一、规范企业行为与职工主人翁意识（论文文献综述）
崔娜[1]（2020）在《S厂企业文化建设研究》文中指出文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴则国兴,文化强则民族强,没有高度的文化自信、没有文化的繁荣昌盛,就没有中华民族伟大的复兴[1]。改革开放40年以来,我国各行业在企业文化方面,进行了一定的研究和探索。尤其在企业文化建设方面做了很多尝试,取得了丰硕成果,但也存在诸多问题,需进一步加强。如何将企业文化真正地融入企业经营整体过程,是需要探讨和研究的问题。就大庆市S厂来看,该企业在经济效益和社会效益方面取得了一定成绩,但在文化建设工作方面还需深入探索和研究。本文在研究企业文化建设的背景和意义基础上,对企业文化及企业文化建设的理论进行了详细介绍。概括性地阐述了S厂总体发展概况,在此基础上,运用了市场调查问卷和访问调查的方法,对S厂的企业文化建设发展现状及存在问题进行了剖析,有针对性地找出S厂企业文化建设存在的问题,如企业物质文化上基础薄弱、企业行为文化方面员工进取意识不足、企业制度文化上考核机制激励作用不明显、企业精神文化的核心价值观不够深入等。通过对国外、国内企业文化建设成功案例的分析,借鉴案例的启示,提出了加大基础投入;注重教育引导;建立长效机制;深化凝练理念等方面的措施,进一步明确了S厂在未来经营中企业文化建设的方向。
庞婷[2]（2020）在《新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究》文中研究表明经过40多年的发展,民营企业实现了从小到大,由弱变强的艰难历程。新时代,民营企业不仅成为推动我国社会主义经济发展的重要力量,而且成为解决我国就业问题的中坚力量。民营企业提供的就业岗位占城镇就业总量的80%,这一数据随着社会经济的发展将呈现持续上升的趋势。民营企业职工在我国工人队伍中占比之高,已然成为我国工人阶级队伍中不可忽视的重要力量。新时代,民营企业职工的思想政治教育急切需要做作到全覆盖,这是建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国的需要。自改革开放以来,开展民营企业职工思想政治教育一直被党和政府多次要求。在发挥党的基层组织的作用、提高民营企业职工的思想政治觉悟、促进民营企业精神的形成、提升民营企业的综合实力方面成就显着。但是与国有企业职工思想政治教育相比,民营企业职工思想政治教育力度有待进一步加强。新时代民营企业职工思想政治教育突出的呈现为民营企业中党的基层组织和群团组织建设亟待加强、民营企业职工思想政治教育的供需不平衡、内容和方法缺乏新时代的针对性的问题。究其原因在于民营企业中党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖,忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用,以及民营企业职工思想政治教育的内容陈旧、方式单一。在民营企业职工中开展思想政治教育工作,必须结合民营企业的实际生产经营和民营企业职工的生产生活。民营企业在日常的生产经营中要拓展职工思想政治教育的路径,充分做到贴近企业实际经营和职工的日常生活。在实际的运用中要在加强党工青团组织建设、发挥思想政治教育与企业文化的合力作用、用“新时代”的思想政治教育内容武装民营企业职工队伍的头脑、利用多种思想政治教育的方法四个渠道下功夫,理论结合实际,发挥职工思想政治教育对民营企业民主管理能力的提升,促进民营经济粗放型向集约型、高增速向高质量的转变。
纪钰亭[3]（2020）在《BJ集团企业文化建设存在的问题与对策研究》文中研究指明一个企业若要在充满竞争的市场经济环境下站稳脚跟,寻求发展,增大企业的影响力,提升企业的知名度,增强综合实力和竞争力,塑造品牌效应,从而实现高质量发展,就必然要找到最强有力的途径。而企业文化建设,就是推动企业高质量发展的根本源动力,同时也能够增强员工的凝聚力,创建现代企业必然就要进行企业文化建设。BJ集团公司属于国有特大型建设施工企业,其企业发展的基本理念为“企业发展,文化先行”,集团紧紧把握企业文化这只“隐形的手”,大力促进企业文化在员工内心扎根、制度上固化、行为上体现,致力于让企业文化成为推动企业改革、发展、壮大的不竭动力源泉。一个企业的核心竞争力,很大程度上来自于良好的企业文化的支撑。因为笔者在企业一线工作过较长的一段时间,并且还参与过BJ集团的企业文化研究工作,因此对企业文化创建过程中存在的问题的探究和分析具有一定的经验。本篇论文运用的研究方法有文献研究法、问卷调查法、案例分析法以及归纳总结法等,选取的研究对象是BJ集团,基于该集团的已有企业文化,通过访谈法和问卷调查法收集了企业内管理者和员工对企业文化的了解和认知,在此基础上进行分析和总结,此外还根据分析出的问题有针对性的制定出解决策略,拟定问题的解决方案。本文不仅详细阐述了课题的研究大背景、中国和外国的研究现状、企业文化概念、功能和结构等,还介绍了BJ集团及其组织结构、员工分布、企业发展历程等。此外,还基于企业文化建设所取得的成果,借助于多方面的调查数据,分析并总结出当前BJ集团在其文化建设中出现的问题,并针对问题给出提升对策。本篇论文将从以下六部分展开阐述。第一,介绍本研究的研究背景和研究意义,拟定研究的具体内容、研究方法以及大体框架。第二,对企业文化的有关概念与理论进行阐述,囊括了企业文化的定义、功能以及结构,并借助于相关理论,对国内和国外有关企业文化的研究进行比较分析,此外还通过对金.S.卡梅隆和罗伯特.E.奎因理论、由Denison提出的企业文化种类和OCQ量表的介绍和阐述奠定了本文研究的理论基础。第三,主要阐述的是BJ集团的总体概况、组织机构及人员结构,通过对集团内外部环境分析以及对现行企业文化建设做了简要介绍,为之后的研究更为系统和全面打下基础。第四,通过借助于实地访谈和问卷调查考察,分析了BJ集团企业文化的实际情况,对比企业目前在文化建设方面的成功之处,在精神、物质、制度以及行为这几个方面对企业文化建设中出现的问题进行探究以及分析。第五,以企业文化提升的目标和原则为依据,从四个维度上给出了BJ集团企业文化的提升策略,分别是精神文化层面、物质文化层面、制度文化层面以及行为文化层面。第六,总结全文并进行展望。笔者希望借助于这次的研究,为BJ集团企业文化的建设带来借鉴价值,促进集团的健康和可持续发展。另外,还希望本研究可以为当今的国有企业特别是大型基础建设施工行业的企业文化构建,提供相关借鉴和参考。
杨群[4]（2020）在《新时代国有电信企业文化建设研究》文中研究表明新时代国有电信企业文化对国有电信企业发展有着重要的意义,能够有机的协调国有电信企业与企业员工,以及与社会之间的关系,使这三者融为一个整体。能够让国有电信企业更好的为社会提供信息化的服务。能够提升企业自身国际综合竞争力。能够凝聚全体员工的价值共识。能够提升国有电信企业员工自身竞争力。新时代国有电信企业文化建设首先是要研究现有国有电信企业文化建设状况,并就此现状予以分析。从现状而言,既包括了文化建设的成就,也包括了文化建设过程中的缺陷。改革开放40年来,国有企业文化政治核心价值理念、现代企业文化已经形成,并且国有电信企业文化与生产运营产生了良性互动。当然,就发展过程中的缺陷而言,主要呈现为国有电信企业文化类型比较单一,文化培养体系还有待提高,甚至国有电信企业管理与企业文化相脱节。究其原因而言,主要是因为计划经济在国有电信企业形成了行政命令效益,指令性文化在电信企业中还有影响。市场功利主义价值观对国有电信文化价值的冲击,以及国有电信企业文化建设的外部环境还不够完善。国有电信企业文化建设是一个系统的、复杂的过程。从其特殊身份而言,国有电信企业是公有制经济实体,如何维护其这一特殊属性。从文化建设而言,首先就是要建构思想原则,新时代国有电信企业文化必须要以“中国梦”作为企业文化建设的最高价值原则,“以社会主义核心价值观”作为其具体的文化价值观,并以公有制作为其具体的经济制度。当然从文化科学治理的结构而言,主要包括“文化治理体系”、“文化战略目标”以及“文化顶层设计”这三个层面。从文化具体的改进模式而言,国有电信企业文化需要从价值理念凝练、员工职业道德培养以及完善文化管理模式这三个方面进行具体改进。最终结合YZ电信近两年实际在文化建设上的努力给予相应的研究,并就此得出新时代国有电信企业文化建设的思路的正确性。
艾尼瓦尔·吐尔逊[5]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中研究说明企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
刘锦春[6]（2020）在《山西金地矿业集团企业文化建设研究》文中研究指明在特殊的国情和激烈的市场竞争环境下,中国民营企业形成了独特的企业文化和以企业领导为导向、以企业员工为基础的、适合企业发展的价值取向。其中,领导人在民营企业文化建设中发挥了领导作用。思想政治教育工作则是一定的阶级、政党和社会团体以政治观点、道德规范和价值观对其成员加以有目的性、计划性和组织性的影响,使其具有一定阶级所要求的思想道德素质和社会实践活动。因此,只有将思想政治教育融入民营企业文化建设中,才能有效地为民营企业文化建设创造效益。在激烈的市场竞争环境下,企业要想增强竞争实力,凝聚意识,就必须加强企业文化建设,加强思想政治教育,以消除内部矛盾,充分发挥自身优势。企业文化与企业思想政治教育的融合可以促进两者的有效性最大化,提高企业运作效率。本文以山西金地矿业集团的企业文化建设作为研究对象,通过采用文献研究法、访谈调研法等多种分析方法,对山西金地矿业集团的企业文化建设历程进行分析研究。在简要论述企业文化相关理论的基础上,深入山西金地矿业集团实地调研和访谈,并进行分析,从中得出山西金地矿业集团在精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设、物质文化建设四个方面存在的问题。最后提出结合企业文化建设与企业思想政治教育的具体对策,以促进山西金地矿业集团的可持续发展。
郝永亮[7]（2019）在《员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角》文中研究表明员工持股计划最早兴起于欧美国家,已有百年的实践历程,而在中国从萌生到发展也已经历了四个阶段。员工持股计划体现社会主义产权性质,是完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的重要举措。根据激励理论,上市公司倾向于在治理安排中设置富有市场活力的薪酬契约机制,以缓解委托代理问题。但是,由尺蠖效应理论及已有文献研究发现,我国上市公司高管与员工之间的薪酬分配不平等主要体现在高管与员工之间薪酬粘性差距的不断扩大。如何解决上市公司中薪酬分配规则的不公平问题,是学界和业界共同关注的焦点。本文对上市公司中普遍存在的薪酬分配不公平现象以及员工持股计划后续发展提出如下问题:是否能通过员工持股计划增强员工的薪酬粘性,从而改善员工在薪酬分配中的被动地位,缓解公司内部薪酬分配的不平等性?从建设创新型国家的长期战略背景来看,创新离不开人才。党的十九大报告中指出,要把我国建设成为创新型的国家。创新需要不同的个体一齐协作完成。因此,如何激发组织中不同个体（员工）的积极性和创造性,挖掘员工潜力,促进企业创新,成为当前我国理论界和实务界研究的热点之一。根据“员工持股计划之父”路易斯·凯尔索（Louis Kelso）提出的双因素理论,员工持股计划使员工拥有公司股权,是可以实现将劳动、资本两种要素完美结合的制度设计。理论上讲,如果员工持股计划能将劳动、资本要素有机结合,势必会增加员工在薪酬谈判中的地位,促进员工的薪酬粘性。同时,员工持股计划通过赋予劳动要素一定的资本属性,加上股权收益兑现机制的合理设计,使得员工会更加关注企业的长远利益,而企业创新能力的提升,需要为员工创造失败容忍的环境,即更加关注长远利益而在适时会放弃一定的短期利益。另外,员工持股计划使员工跃升为股东,形成“股东-员工”利益共同体,根据心理所有权理论,以股东身份自居的员工会改变以往与高管进行薪酬等利益谈判的被动状态,以期改变与管理层之间薪酬分配的不平等性,同时会更加广泛积极地参与到公司的创新活动中去,进而提升公司创新能力。然而,在中国特定的发展背景下,员工持股计划能否真正发挥作用,能否改善企业员工的薪酬粘性、提升企业创新水平、进而最终提高企业业绩是亟待论证的重要问题。基于此,本文结合中国实践发展情况,运用文献研究、定量分析等方法,从薪酬粘性与企业创新的视角出发,围绕员工持股计划如何通过改善员工薪酬粘性以留住核心人才,达到促进创新能力提升的效果,最终改善公司绩效这一作用过程,对员工持股计划对公司业绩表现影响的作用机制和作用效果进行了深入的理论分析及实证研究。本文旨在通过研究实施员工持股激励计划对企业业绩的促进机制理论与实证研究,进一步丰富员工持股相关理论,为我国企业经营决策、政府制度改革提供有效建议,从而为我国建设创新型国家提供有益的理论参考和实践指导。针对上述问题,本文采用2014-2018年沪深两地A股上市公司为样本进行研究,做了较为详细的实证分析与阐述,主要研究内容有:首先,研究我国员工持股计划与薪酬粘性的关系。本文通过深入的理论分析,将员工持股计划与薪酬、业绩三者有机结合,探讨员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性的影响。其次,探究我国员工持股计划与公司创新的关系。员工持股计划对员工业绩薪酬粘性的提升起到了留住核心人才的作用,该改善又会对公司的创新能力实际产生何种影响效应?本文采用多期双重差分模型对此进行验证。为克服样本选择造成的内生性问题和估计偏差,还采用PSM-DID方法重新对上述结果进行重新检验。需要指出的是,本文还创新性地从员工创新投入角度来研究员工创新投入水平的高低对员工持股计划创新激励效应的影响,并进一步考察了不同员工教育水平、薪酬水平下,员工持股计划与公司创新的异质性关系。第三,研究我国员工持股计划对公司绩效的影响。本文创造性地将员工持股计划与股权激励对公司绩效的影响进行比较研究,并采用双重差分模型及logit模型进行实证研究,剖析我国员工持股计划对公司绩效的影响。文章研究表明:（1）员工持股计划通过建立“员工-股东利益共同体”提高员工对公司的忠诚度和议价能力,从而对公司员工的薪酬-业绩敏感性具有显着的正效应并且提高了员工的薪酬粘性。在成长性较低或员工人数较少的公司,员工持股计划显着增强了员工的薪酬粘性,而在成长性较高或员工人数较多的公司,该效应并不明显。（2）员工持股计划显着促进了我国上市公司的创新水平,并且这种创新激励作用在非国有企业更为有效。员工创新投入水平越高,员工持股计划的创新激励效应越强;员工教育水平越高、薪酬水平较低的公司,员工持股计划的创新激励效应越强。（3）员工持股计划的实施给企业绩效带来的积极作用显着少于股权激励,分析其原因可能由于员工持股计划的福利定位导致的,也可能由于我国员工持股计划仍有诸多不完善所致。同时,员工持股计划的减持动机可以从限售股解禁方面加以识别。当识别了定向受让这种股票来源后,员工持股计划的减持动机表现的更为明显。资本市场的投资者完全可以识别减持动机的员工持股计划,并对其做出消极反应,而对非减持动机的员工持股计划表现出的热情远超股权激励。每个实施对象的平均受益强度、员工持股计划的浮动盈亏情况以及普通员工持股比例皆可正向影响企业未来的成长性。经过深入的理论分析与实证研究,本文可能的创新主要有:第一,关于员工持股计划的现有文献研究主要是从激励动机角度出发,分析员工持股计划如何通过影响员工的工作态度和行为与公司的治理水平进而对公司的业绩表现产生影响。本文则以公司薪酬分配的不平等性为背景,将员工持股计划与薪酬、业绩联合起来探讨员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性的影响,丰富了相关研究,并提供经验证据。第二,本文探讨了员工持股计划与我国上市公司创新的关系并发现员工持股计划显着促进了我国上市公司的创新水平,在一定程度上丰富了员工激励机制与公司创新的相关文献。与以往文献简单使用基于分时段窗口的双重差分模型来研究分步扩容模式的试点计划不同,本文借鉴Beck et al.（2010）的做法,采用多期双重差分模型来检验员工持股计划对公司创新的影响,同时为克服样本自选择造成的内生性问题和估计偏差,本文采用PSM-DID方法重新对上述结果进行检验,实证结果更具说服力。第三,不同于现有文献分别研究员工持股计划和股权激励对公司绩效的影响,本文从动态的角度对比了员工持股计划公司经济影响,进一步完善了有关员工持股计划和股权激励对比的研究,从而得出员工持股计划的实施给企业绩效带来的积极作用显着少于股权激励。而且,当前研究主要集中在限售股解禁对股票、证券市场的影响,而本文论证了限售股解禁对同一期的员工持股计划实施有显着的负相关关系,但是2-3期之前的限售股解禁显着地正向促进了当期员工持股计划的实施。在某种程度上完善了员工持股计划与限售股解禁关联的相关研究。综上,员工持股计划对上市公司业绩表现的积极作用十分明显,虽然其实施过程中尚存诸多不规范之处,但瑕不掩瑜,仍需坚定地鼓励并进一步规范我国证券市场中员工持股计划的实施行为。针对性地,本文提出如下建议:（1）完善员工持股计划相关法律法规,保障员工权利,以此提升员工薪酬粘性。（2）员工持股计划的参与对象及激励力度向普通员工尤其是核心技术人才倾斜。（3）完善多元化的员工持股会或职工股权信托机构投资者股权结构。（4）在国企混合所有制改革中继续大力推行员工持股计划。（5）进一步规范大股东减持行为。
李洋[8]（2019）在《全球化背景下国有企业改革研究》文中认为本文对国有企业改革的讨论旨在破除全球化时代新自由主义经济学对国有体制发展前景的质疑。“公有制必然不如私有制”的论调是站不住脚的。把国有企业的存在和发展视为中国经济的枷锁是很危险的,也是不公正的。本文通过对我国国有经济发展历史的回顾,以及与全世界范围内其他经济体国有企业成功案例的对比分析,寻找出我国坚持深化国有企业改革、做强做大国有企业的理论依据和实践路径。国有企业不仅存在于具有社会主义传统的欧洲国家,连私有化至上的美国也并非没有国有企业。学界常有观点认为西方国有经济的比例比中国低很多,但是以新加坡为例的不少完全市场经济体也拥有着很高的国有经济比例。这些国家的国有企业可以说涉及国民经济的方方面面,但为何也能够实现经济成功呢?这些都是简单支持私有化的理论无法解释的问题。所以说,草率的把所有的经济问题归咎于国有体制是不负责任的。回顾历史,那些不立足本国国情就接受了新自由主义经济理论,试图通过激进的私有化实现经济发展的失败案例比比皆是。上世纪八十年代的拉美国家、菲律宾等经济体陷入长久的“中等收入陷阱”就是例证。而这些国家也基本失去了实现工业化的机会。反观同时期有着更高国有企业比例的新兴工业化国家（如韩国等）却完成了脱贫和赶超。国有企业存在的很多问题是与所有制无直接关系的。很多国有企业存在的问题在私有企业,尤其是在股权分散的大型私有企业里一个都不会少。如此可见,简单的改变企业的所有制对于解决这些问题并没有帮助。从西方成功的国有企业经验中可以看到,如果能够在国有企业中建立现代企业制度,减少政府对企业的干预,按照市场规则有效治理国有企业,所有这些问题都能够得到很好的管控和规避,完全不会比私有企业做的差。从对法国国有经济的分析中我们看到,在承认国有企业贡献和地位的同时,法国政府不推行激进私有化,而是通过积极改革保持企业竞争力,使其成为国家核心技术的掌握者。德国的国有企业也在战后恢复经济,实现国家工业化中发挥了不可替代的巨大作用。而且在经历了几轮私有化后,近年来德国在电力等行业开始出现重新国有化的呼声。而北欧国家的国有企业则是支撑其高福利经济的重要部分,且在创新能力上走在世界前列。亚洲的新加坡和韩国则更加是利用国有企业实现经济腾飞,完成工业化的典型案例。甚至在完全信奉私有化的美国也有着数量可观的国有企业,除了在公共事业部门外,也不乏涉足军工、金融、地产等行业。这些都说明了国有企业存在的合理性和必要性。国有企业改革虽不是新问题,但目前大部分研究都只停留在企业微观治理的层面,并没有从全球化内外联动的视角,以及历史发展规律的角度直面指出坚定做大做强国有经济的理论基础和信心来源。只有跳出西方经济学范式的框架,从例证分析的角度才能更好找到我国国有企业发展的方向。本文在绪论中阐述了选题背景与研究意义、研究动态及论文研究方法、基本框架与创新点;第一章对我国国有企业改革的历程进行了回顾,客观总结了国有企业在我国经济发展过程中做出的历史贡献。同时回顾了西方新自由主义经济学诞生及推广的原因和过程,阐明了这一趋势对我国经济在逐渐融入全球体系后的影响。为了解释这一影响,本文在第一章第二节阐述了工业化与现代化的关系。第二章首先总结和分析了质疑国有企业运行效率的一些理论,包括“委托-代理”“搭便车”“预算软约束”等问题,揭示了这些问题的存在与否与企业的产权归属公有或私有并无关联。随后,本文对推行私有化过程中存在的诸多“陷阱”进行了梳理。最后,本章指出了国有企业混合所有制改革和私有化改革在本质上的不同之处。在第三章,本文通过对法国、德国、北欧国家、美国等经济体的国有企业发展历史的分析和对比,总结出我国国有企业改革值得借鉴的地方。第四章则主要分析了与中国更为接近的韩国、新加坡等经济体的国有经济成分和私有化改革的尝试,试图找到可供我国采用的改革路径。本文的第五章、第六章和第七章就当前全球化形势下我国的国有企业改革面临的挑战和可能的应对举措进行了研究和分析。第八章则是对全文的总结,以及对未来国有企业发展的展望。
蔡鹭芳[9]（2019）在《人保财险厦门市分公司企业文化优化研究》文中研究表明企业文化既是企业改革发展的强大精神推动力,也是创新企业精神和思想工作的有效途径。现代企业在发展过程中,文化“软实力”对于提升企业经济“硬实力”具有重要促进作用。本文通过对人保财险厦门市分公司现有企业文化的研究,对现有的企业文化进行优化,以企业文化建设为抓手,引导企业内强素质、外树形象,打造提升企业的软实力,不断提升企业凝聚力和核心竞争力,以实现企业在新时期的跨越式发展,完成对标市场的经营主线,打造“厦门人保”新名片,全面推进公司转型发展。本文首先深入分析了厦门人保财险公司的企业文化现状并有针对性地提出了相应的优化策略。虽然人保集团有自己鲜明的企业文化,但作为一个厦门沿海的地市级分公司,在保险行业竞争激烈的时代,如何形成切实可行的发展目标,形成自己企业文化特点,如何既有保险的行业特点又独有企业的文化底蕴,使业务获得跨越式发展。然后,针对这些问题,整合提炼出适用于新时期背景下能够提升企业经营业绩,创新发展的跨越式全新的企业文化优化方案。最后,为使企业文化优化方案得以顺利实施,提出了具体实施计划和保障措施,为公司的发展提供支持。
张琪[10]（2019）在《邮储银行通化市分行企业文化建设研究》文中研究指明企业文化是一个企业的灵魂,自上世纪七十年代以来,学者们注意到企业管理模式以及文化的不同对企业经营业绩产生了相当大的影响,进而发现和关注企业文化,加大对企业文化及相关领域的探索和研究。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物,是企业的核心竞争力,建立和拥有成熟的、合适的企业文化,对一个企业的发展至关重要。本文以邮储银行通化市分行企业文化建设为研究对象,以丹尼森的组织文化模型为理论基础,广泛借鉴了国内外企业文化理论和实践的研究成果,结合邮储银行通化市分行企业文化建设的实际情况,提出了在邮储银行通化市分行企业文化建设对策和方案。本文首先对邮储银行通化市分行企业文化现状进行了调研,分析了邮储银行通化市分行企业文化建设的现状,进而运用丹尼森组织文化模型,在参与性、一致性、使命和适应性四方面对邮储银行通化市分行在企业文化建设方面存在的问题及引起问题的原因进行深入分析,基于分析结果,从精神文化、制度文化、行为文化、物水平提供有质文化四个方面提出了对策和方案,为邮储银行通化市分行提高企业文化建设效路径,完善企业核心价值观、确立团队导向、坚持以人为本的企业精神、加强企业管理层的制度建设、优化组织制度、增强员工参与感、加强培训和考核、注重企业形象建设、优化硬件环境、加强企业软环境建设等。最后,本文为邮储银行通化市分行企业文化建设对策的推广提出了保障措施。
二、规范企业行为与职工主人翁意识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、规范企业行为与职工主人翁意识（论文提纲范文）
（1）S厂企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 本文研究的主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 本文研究的主要内容 |
| 1.3.2 本文的研究方法 |
| 1.3.3 研究的思路及框架 |
| 第2章 企业文化相关理论概述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的结构 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化建设概述 |
| 2.2.1 企业文化建设的内涵 |
| 2.2.2 企业文化建设的步骤 |
| 2.2.3 企业文化建设的方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 S厂企业文化建设现状 |
| 3.1 S厂发展概况 |
| 3.1.1 S厂所属D企业发展概况 |
| 3.1.2 S厂发展概况 |
| 3.2 S厂企业文化建设状况 |
| 3.2.1 企业物质文化方面 |
| 3.2.2 企业行为文化方面 |
| 3.2.3 企业制度文化方面 |
| 3.2.4 企业精神文化方面 |
| 3.3 S厂企业文化建设现状调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象的确定 |
| 3.3.3 调查变量的选择 |
| 3.3.4 调查问卷发放及回收情况 |
| 3.3.5 调查结果及分析 |
| 3.4 S厂企业文化建设面临的问题 |
| 3.4.1 企业物质文化方面基础薄弱 |
| 3.4.2 企业行为文化方面员工进取意识不足 |
| 3.4.3 企业制度文化方面考核机制激励作用不够明显 |
| 3.4.4 企业精神文化方面核心价值观理念不够深入 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外典型的企业文化建设成功案例分析 |
| 4.1 国外企业文化建设成功案例分析 |
| 4.1.1 通用电气公司的企业文化 |
| 4.1.2 通用电气公司企业文化的启示 |
| 4.2 国内企业文化建设成功案例分析 |
| 4.2.1 华为公司的企业文化 |
| 4.2.2 华为公司企业文化的启示 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 S厂企业文化建设措施 |
| 5.1 企业物质文化方面加大基础投入 |
| 5.2 企业行为文化方面注重教育引导 |
| 5.3 企业制度文化方面建立长效机制 |
| 5.4 企业精神文化方面深化凝练理念 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:关于S厂当前企业文化建设的调研问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（2）新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第2章 民营企业职工思想政治教育的依据 |
| 2.1 民营企业职工思想政治教育的理论依据 |
| 2.1.1 马克思主义人学理论和无产阶级使命理论 |
| 2.1.2 中国共产党人思想政治教育的优良传统 |
| 2.1.3 中国古代伦理思想 |
| 2.1.4 西方企业管理中的激励理论 |
| 2.2 民营企业职工思想政治教育政策依据 |
| 2.2.1 坚持党对民营企业领导的要求 |
| 2.2.2 民营企业职工的政治定位 |
| 2.2.3 塑造高质量民营企业职工队伍的要求 |
| 2.3 新时代民营企业职工发展变化的时代依据 |
| 2.3.1 新时代民营企业职工构成的发展变化 |
| 2.3.2 新时代民营企业职工思想观念的发展变化 |
| 第3章 新时代民营企业职工思想政治教育的基本状况 |
| 3.1 民营企业职工思想政治教育的成就 |
| 3.1.1 发挥了党的基层组织的作用 |
| 3.1.2 提高了民营企业职工的思想政治觉悟 |
| 3.1.3 促进了民营企业精神的形成 |
| 3.1.4 提升了民营企业的综合实力 |
| 3.2 新时代民营企业职工思想政治教育的问题 |
| 3.2.1 新时代民营企业党的基层组织和群团组织建设亟待加强 |
| 3.2.2 新时代民营企业职工思想政治教育的供需不平衡 |
| 3.2.3 内容和方法缺乏新时代的针对性 |
| 3.3 新时代民营企业职工思想政治教育存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖 |
| 3.3.2 忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用 |
| 3.3.3 内容陈旧、方式单一 |
| 第4章 新时代民营企业职工思想政治教育的路径 |
| 4.1 以组织凝聚人:加强党团组织和工会等群团建设为重点 |
| 4.1.1 建立全覆盖的党的基层组织和共青团组织 |
| 4.1.2 健全工会、妇联等群团组织建设 |
| 4.2 以文化塑造人:发挥思想政治教育与企业文化的合力作用 |
| 4.2.1 企业精神文化与社会主义核心价值观的统一 |
| 4.2.2 企业行为文化与思想政治教育的实践结合 |
| 4.2.3 企业制度文化与思想政治教育的人文关怀价值相一致 |
| 4.3 以内容教化人:学习“新时代”的思想政治教育内容 |
| 4.3.1 习近平新时代中国特色社会主义思想教育 |
| 4.3.2 社会主义核心价值观教育 |
| 4.3.3 社会主义法制教育 |
| 4.3.4 创新意识教育 |
| 4.3.5 爱国主义教育 |
| 4.4 以方式培育人:运用多种思想政治教育的方法 |
| 4.4.1 榜样示范引领民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.2 利用网络平台开展民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.3 创建校企共育新方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
（3）BJ集团企业文化建设存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 第三节 研究方法和框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究框架 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 第一节 企业文化的内涵 |
| 第二节 企业文化的功能 |
| 第三节 企业文化的结构 |
| 第四节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| 第五节 企业文化测量 |
| 一、企业文化测量维度 |
| 二、企业文化测量步骤 |
| 第三章 BJ集团概况及企业文化建设现状分析 |
| 第一节 BJ集团企业概况 |
| 第二节 BJ集团组织机构及人员结构介绍 |
| 一、领导体制 |
| 二、组织机构 |
| 三、员工结构 |
| 第三节 BJ集团企业文化建设环境分析 |
| 一、企业内部条件因素分析 |
| 二、企业外部环境分析 |
| 第四节 BJ集团企业文化建设现状 |
| 一、企业文化战略概况 |
| 二、企业精神文化 |
| 三、企业行为文化 |
| 四、企业物质文化 |
| 五、企业制度文化 |
| 第四章 BJ集团企业文化建设存在的问题及原因分析 |
| 第一节 BJ集团企业文化测量 |
| 一、企业文化测量量表设计与方法 |
| 二、量表的统计与企业文化现状分析 |
| 第二节 BJ集团企业文化建设成功之处 |
| 第三节 BJ集团企业文化建设存在的主要问题及原因分析 |
| 一、精神文化层面 |
| 二、物质文化层面 |
| 三、制度文化层面 |
| 四、行为文化层面 |
| 第五章 BJ集团企业文化建设提升的对策 |
| 第一节 BJ集团企业文化建设提升目标与提升原则 |
| 一、提升目标 |
| 二、提升原则 |
| 第二节 BJ集团企业文化建设提升对策 |
| 一、精神文化层面提升对策 |
| 二、物质文化层面提升对策 |
| 三、制度文化层面提升对策 |
| 四、行为文化层面提升对策 |
| 第六章 研究总结及展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 调查问卷 |
| 致谢 |
（4）新时代国有电信企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第2章 国有电信企业文化建设的理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的属性和特征 |
| 2.1.3 企业文化的价值作用 |
| 2.2 新时代国有电信企业文化建设的分析 |
| 2.2.1 国有电信企业文化的含义 |
| 2.2.2 国有电信企业文化的价值功能 |
| 2.2.3 国有电信企业文化的价值特征 |
| 2.2.4 新时代国有电信企业文化的价值特征 |
| 第3章 新时代国有电信企业文化建设的现状及反思 |
| 3.1 新时代电信国有企业文化建设的现状 |
| 3.1.1 电信企业文化中政治核心价值理念已经形成 |
| 3.1.2 现代企业文化在电信企业文化中进一步完备 |
| 3.1.3 电信企业文化与电信企业运营产生了良性互动 |
| 3.2 新时代国有电信企业文化建设存在的问题 |
| 3.2.1 电信企业文化的类型比较单一 |
| 3.2.2 国有电信企业文化的培训体系有待提高 |
| 3.2.3 国有电信企业管理与企业文化相脱节 |
| 3.3 新时代国有电信企业文化现有问题的反思 |
| 3.3.1 计划经济思维的负面影响 |
| 3.3.2 市场功利主义价值观对国有电信企业文化的冲击 |
| 3.3.3 国有电信企业文化建设的外部环境欠佳 |
| 第4章 新时代国有电信企业文化建设的实践路径 |
| 4.1 新时代国有电信企业文化建构的思想原则 |
| 4.1.1 以新时代“中国梦”作为国有电信企业文化建设的价值理念 |
| 4.1.2 以社会主义核心价值观为国有电信企业文化价值观原则 |
| 4.1.3 坚持国有电信企业中以公有制为主导的原则 |
| 4.2 新时代国有电信企业文化治理科学结构的建构 |
| 4.2.1 完善新时代国有电信企业文化治理体系 |
| 4.2.2 在国有电信企业文化建设中明确科学目标 |
| 4.2.3 强化新时代国有电信企业文化的顶层设计力 |
| 4.3 建构科学的国有电信企业文化改进模式 |
| 4.3.1 国有电信企业文化价值理念凝练 |
| 4.3.2 强化电信企业员工职业道德素质建设 |
| 4.3.3 完善国有电信企业文化管理模式 |
| 第5章 新时代国有电信企业文化建设在YZ电信的落地 |
| 5.1 YZ电信感动服务文化建设 |
| 5.1.1 YZ电信企业服务文化建设的意义 |
| 5.1.2 YZ电信企业服务文化建设的创新举措 |
| 5.1.3 YZ电信企业服务文化建设取得的成效 |
| 5.2 YZ电信关心关爱员工,以人为本的价值理念 |
| 5.2.1 以关怀员工为本,营造幸福氛围 |
| 5.2.2 从实际情况出发,解决一线难题 |
| 5.2.3 提升员工幸福感,构建和谐企业 |
| 5.3 YZ电信创新文化建设激发活力提升综合竞争力 |
| 5.3.1 YZ公司投入大量创新研发成本提升效能 |
| 5.3.2 YZ公司政企发展模式创新成效明显 |
| 5.3.3 YZ公司实体渠道创新高质量转型提升飞速 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（6）山西金地矿业集团企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、方法以及创新之处 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 第二章 企业文化相关理论概述 |
| 2.1 企业文化的内涵与结构 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.2 企业文化的作用与特征 |
| 2.2.1 企业文化的作用 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 第三章 山西金地矿业集团企业文化建设的基本特点及取得的主要成绩 |
| 3.1 山西金地矿业集团概况 |
| 3.2 山西金地矿业集团企业文化建设阶段 |
| 3.2.1 企业文化萌芽阶段 |
| 3.2.2 企业文化形成阶段 |
| 3.2.3 企业文化发展阶段 |
| 3.3 山西金地矿业集团企业文化建设的基本特点 |
| 3.3.1 追求卓越的文化 |
| 3.3.2 和谐团队文化 |
| 3.3.3 保障员工权益 |
| 3.3.4 社会责任的承担 |
| 3.4 山西金地矿业集团企业文化建设取得的主要成绩 |
| 3.4.1 理念层面不断统一 |
| 3.4.2 体系层面不断完善 |
| 3.4.3 安全环保层面不断夯实 |
| 第四章 山西金地矿业集团企业文化建设存在的问题 |
| 4.1 企业精神文化建设思路不明晰 |
| 4.1.1 管理层及员工对企业文化建设重要性认识不到位 |
| 4.1.2 管理层对“以人为本”价值观认识不到位 |
| 4.1.3 企业愿景不清晰 |
| 4.1.4 企业领导对思想政治工作的重要性认识不足 |
| 4.2 企业制度文化建设不够系统 |
| 4.2.1 公司组织架构设计不完善 |
| 4.2.2 缺乏科学的人才引进机制 |
| 4.2.3 人事管理激励制度不完善 |
| 4.2.4 企业思政工作保障机制不健全 |
| 4.3 企业行为文化建设发挥不充分 |
| 4.3.1 管理层以身作则的引领作用发挥不够 |
| 4.3.2 党员的先锋模范作用发挥不够 |
| 4.3.3 员工与管理层沟通渠道不够畅通 |
| 4.4 企业物质文化建设发展不均衡 |
| 4.4.1 企业办公及生活环境建设投入不足 |
| 4.4.2 忽视品牌文化建设 |
| 4.4.3 缺少企业文化传播载体 |
| 第五章 加强山西金地矿业集团企业文化建设的对策 |
| 5.1 促进企业精神文化发展 |
| 5.1.1 加强管理层及员工企业文化知识培训力度 |
| 5.1.2 提高管理层对“以人为本”价值观认识 |
| 5.1.3 确定明晰的企业愿景 |
| 5.1.4 确立思想政治工作的重要地位 |
| 5.2 推进企业制度文化落实 |
| 5.2.1 合理设计公司组织架构 |
| 5.2.2 建设科学的人才引进机制 |
| 5.2.3 完善人事管理激励机制 |
| 5.2.4 健全企业思政工作保障机制 |
| 5.3 强化企业行为文化建设 |
| 5.3.1 打造以身作则企业家文化 |
| 5.3.2 充分发挥党员的先锋模范作用 |
| 5.3.3 搭建内部沟通交流平台 |
| 5.4 夯实企业物质文化基石 |
| 5.4.1 加大办公及生活环境建设力度 |
| 5.4.2 打造品牌文化 |
| 5.4.3 搭建企业文化传播平台 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 攻读硕士期间参加科研和发表论文情况 |
| 附录 B 企业文化建设访谈提纲 |
（7）员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 第二节 关键概念的界定 |
| 第三节 员工持股计划发展现状 |
| 第四节 论文内容安排 |
| 第五节 研究方法和技术路线 |
| 第六节 本文的贡献与不足 |
| 第二章 理论基础及文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 第二节 实证文献综述 |
| 第三节 研究小结 |
| 第三章 员工持股计划与薪酬粘性 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 第二节 研究设计与变量描述 |
| 第三节 实证结果 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 员工持股计划与公司创新 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 第二节 研究设计与变量描述 |
| 第三节 实证结果 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 员工持股计划与公司绩效 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 第二节 研究设计及变量描述 |
| 第三节 实证结果 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 结论、政策建议和研究展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 政策建议与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果 |
| 后记 |
（8）全球化背景下国有企业改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及研究动态 |
| 一、经济全球化相关理论综述 |
| 二、“华盛顿共识”的含义及影响 |
| 三、国有企业私有化的相关理论综述 |
| 四、发达国家（地区）国有企业改革相关理论及案例综述 |
| 第三节 研究方法及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新与不足 |
| 第一章 国有企业改革历史回顾及全球化对国有企业改革的影响 |
| 第一节 国有企业改革的历史回顾 |
| 一、改革开放后国有企业改革的路径分析 |
| 二、国有企业改革的历史贡献 |
| 第二节 全球化对国有企业改革的影响 |
| 一、新自由主义推广下的经济全球化 |
| 二、全球化对不同阶段国有企业改革的影响 |
| 三、西方国家的“逆全球化”倾向及其影响 |
| 第二章 国有企业改革的认识误区 |
| 第一节 “国企病”不专属于国有企业 |
| 一、委托-代理问题 |
| 二、搭便车问题 |
| 三、软预算约束问题 |
| 第二节 国有企业私有化的“陷阱” |
| 一、陷阱一:行业的选择 |
| 二、陷阱二:企业的定价 |
| 三、陷阱三:合适的收购者 |
| 四、陷阱四:腐败的问题 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革不等同于私有化 |
| 一、“混合所有制”概念的提出 |
| 二、“混合所有制”改革的实践 |
| 第四节 发展国有企业不代表“民营经济离场” |
| 一、发展民营经济的现实依据 |
| 二、发展民营经济的理论依据 |
| 三、发展民营经济的历史依据 |
| 第三章 欧美国有企业的发展历史与借鉴意义 |
| 第一节 法国:社会主义文化土壤下走出的全球性国有企业 |
| 一、法国国有企业的发展历程 |
| 二、法国的国有企业改革 |
| 三、法国对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第二节 德国国有企业:经济国家主义的有效实践 |
| 一、工业化中功不可没的德国国有企业 |
| 二、德国的国有企业改革 |
| 三、德国对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第三节 芬兰国有企业:推进国有企业可持续发展的楷模 |
| 一、“红色政权”下的芬兰国有企业 |
| 二、芬兰国有企业的公司治理和改革 |
| 三、芬兰对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第四节 美国国有企业:美国“无国企”的真相 |
| 一、美国国有企业的分类及特点 |
| 二、美国对国有企业的管理 |
| 三、美国经验对中国国有企业改革的借鉴和思考 |
| 第四章 亚洲国有企业的发展历史与借鉴意义 |
| 第一节 韩国:经济起飞依靠集权政府下的国有企业 |
| 一、韩国国有企业的发展历程 |
| 二、韩国的国有企业治理与改革 |
| 三、集权政府下的经济起飞 |
| 四、韩国国有企业私有化改革的反思 |
| 第二节 新加坡:国有企业治理的成功案例 |
| 一、新加坡国有企业的发展历程 |
| 二、新加坡的国有企业治理模式 |
| 三、淡马锡模式的成功和借鉴意义 |
| 第五章 全球化背景下中国国有企业改革的实践及评估 |
| 第一节 全球化背景下中国国有企业改革的实践 |
| 一、《指导意见》的改革思路 |
| 二、经济全球化与国有企业的改革实践 |
| 第二节 全球化背景下中国国有企业改革的不足 |
| 一、管资产到管资本的转型问题 |
| 二、实行有效监督的问题 |
| 三、选人用人的问题 |
| 四、混合所有制改革的难点 |
| 五、党的领导与现代企业治理有机统一 |
| 第六章 全球化背景下中国国有企业改革面临的挑战和机遇 |
| 第一节 “前全球化”时代的国有企业改革 |
| 一、“前全球化”时代国有企业改革的主要目标 |
| 二、“前全球化”时代国有企业改革的历史实践 |
| 第二节 全球化时代国有企业改革面临的挑战 |
| 一、全球化带来新挑战的原因 |
| 二、全球化给我国国有企业带来的新挑战 |
| 第三节 全球化时代国有企业改革的机遇 |
| 一、政策机遇 |
| 二、改革叠加期机遇 |
| 三、“逆全球化”倒逼机遇 |
| 第七章 全球化背景下深化国有企业改革的对策建议 |
| 第一节 国有企业适应全球化趋势改革的基本路径 |
| 一、党的领导 |
| 二、法人治理结构 |
| 三、混合所有制改革 |
| 四、国有企业走出去 |
| 五、国有企业道路自信 |
| 第二节 应对全球化挑战的主要改革对策 |
| 一、应对政府经济管理功能相对弱化的改革对策 |
| 二、应对生产要素不对等流动的改革对策 |
| 第八章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）人保财险厦门市分公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的意义 |
| 1.3 国内外相关理论研究概述 |
| 1.3.1 国外相关理论及发展现状 |
| 1.3.2 国内相关理论及发展现状 |
| 1.4 研究的方法和思路 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 企业文化的概念 |
| 2.2 企业文化的理论基础 |
| 2.2.1 人际关系学说 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 竞争性文化价值模型 |
| 2.3 企业文化的特征及构成 |
| 2.3.1 企业文化的特征 |
| 2.3.2 企业文化的构成 |
| 2.4 企业文化的价值与功能 |
| 2.4.1 企业文化的功能 |
| 2.4.2 企业文化的价值 |
| 第3章 人保财险厦门市分公司企业文化现状与问题分析 |
| 3.1 人保财险厦门市分公司企业基本情况 |
| 3.2 人保财险厦门市分公司企业文化现状 |
| 3.3 公司企业文化存在的问题 |
| 3.3.1 企业文化建设总体滞后于企业发展 |
| 3.3.2 企业制度文化存在不良发展 |
| 3.3.3 企业行为文化存在缺失 |
| 3.3.4 企业物质文化未形成独特品牌 |
| 3.4 人保财险厦门市分公司企业文化问卷调查 |
| 3.4.1 问卷设计说明 |
| 3.4.2 问卷统计结果及分析 |
| 3.5 公司企业文化问题成因分析 |
| 3.5.1 企业文化组织不健全 |
| 3.5.2 机关干部责任心不强 |
| 3.5.3 企业内部缺乏沟通交流 |
| 3.5.4 企业薪酬制度不够完善 |
| 第4章 人保财险厦门市分公司企业文化优化策略 |
| 4.1 企业文化优化的指导思想 |
| 4.2 企业文化优化的基本原则 |
| 4.3 健全丰富公司企业文化的优化思路 |
| 4.3.1 优化企业文化的物质表层 |
| 4.3.2 建设企业文化的行为动态 |
| 4.3.3 构建企业文化的制度骨架 |
| 4.3.4 确立企业文化的精神灵魂 |
| 4.4 企业文化优化方案内容 |
| 第5章 企业文化优化的实施举措与控制 |
| 5.1 优化方案的实施步骤 |
| 5.2 优化方案实施的主要着力点 |
| 5.2.1 加强基础工作 |
| 5.2.2 做好引导宣传 |
| 5.2.3 改进用人机制 |
| 5.2.4 构建学习型组织 |
| 5.3 企业文化优化案例分析 |
| 5.3.1 案例(一) |
| 5.3.2 案例(二) |
| 5.3.3 企业文化优化案例分析及建议启示 |
| 5.4 优化方案实施的评估与修正 |
| 5.5 优化方案实施的保障 |
| 5.5.1 健全组织架构 |
| 5.5.2 抓好学习培训 |
| 5.5.3 建立考核机制 |
| 5.5.4 营造舆论环境 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究的主要工作及结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A “如何实现业务跨越发展”调研问卷 |
| 附录B 人保财险厦门市分公司企业文化调查问卷 |
| 个人简历 |
（10）邮储银行通化市分行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第2章 企业文化相关理论概述 |
| 2.1 企业文化概念、结构、特征和作用 |
| 2.1.1 企业文化概念 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的特征 |
| 2.1.4 企业文化建设的作用 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 丹尼森企业文化测量理论 |
| 2.2.2 丹尼森企业文化理论主要内容 |
| 第3章 邮储银行通化市分行企业文化现状 |
| 3.1 邮储银行通化市分行简介 |
| 3.1.1 中国邮政储银行简介 |
| 3.1.2 中国邮储银行通化市分行简介 |
| 3.2 邮储银行通化市分行现行企业文化分析 |
| 3.2.1 精神文化建设 |
| 3.2.2 制度文化建设 |
| 3.2.3 行为文化建设 |
| 3.2.4 物质文化建设 |
| 3.3 邮储银行通化市分行企业文化调查方案设计与实施 |
| 3.3.1 邮储银行通化市分行企业文化调查方案设计的理论基础 |
| 3.3.2 邮储银行通化市分行企业文化调查方案设计思路 |
| 3.4 邮储银行通化市分行企业文化调查结果分析 |
| 3.4.1 参与性维度分析 |
| 3.4.2 一致性方面 |
| 3.4.3 使命 |
| 3.4.4 适应性 |
| 第4章 邮储银行通化市分行企业文化建设存在的问题及成因分析 |
| 4.1 邮储银行通化市分行企业文化建设存在的问题 |
| 4.1.1 企业文化发展程度低 |
| 4.1.2 员工对企业文化建设热情不足 |
| 4.1.3 企业文化对企业发挥作用不足 |
| 4.1.4 企业文化建设物质支撑不足 |
| 4.2 邮储银行通化市分行企业文化建设存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 创新精神缺失 |
| 4.2.2 制度保障不到位 |
| 4.2.3 缺少以人为本的企业文化精神 |
| 4.2.4 品牌建设的不重视 |
| 第5章 邮储银行通化市分行企业文化建设对策 |
| 5.1 邮储银行通化市分行精神文化建设对策 |
| 5.1.1 完善企业核心价值观 |
| 5.1.2 确立团队导向 |
| 5.1.3 坚持以人为本的企业精神 |
| 5.2 邮储银行通化市分行制度文化建设对策 |
| 5.2.1 加强企业管理层的制度建设 |
| 5.2.2 建立以人为本的企业员工管理制度 |
| 5.2.3 优化企业组织制度 |
| 5.3 邮储银行通化市分行行为文化建设对策 |
| 5.3.1 增强员工参与感 |
| 5.3.2 提升管理水平 |
| 5.3.3 加强培训和考核 |
| 5.4 邮储银行通化市分行物质文化建设对策 |
| 5.4.1 注重企业形象建设 |
| 5.4.2 优化硬件环境 |
| 5.4.3 加强企业软环境建设 |
| 第6章 邮储银行通化市分行企业文化建设方案的保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 人力保障 |
| 6.4 资源保障 |
| 第7章 结论 |
| 附录:邮储银行通化市分行企业文化建设调查问卷 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 后记 |
四、规范企业行为与职工主人翁意识（论文参考文献）
- [1]S厂企业文化建设研究[D]. 崔娜. 东北石油大学, 2020(04)
- [2]新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究[D]. 庞婷. 兰州理工大学, 2020(01)
- [3]BJ集团企业文化建设存在的问题与对策研究[D]. 纪钰亭. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]新时代国有电信企业文化建设研究[D]. 杨群. 扬州大学, 2020(05)
- [5]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [6]山西金地矿业集团企业文化建设研究[D]. 刘锦春. 昆明理工大学, 2020(05)
- [7]员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角[D]. 郝永亮. 中央财经大学, 2019(01)
- [8]全球化背景下国有企业改革研究[D]. 李洋. 中共中央党校, 2019(04)
- [9]人保财险厦门市分公司企业文化优化研究[D]. 蔡鹭芳. 华侨大学, 2019(01)
- [10]邮储银行通化市分行企业文化建设研究[D]. 张琪. 吉林财经大学, 2019(04)