,离不开一支强大的职业教育师资队伍。日本在职教师资培养方面已经形成了较为完备的培养培训体系。而国内的职教师资培养的思想形成相对较晚,体制政策等方面还多少有些美中不足。研究旨在把日本职教师资培养与我国的职教师资培养的历史发展进程和现状进行比较,历史已成过去,因此着重比较的是职教师资培养现状。论文在介绍现状时,将职教师资培养按照时间顺序划分为职教师资的职前培养、准入、职后培训等三个环节,并对其予以对比分析,总结出其中存在差异的原因。最后以日本的成功经验为切入点,结合我国当前的实际情况,提出了一些整改建议。对职教师资职前培养阶段的建议是:鼓励综合性大学加强培养职教师资的力度,提升培养职教师资的层次;改革课程内容,为教师的职业生涯打下基础;将“理论”与“实践”予以有机结合,贯彻落实教育工作的“学术性”、“专业性”;同时还要继续加强“双师型”队伍的建设。职教师资准入环节的启示是:建立教师资格证书等级制;强调职教师资的专业性,严格教师录用制度;扩大聘请兼职教师的规模,提升职教师资的教学实践能力;实行企业教师远程授课,提高职教师资的培养效率。针对职教师资在职培训方面,有以下几点提议:改革我国在职教师培训制度,完善在职培训体系;优化精准高效的培训课程结构,选择行之有效的培训方式;完善评价的内容和方式,促进教师主动自觉发展。
俞亚萍[8]（2020）在《高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究》文中指出高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。加强师资队伍建设、提高管理的科学化水平是办好高职院校的当务之急。其中,通过对高职院校教学名师的能力素质及其内涵、维度等问题进行深入探究,为高职院校优秀教师培养和人力资源管理找到依据与标准,进而促进高职教师的专业化发展,实现高职教育质量与办学水平的提升,是需要我们着力解决的重要课题。本研究以教师专业发展理论和能力素质模型理论为研究理论基础。首先运用行为事件访谈法对样本区域20名获得省级及以上教学名师称号的高职教师进行访谈,了解他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历,以及对教学名师的认识与定位;继而运用扎根理论研究法对访谈资料进行分析编码,提炼出23类教学名师的能力素质特征要素,在此基础上构建了高职院校教学名师的能力素质模型。能力素质模型包括外显性能力素质和内隐性能力素质两大类。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。其中教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革、科学研究五项特征要素;管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享、执行能力五项特征要素;实践能力包括校企合作、企业实践、竞赛指导三项特征要素;发展能力包括总结思考、学习提升、探索创新三项特征要素。内隐性能力素质有个性态度和内在动机。其中个性态度包括责任担当、锲而不舍、良好心态、上进心强四项特征要素;内在动机包括爱岗敬业、成就需要、目标追求三项特征要素。根据初步构建的能力素质模型,编制了《高职院校教师能力素质状况调查问卷》,内含每类能力素质特征要素的结构化问题,对123名高职院校教学名师和877名非教学名师进行了问卷调查。问卷数据分析表明,问卷的结构和信效度良好,验证了高职院校教学名师能力素质模型的有效性,为研究高职院校教师能力素质提供了可靠的研究工具。通过对高职院校教学名师能力素质的现状分析,探讨了年龄、性别、学历、职称等变量对教学名师能力素质水平的影响,得出高职院校教学名师的能力素质具有显着性、内发性和特殊性特点。依据教学名师访谈资料的质性分析和问卷数据的量化分析结果,本研究认为影响教学名师成长的主要因素有发展平台、发展环境、关键人物和关键事件。发展平台主要包括学校层次、重点学科（专业）、高级别团队、岗位职务、高级别项目等因素;发展环境主要包括团队氛围、学校政策、职教背景、行业变化等因素;关键人物主要包括领导、导师、同事、专家、亲人等因素;关键事件主要包括职称提升、学历提升、发展机遇、职务提升等因素。依据上述研究结果,本研究尝试运用高职院校教学名师能力素质模型,对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节进行创新优化,以提升高职院校师资队伍建设和管理的科学化水平。主要举措为运用能力素质模型对高职院校教师进行测评,测评结果可以作为招聘选拔教师以及对教师工作进行绩效管理的科学依据;高职教师可以根据能力素质测评结果,及时发现自身的优势与不足,为职业生涯发展做好规划;高职院校可以针对岗位发展需求和在岗教师的能力素质现状进行有针对性的培训,促进高职教师的专业化发展和职业教育的高质量发展。
陈春梅[9]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究指明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
杨栋[10]（2019）在《河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中进行了进一步梳理民办教育是我国高等教育事业的重要组成部分,对推进我国高等教育大众化进程,提高整体国民素质起着重要的支撑作用。“双师型”教师队伍建设是民办高职院校内涵式发展和人才培养质量的重要保障,它是高水平民办高职院校内涵建设的突破口。因此,如何建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍是提升民办高职院校办学质量的关键因素,成为河南省民办高职院校可持续发展的重要条件。河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究主要以河南省内4所民办高职院校的教师为调查对象,通过问卷调查以及深入的访谈进行相关的分析。研究发现,“双师型”教师队伍建设取得了一定的成效,但是也存在“双师型”教师比例偏低、“双师型”教师队伍结构不合理、“双师型”教师队伍整体素质不高以及稳定性较差等问题。民办教育社保政策落实不到位、“双师型”教师资格认证制度不够健全、“双师型”教师队伍管理体系不完善、资金支持力度不够以及校企合作培养“双师型”教师矛盾突出等是引发目前“双师型”教师队伍建设存在种种问题的主要原因。为了解决目前民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题,借鉴国内外职业院校的经验是一条重要的出路。德国以及日本职业院校“双师型”教师队伍建设主要从教师的准入制度、培养与培训制度、激励制度等方面进行;我国台湾地区私立技专院校“双师型”教师队伍建设主要是政府对其经费支持以及提升教师实务能力政策支持;河南机电职业学院主要在“双师型”教师标准的制定以及激励制度等五个方面取得了一些经验,这都对民办高职院校“双师型”教师队伍建设有一定的借鉴意义。结合国内外“双师型”教师队伍建设的经验,民办高职院校“双师型”教师队伍建设必须突破常规的“双师型”教师队伍建设经验的局限性。在新时代下,河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设应在制定或解决民办教育相关政策问题的基础上,从多角度出发加强“双师型”教师队伍建设。结合教师专业发展理论以及利益相关者理论,民办高职院校“双师型”教师队伍建设具体包括以下方面:完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制、创建融合型的“双师型”教师校企合作培养模式、构建完善的“双师型”教师管理制度体系、提高“双师型”教师队伍建设的经费支持力度等,这些策略是解决目前河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设问题的关键。
二、高等职业技术教育师资队伍建设初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高等职业技术教育师资队伍建设初探（论文提纲范文）
（1）高职院校实践教学质量评价体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Absrtact |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由和意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题的意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究动态 |
| 二、国外研究动态 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容与问题 |
| 二、研究方法与思路 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、实践教学质量 |
| 二、实践教学质量评价 |
| 第二节 CIPP评价模式 |
| 一、CIPP评价模式的含义 |
| 二、CIPP评价模式的要素与特征 |
| 三、CIPP评价模式与实践教学质量评价的契合性 |
| 第三章 高职院校实践教学质量评价的构成要素与体系构建 |
| 第一节 评价体系的理论构建 |
| 一、高职院校实践教学质量评价体系构成要素确立依据 |
| 二、高职院校实践教学质量评价体系构成要素确立原则 |
| 第二节 评价指标的实践选取 |
| 一、文献研究选取指标 |
| 二、政策研究选取指标 |
| 三、实践研究选取指标 |
| 四、评价指标合并与筛选 |
| 第三节 评价体系构成要素的专家法实施 |
| 一、专家咨询问卷的确定 |
| 二、专家咨询实施过程 |
| 三、第一轮专家咨询结果分析 |
| 四、第二轮专家咨询结果分析 |
| 五、评价体系构成要素的确定及其来源 |
| 第四节 实践教学质量评价体系权重确立 |
| 一、构建评价体系层次结构 |
| 二、构成要素的权重计算 |
| 三、构成要素的权重分析 |
| 第四章 高职院校实践教学质量评价体系的验证与分析 |
| 第一节 高职院校实践教学质量评价的调查分析 |
| 一、高职院校实践教学质量评价问卷的编制 |
| 二、高职院校实践教学质量评价问卷的实施 |
| 第二节 高职院校实践教学质量评价问卷的信效度分析 |
| 一、实践教学质量评价体系的信度分析 |
| 二、实践教学质量评价体系的效度分析 |
| 第三节 高职院校实践教学质量评价问卷构成要素分析 |
| 一、实践教学背景评价构成要素分析 |
| 二、实践教学投入评价构成要素分析 |
| 三、实践教学过程评价构成要素分析 |
| 四、实践教学成果评价构成要素分析 |
| 第四节 高职院校实践教学质量构成要素的反映情况 |
| 一、实践教学背景情况 |
| 二、实践教学投入情况 |
| 三、实践教学过程情况 |
| 四、实践教学成果情况 |
| 第五章 高职院校实践教学质量评价体系构建的措施 |
| 第一节 高职院校实践教学质量存在的问题及其启示 |
| 一、学校层面问题及对评价体系构建的启示 |
| 二、教师层面问题对评价体系构建的启示 |
| 三、学生层面问题对评价体系构建的启示 |
| 第二节 高职院校实践教学质量评价体系的权重反映 |
| 一、学校发展定位在背景评价中的权重高 |
| 二、师资队伍建设在投入评价中的权重高 |
| 三、实践教学方法在过程评价中的权重高 |
| 四、企业认可度在成果评价中的权重高 |
| 第三节 高职院校实践教学质量评价体系构建建议 |
| 一、重视对学校在发展定位方面的评价 |
| 二、提高教师培训、经历在评价体系的权重 |
| 三、重视实践教学方法与内容在评价体系中的权重 |
| 四、增强对企业影响学生专业实践能力转化的评价 |
| 第四节 高职院校实践教学质量评价体系研究局限与展望 |
| 一、高职院校实践教学质量评价体系研究局限 |
| 二、高职院校实践教学质量评价体系研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 高职院校实践教学质量评价体系的构成要素咨询(第一轮专家咨询) |
| 附录2 高职院校实践教学质量评价体系的构成要素咨询(第二轮专家咨询) |
| 附录3 高职院校实践教学质量评价体系构成要素权重咨询(第三轮专家咨询) |
| 附录4 高职实践教学质量评价问卷(教师评价问卷) |
| 附录5 高职实践教学质量评价问卷(学生评价问卷) |
| 附录6 高职院校实践教学构成要素访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（2）高职院校创业教育组织的功能及其实现研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、外力推动下我国高校创业教育组织迅速兴起 |
| 二、高等院校创业教育组织定位不清与行动低效 |
| 三、异质性视阈下高职创业教育组织的功能缺位 |
| 第二节 核心概念 |
| 一、创业教育 |
| 二、创业教育组织 |
| 三、功能及功能实现 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 研究意义与创新点 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 研究目的与方法选择 |
| 一、研究目的 |
| 二、案例研究方法 |
| 第二节 分析框架设计与构建 |
| 一、经验功能主义理论及其分析范式 |
| 二、结构化理论之结构二重性原理 |
| 三、理论分析框架的构建 |
| 第三节 研究对象与数据处理 |
| 一、研究对象的选择 |
| 二、数据收集与方法 |
| 三、数据分析与流程 |
| 第四节 研究技术路线 |
| 第三章 高职创业教育组织的客观功能 |
| 第一节 数据情况与编码过程 |
| 一、数据概述 |
| 二、三级编码过程 |
| 第二节 高职创业教育组织的客观功能阐释 |
| 一、决策实施功能:专人专事推动高职创业教育精细化发展 |
| 二、中介融通功能:打破高职专业教育和创业教育间的壁垒 |
| 三、类型强化功能:产教融合进程中技术创新创业人才培养 |
| 四、文化聚散功能:促进高职院校创业文化认同和文化传承 |
| 第三节 高职创业教育组织各功能的关系 |
| 一、高职创业教育组织功能的综合表征 |
| 二、高职创业教育组织功能的循环圈 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职创业教育组织功能的实现方式 |
| 第一节 数据分析过程 |
| 一、单案例分析 |
| 二、跨案例比较 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现方式分析 |
| 一、组织变革:新建、转型与重构 |
| 二、融合策略选择:纽带牵引、另起炉灶、深度介入 |
| 三、适应性联结:移植与改造、淬炼与强化、嫁接与统整、转化与运用 |
| 四、树立标志:从“占有场域”到“质量取胜”,再到“文化认同” |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现方式间的关系 |
| 一、组织功能及其实现方式的对应关系 |
| 二、组织功能及其实现方式的层次关系 |
| 本章小结 |
| 第五章 高职创业教育组织功能的实现机理 |
| 第一节 资源赋能机理:高职场域中的配置性资源与权威性资源协调 |
| 一、高职创业教育组织配置性资源供给 |
| 二、高职创业教育组织权威性资源供给 |
| 三、创业教育组织行为的资源驱动与引导作用 |
| 第二节 规则调适机理:合法性秩序与表意符码的双重作用 |
| 一、高职创业教育组织行为的合法性秩序 |
| 二、高职创业教育组织行为的表意符码 |
| 三、合法性秩序与表意符码对组织行为的双重作用 |
| 第三节 互动整合机理:组织同级之间及其与高职系统的作用关系 |
| 一、高职创业教育组织与同级组织间的互动整合 |
| 二、高职创业教育组织与高职系统间的互动整合 |
| 三、互动整合中组织的适应性行为与特色化选择 |
| 第四节 高职创业教育组织功能实现机理的整合模型 |
| 本章小结 |
| 第六章 高职创业教育组织功能实现的现实困境和优化路径 |
| 第一节 高职创业教育组织功能实现的行动逻辑 |
| 一、从“政府引导”向“外推内生”的协同动力机制过渡 |
| 二、组织在多元交互网络中的“功能定位”与“特色生成” |
| 三、从“组织化”到“去组织化”的创业教育理念融入过程 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现的困境分析 |
| 一、内生动力不足阻碍组织持续行动和功能扩展 |
| 二、互动整合过程中的路径依赖与模仿趋同现象 |
| 三、组织边界造成多元协同藩篱与组织行为异化 |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现的优化路径 |
| 一、理念先行:强化技术创新创业为核心的高职创业教育研究 |
| 二、以点带面:加快软件建设带动高职创业教育组织有效行动 |
| 三、错位发展:高职院校创业教育组织适应性提升与特色培育 |
| 四、多元联动:构建政校行企协同互动的生态系统与治理格局 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲(教师卷) |
| 附录 B:访谈提纲(学生卷) |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（3）改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景、目的及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的 |
| (三)研究意义 |
| 二、概念界定 |
| (一)中职师资 |
| (二)师资培训 |
| (三)政策 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究现状述评 |
| 四、研究方法和研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第二章 我国中职师资培训政策统计分析 |
| 一、中职师资培训政策文本的颁发数量统计 |
| 二、中职师资培训政策文本的颁布机构统计 |
| 三、中职师资培训政策文本的主题分布统计 |
| 第三章 我国中职师资培训政策的演变脉络 |
| 一、中职师资培训政策的萌芽期(1978—1989 年) |
| (一)确立中职师资培训目的 |
| (二)明确中职师资培训主体 |
| (三)指明中职师资培训途径 |
| 二、中职师资培训政策的探索期(1990—1999 年) |
| (一)中职师资培训开始走向制度化 |
| (二)职教师资培训基地成为培训主体 |
| (三)中职校长培训成为重点关注对象 |
| 三、中职师资培训政策的发展期(2000—2009 年) |
| (一)明确中职教师企业实践制度 |
| (二)重点建设职教师资培训基地 |
| (三)注重中职校长与骨干教师培训 |
| (四)提出职业院校教师素质提高计划 |
| 四、中职师资培训政策的变革期(2010—2019 年) |
| (一)逐步完善中职师资培训制度建设 |
| (二)师资培训基地向内涵式发展转变 |
| (三)改革职业院校教师素质提高计划 |
| 第四章 我国中职师资培训政策的演变趋势 |
| 一、以健全师资培训制度为导向完善中职师资培训政策实施 |
| 二、以完善师资培训主体为抓手保障中职师资培训政策实施 |
| 三、以改革师资培训途径为基点创新中职师资培训政策实施 |
| 四、以调整师资培训管理为手段监督中职师资培训政策实施 |
| 第五章 对改革开放以来中职师资培训政策的反思 |
| 一、中职师资培训政策存在的问题 |
| (一)中职师资培训监督机制不健全 |
| (二)中职师资培训激励制度不完善 |
| (三)中职师资培训经费规定不全面 |
| (四)师资培养培训一体化体系不成熟 |
| 二、中职师资培训政策的反思 |
| (一)健全中职师资培训监督机制 |
| (二)完善中职师资培训激励制度 |
| (三)规范中职师资培训经费制度 |
| (四)构建师资培养培训一体化体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 中职师资培训政策(1978—2019 年) |
| 附录2 全国重点建设职教师资培训基地 |
| 附录3 全国职业教育师资专业技能培训示范单位 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（4）英国“三段融合”高职教师培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.我国职业教育发展遭遇瓶颈和挑战 |
| 2.我国高职教师培养体系不健全 |
| 3.英国高职教师培养的专业化态势 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.比较研究法 |
| (五)理论基础与概念界定 |
| 1.理论基础 |
| 2.概念界定 |
| 一、英国“三段融合”高职教师培养模式的产生及发展 |
| (一)“三段融合”高职教师培养模式的产生背景 |
| 1.“二战”后对继续教育的强烈需求 |
| 2.终身教育与“教育一体化”的提出 |
| 3.职教教师整体专业发展要求的转变 |
| (二)“三段融合”高职教师培养模式的发展历程 |
| 1.关注与萌芽阶段(1972-1990) |
| 2.酝酿与准备阶段(1991-1998) |
| 3.确立与完善阶段(1999迄今) |
| 二、英国“三段融合”高职教师培养模式的实践 |
| (一)英国高职教师的职前教育 |
| 1.职前培养目的 |
| 2.职前培训制度 |
| 3.职前培养内容 |
| 4.职前培养方式 |
| 5.职前培养特色 |
| (二)英国高职教师的入职培训 |
| 1.入职培训目的 |
| 2.入职培训制度 |
| 3.入职培训内容 |
| 4.入职培训方式 |
| 5.入职培训特色 |
| (三)英国高职教师的在职进修 |
| 1.在职进修目的 |
| 2.在职进修制度 |
| 3.在职进修内容 |
| 4.在职进修方式 |
| 5.在职进修特色 |
| 三、英国“三段融合”高职教师培养模式的评价 |
| (一)英国“三段融合”高职教师培养模式的优势 |
| 1.双重专业化的培养目标 |
| 2.三段融合式的培养结构 |
| 3.强有力的政策制度保障 |
| 4.清晰分层的资格认证体系 |
| 5.全方位多渠道的培训方式 |
| (二)英国“三段融合”高职教师培养模式的不足 |
| 1.职前培养主导走向市场化 |
| 2.入职培训难以达到预期 |
| 3.培训主体相互沟通不畅 |
| 四、英国“三段融合”高职教师培养模式对我国的启示 |
| (一)培养目标层面 |
| 1.以双重专业化为导向,完善高职教师专业标准 |
| 2.注重整体专业能力构建,促进三段融合培养 |
| (二)职前教育层面 |
| 1.扩充师资培养规模,强化职前培养力量 |
| 2.改革培养课程体系,凸显师资培养特色 |
| (三)入职培训层面 |
| 1.建立完善资格认证体系,提升高职教师准入门槛 |
| 2.重视入职培训制度建设,明确相关主体职责 |
| (四)在职进修层面 |
| 1.整合各主体优势资源,调动教师专业发展积极性 |
| 2.丰富在职进修形式,建立多层次培训网络 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 读研期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内相关研究现状梳理 |
| 二、国外相关研究现状梳理 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 核心概念解析 |
| 一、职业教育及其特征 |
| 二、职业教育现代化及其特性 |
| 三、深圳 |
| 第四节 研究思路、方法与实施方案 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施方案 |
| 第二章 区域职业教育现代化的理论基础 |
| 第一节 区域发展理论与职业教育 |
| 一、区域发展理论及深圳“国际性城市”的探索 |
| 二、职业教育与区域发展的关系 |
| 第二节 现代化与教育现代化理论 |
| 一、现代化的理论与深圳现代化道路的探索 |
| 二、教育现代化的内涵 |
| 第三节 区域职业教育现代化的分析框架 |
| 一、宏观层面:体制机制的建设 |
| 二、中观层面:职教文化的建构 |
| 三、微观方面:产教融合的深化 |
| 第三章 国家整体视野中的职业教育现代化历程 |
| 第一节 我国职业教育现代化发展的主要阶段 |
| 一、调整结构扩张式发展阶段(1978 年至1990 年) |
| 二、调整规模稳健式发展阶段(1991 年至1999 年) |
| 三、转型改革内涵式发展阶段(2000 年至2009 年) |
| 四、创新驱动质量提升发展阶段(2010 年至今) |
| 第二节 我国职业教育现代化发展的突出特点 |
| 一、现代职业教育体系的基本要素逐步形成 |
| 二、职业教育规模和结构更加合理 |
| 三、职业教育服务经济社会的能力显着增强 |
| 四、职业教育法制机制建设取得长足发展 |
| 第三节 我国职业教育现代化的区域化发展 |
| 一、职业教育现代化以区域经济社会现代化为基础 |
| 二、职业教育现代化以区域职业教育信息化为推进手段 |
| 三、职业教育现代化以区域职业教育本土性为特色亮点 |
| 第四章 区域视野中的深圳职业教育现代化历程 |
| 第一节 职业教育现代化的探索 |
| 一、职业教育与经济社会同步发展,适度超前 |
| 二、职业教育与市场需求协同发展 |
| 三、社会需求催生职业培训、技能培训 |
| 第二节 职业教育现代化的体系构建 |
| 一、构建职业教育现代化结构体系 |
| 二、构建职业教育现代化的质量体系 |
| 三、职业教育现代化发展历程的特点 |
| 第三节 职业教育现代化品牌的打造 |
| 一、打造职业教育的“深圳质量” |
| 二、打造深圳高等职业教育品牌 |
| 三、打造面向市场的成人教育品牌 |
| 第四节 职业教育现代化的形成 |
| 一、职业教育国际化在借鉴、创新、超越中实现 |
| 二、职业教育法治化建设在特区立法优势中体现 |
| 三、职业教育区域化发展在开放性发展中凸显 |
| 第五章 深圳职业教育现代化发展模式分析 |
| 第一节 多层次推进工学结合的“宝安模式” |
| 一、产业发展情况 |
| 二、“宝安模式”内容 |
| 三、“宝安模式”成效 |
| 第二节 职普衔接的“中职电大直通车”模式 |
| 一、职业教育基本情况 |
| 二、“中职电大直通车”内容 |
| 三、“中职电大直通车”成效 |
| 第三节 协同治理的“职教集团”模式 |
| 一、“职教集团”背景 |
| 二、“职教集团”特点 |
| 三、“职教集团”成效 |
| 第四节 产学研用的“校企合作”模式 |
| 一、“校企合作”现状 |
| 二、“校企合作”内容 |
| 三、“校企合作”成效 |
| 第六章 深圳职业教育现代化的目标及实现路径 |
| 第一节 以城市精神促进人的现代化 |
| 一、深圳城市精神的内涵 |
| 二、强化思想引领的价值 |
| 三、强化道德规范的作用 |
| 四、职业素养人才的培养 |
| 第二节 以制度创新推动现代职业教育制度的建立 |
| 一、完善职业教育法律制度 |
| 二、完善职业教育布局和专业结构 |
| 三、完善地方职业教育管理体制 |
| 四、完善校地合作办学机制 |
| 第三节 以产教深度融合全面提升服务区域发展能力 |
| 一、强化产教的深度融合力度 |
| 二、加大产教合作的制度建设 |
| 三、推动职业教育集群化发展 |
| 四、促进职教集团全面发展 |
| 第四节 以学习借鉴促进职业教育现代化、信息化、国际化 |
| 一、深化职业教育师资队伍现代化建设 |
| 二、加速推进职业教育的信息化 |
| 三、全面推进职业教育国际化建设 |
| 结语:深圳职业教育现代化的特征、经验与问题 |
| 一、深圳职业教育现代化的特征 |
| 二、深圳职业教育现代化的经验 |
| 三、深圳职业教育现代化深入推进存在的问题 |
| 四、后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.党中央立足新时代做出了对教师队伍建设的重大制度安排 |
| 2.教育部等四部门联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)主要概念界定 |
| 1.高等职业教育 |
| 2.高等职业院校 |
| 3.高素质“双师型”教师 |
| 4.高素质“双师型”教师队伍建设 |
| 5.策略 |
| (四)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (五)研究的理论基础 |
| 1.系统论 |
| 2.人的全面发展理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.习近平新时代教师队伍建设理念 |
| (六)研究内容、思路和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的理论概述 |
| (一)我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设的历史回顾 |
| 1.高等职业教育的发展历程 |
| 2.高等职业院校“双师型”教师队伍的建设历程 |
| (二)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵 |
| 1.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设目标 |
| 2.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设原则 |
| 3.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设路径 |
| (三)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的重要意义 |
| 1.满足高等职业院校高质量发展的需要 |
| 2.推动职业教育内涵发展的需要 |
| 3.适应社会经济转型发展的需要 |
| 三、广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状调查分析 |
| (一)调查研究设计与实施 |
| 1.问卷及访谈提纲编制 |
| 2.样本选取 |
| (二)调查结果与分析 |
| 1.教师比例与结构情况 |
| 2.教师认知与资格认定情况 |
| 3.教师培养培训情况 |
| 4.教师考评激励情况 |
| 5.教师职业规划与师德情况 |
| (三)调查结论与思考 |
| 1.“双师型”教师数量存在缺口,结构待优化 |
| 2.全区建立了认定制度,但还需实行动态管理 |
| 3.“双师”培训形式丰富,但还有待完善 |
| 4.没有专门“双师”考核,激励措施不足 |
| 5.教师职业信念不足,师德准入考察不严谨 |
| 四、高素质“双师型”教师队伍建设的个案分析——以广西A学院为例 |
| (一)A学院简介 |
| (二)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措及成效 |
| 1.“双师型”教师队伍坚持内培与外引 |
| 2.教学导师制指引新手教师职业方向 |
| 3.鼓励校企合作以提高教师“双师”能力 |
| 4.重视师德建设出台考评办法 |
| (三)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的问题与不足 |
| 1.“双师型”教师数量存在差距 |
| 2.资格定期再认定管理不足 |
| 3.缺乏“双师”特色的考核激励 |
| 4.企业挂职锻炼融入效果欠佳 |
| 五、加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略建议 |
| (一)各主体明确自身定位,合力培育“双师型”教师 |
| 1.政府引导合作,促进产教融合 |
| 2.学校积极配合,扩大师资规模 |
| 3.企业转变观念,树立合作意识 |
| (二)建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 1.规范制定标准,实行动态认定 |
| 2.严谨考察师德,完善师德建设 |
| 3.严把准入路径,引进兼职教师 |
| (三)构建多元培养格局,完善培训模式 |
| 1.注重职前和职后培训的衔接 |
| 2.进一步推进校企合作培训 |
| 3.整合资源提升“双师”领头人及团队能力 |
| (四)结合“双师”特色,设置考核激励措施 |
| 1.建立考核评价体系,注重发展性评价 |
| 2.实施激励保障,促进教师发展 |
| (五)依托专业平台,提升“双师型”教师职业能力 |
| 1.培养教师职业信念,明确发展方向 |
| 2.设置教职工发展中心,关注教师成长 |
| 3.建设心理健康咨询中心,关注个体需求 |
| 六、结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（7）中日职教师资培养的比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义和方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 核心概念的界定 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 第二章 我国职业教育师资培养的历史及现状 |
| 2.1 我国职教师资培养的历史沿袭 |
| 2.1.1 建国之前的职教师资培养 |
| 2.1.2 建国之后的职教师资培养 |
| 2.2 我国职教师资培养的发展现状 |
| 2.2.1 我国职教师资的职前培养 |
| 2.2.2 我国职教师资的准入 |
| 2.2.3 我国职教师资的职后培训 |
| 第三章 日本职业教育师资培养的历史及现状 |
| 3.1 日本职教师资培养的历史沿袭 |
| 3.1.1 二战前日本职教师资培养 |
| 3.1.2 二战后日本职教师资培养 |
| 3.2 日本职教师资培养的现状 |
| 3.2.1 日本职教师资的职前培养 |
| 3.2.2 日本职教师资的准入 |
| 3.2.3 日本职教师资的在职培训 |
| 第四章 中日职业教育师资培养的现状比较 |
| 4.1 中日职教教师资职前培养的比较 |
| 4.1.1 职教师资职前培养机构的比较 |
| 4.1.2 职教师资职前培养课程设置的比较 |
| 4.1.3 中日两国职前培养比较后的原因分析 |
| 4.2 中日职教师资培养的准入制度的比较 |
| 4.2.1 职教师资资格制度的比较 |
| 4.2.2 职教师资准入制度的比较 |
| 4.2.3 中日两国准入制度比较后的原因分析 |
| 4.3 中日职教师资职后培训的比较 |
| 4.3.1 职教师资职后培训体系的比较 |
| 4.3.2 职教师资在职教师评价制度的比较 |
| 4.3.3 中日两国在职培训比较后的原因分析 |
| 第五章 日本职业教育师资培养给我国的启示 |
| 5.1 日本职教师资职前培养对我国的启示 |
| 5.1.1 鼓励综合性大学培养职教师资,提升培养职教师资的层次 |
| 5.1.2 改革课程内容,为教师的职业生涯打下基础 |
| 5.1.3 “理论”与“实践”并举,“学术性”与“师范性”结合 |
| 5.1.4 继续加强建设职教“双师型”队伍 |
| 5.2 日本职教师资准入制度对我国的启示 |
| 5.2.1 建立教师资格证书等级制 |
| 5.2.2 强调职教师资的专业性,严格教师录用制度 |
| 5.2.3 扩大聘请兼职教师的规模,提升职教师资的教学实践能力 |
| 5.2.4 企业教师远程授课,提高职教师资培养效率 |
| 5.3 日本职教师资职后培训对我国的启示 |
| 5.3.1 改革我国在职教师培训制度,完善在职培训体系 |
| 5.3.2 优化精准高效的培训课程结构,选择行之有效的培训方式 |
| 5.3.3 完善评价的内容和方式,促进教师主动自觉发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起与价值 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 核心概念 |
| 第三节 研究问题、思路与方法 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 论文架构 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、关于教学名师的研究 |
| 二、关于高职院校教师能力素质的研究 |
| 三、关于高职院校教师能力素质模型的研究 |
| 四、已有研究的不足 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、教师专业发展理论 |
| 二、能力素质模型理论 |
| 第二章 高职院校教学名师能力素质模型构建 |
| 第一节 教学名师能力素质模型构建设计 |
| 一、模型构建方法 |
| 二、模型构建对象 |
| 三、模型构建流程 |
| 第二节 教学名师能力素质模型构建结果 |
| 一、外显性能力素质 |
| 二、内隐性能力素质 |
| 三、高职院校教学名师能力素质模型 |
| 第三节 教学名师能力素质模型特征要素内涵解析 |
| 一、教学科研能力 |
| 二、管理能力 |
| 三、实践能力 |
| 四、发展能力 |
| 五、个性态度 |
| 六、内在动机 |
| 第四节 分析与讨论 |
| 第三章 高职院校教学名师能力素质模型验证及现状分析 |
| 第一节 教学名师能力素质模型验证 |
| 一、验证设计 |
| 二、验证结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第二节 教学名师能力素质现状分析 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第四章 高职院校教学名师成长的影响因素分析 |
| 第一节 教学名师成长影响因素数据统计 |
| 一、编码统计 |
| 二、问卷量化统计 |
| 第二节 发展平台因素分析 |
| 一、学校层次 |
| 二、重点学科(专业) |
| 三、高级别团队 |
| 四、岗位职务 |
| 五、高级别项目 |
| 六、其他 |
| 第三节 发展环境因素分析 |
| 一、团队氛围 |
| 二、学校政策 |
| 三、行业发展 |
| 四、职教背景 |
| 第四节 关键人物因素分析 |
| 一、领导 |
| 二、导师 |
| 三、同事 |
| 四、专家 |
| 五、亲人 |
| 第五节 关键事件因素分析 |
| 一、职称提升 |
| 二、学历提升 |
| 三、发展机遇 |
| 四、职务提升 |
| 五、其他 |
| 第六节 分析与讨论 |
| 第五章 高职院校教学名师能力素质模型的应用分析 |
| 第一节 招聘甄选优秀职教师资 |
| 一、基于能力素质模型的招聘甄选特点 |
| 二、能力素质测评方法 |
| 三、招聘甄选的流程与方法设计 |
| 第二节 有效管理岗位工作绩效 |
| 一、基于能力素质模型的绩效管理特点 |
| 二、绩效管理的流程与方法设计 |
| 三、绩效管理的举例分析 |
| 第三节 合理规划教师职业生涯 |
| 一、基于能力素质模型的教师职业规划特点 |
| 二、职业规划的流程与方法设计 |
| 第四节 科学设计培训提升体系 |
| 一、基于能力素质模型教师培训的特点 |
| 二、培训提升体系的流程与方法设计 |
| 第五节 分析与讨论 |
| 研究结论 |
| 第一节 主要结论与创新 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 附录一:高职院校教学名师访谈提纲 |
| 附录二:高职院校教学名师访谈协议 |
| 附录三:高职教师能力素质状况调查问卷 |
| 附录四:高职教师成长影响因素的调查问卷 |
| 后记 |
（9）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)民办高等教育是我国高等教育不可或缺的重要力量 |
| (二)“双师型”教师队伍建设是提升民办高职院校教育质量的关键 |
| (三)“双师型”教师在民办高职院校中比例较低 |
| (四)民办高职院校“双师型”教师队伍建设是笔者学术兴趣所在 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)研究评述 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)民办高职院校 |
| (二)“双师型”教师 |
| (三)“双师型”教师队伍建设 |
| 五、理论基础 |
| (一)教师专业发展理论 |
| (二)利益相关者理论 |
| 六、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 七、本研究创新之处 |
| 第一章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)问卷及访谈提纲编制 |
| (二)问卷的信度与效度 |
| (三)问卷调查程序 |
| 二、“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| (一)“双师型”教师数量现状 |
| (二)“双师型”教师队伍素质现状 |
| (三)“双师型”教师队伍结构现状 |
| (四)“双师型”教师队伍流失现状 |
| 第二章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题及归因分析 |
| 一、“双师型”教师队伍建设存在问题 |
| (一)“双师型”教师比例偏低 |
| (二)“双师型”教师队伍结构不合理 |
| (三)“双师型”教师队伍整体素质不高 |
| (四)“双师型”教师队伍稳定性较差 |
| 二、“双师型”教师队伍建设存在问题的归因分析 |
| (一)民办教育社保政策落实不到位 |
| (二)“双师型”教师资格认证制度不够健全 |
| (三)“双师型”教师队伍管理制度体系不完善 |
| (四)校企合作培养“双师型”教师矛盾突出 |
| (五)“双师型”教师队伍建设资金支持力度不够 |
| 第三章 国内外职业院校“双师型”教师队伍建设经验借鉴 |
| 一、德国职业院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 二、日本专修学校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 三、台湾地区技专院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 四、河南机电职业学院“双师型”教师队伍建设经验 |
| 第四章 加强民办高职院校“双师型”教师队伍建设的建议 |
| 一、完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策 |
| (一)打破“二元”社保体系 |
| (二)提供部分事业编制 |
| (三)健全公办教师流通机制 |
| 二、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制 |
| (一)建立统一的认证标准 |
| (二)建立第三方认证机制 |
| 三、创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| (一)创新校企合作模式 |
| (二)发挥政策引导作用 |
| (三)优化院校管理水平 |
| 四、构建完善的“双师型”教师管理制度体系 |
| (一)改进教师招聘制度 |
| (二)健全教师激励制度 |
| (三)建立培训监管制度 |
| (四)完善教师考核制度 |
| (五)完善管理制度建设 |
| 五、提高“双师型”教师队伍建设经费支持力度 |
| (一)提供部分生均经费 |
| (二)提高专任教师待遇 |
| (三)提高兼职教师薪酬 |
| (四)提升科研奖励标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究调查问卷 |
| 附录B 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
| 附录C 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈内容摘录 |
| 附录D 河南省民办高职院校管理人员访谈提纲 |
| 附录E 河南省民办高职院校管理人员访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
四、高等职业技术教育师资队伍建设初探（论文参考文献）
- [1]高职院校实践教学质量评价体系构建研究[D]. 陈慧欣. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [2]高职院校创业教育组织的功能及其实现研究[D]. 张慧. 天津大学, 2020(01)
- [3]改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究[D]. 张亚南. 河北师范大学, 2020(07)
- [4]英国“三段融合”高职教师培养模式研究[D]. 喻晶晶. 广西师范大学, 2020(07)
- [5]区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察[D]. 张小梨. 天津大学, 2020(01)
- [6]新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例[D]. 夏敏. 广西师范大学, 2020(07)
- [7]中日职教师资培养的比较研究[D]. 杨小丽. 苏州大学, 2020(03)
- [8]高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究[D]. 俞亚萍. 南京师范大学, 2020(02)
- [9]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [10]河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 杨栋. 河南大学, 2019(01)