一、浅谈国有企业经营者队伍的建设（论文文献综述）
曾威[1]（2019）在《混改背景下国有T公司内部治理的激励机制研究》文中研究指明根据委托代理理论,国企经理人是国有企业的代理人,国企高管作为国有股东的代表,其自身的努力程度、主观状态将直接影响到公司的价值,也将影响到股东对他们的评价。现实中由于体制机制等原因,国企高管的激励存在着诸多缺陷。中国共产党十八届三中全会提出“要积极发展混合所有制经济”。在混合所有制改革的背景下,除了股权结构和体制机制的变化,国有企业的公司治理内容仍是衡量企业是否健康运行的重要标准。经营者作为公司内部治理体系中重要一环,科学合理的激励机制将对公司的发展产生至关重要作用。因此,对于国企经营者的激励机制进行研究将是非常必要的。本研究依托委托代理理论,首先从公司内部治理的相关涵义着手,指出公司内部治理机制的构成,公司内部治理的激励机制实质上就是对高管的激励机制。本研究对公司内部治理的激励机制构成内容进行了阐述,结合国内外学者的相关研究,总结了我国国企高管的激励机制研究方面的理论状况。从报酬激励机制、剩余支配权与经营控制权激励机制、声誉或荣誉激励机制、聘用与解雇激励机制等方面进行归纳,分析各种激励机制的特点,提出需要将某种或某些激励机制综合进行考量,从而发挥其最佳激励效果。本研究以处于混合所有制改革背景下的国有T集团公司为例,分析T公司高管激励机制方面的问题并提出对策。论文利用文献研究法、案例研究法、阅卷调查法、访谈法等方法,通过对T公司高管进行调研得出比较翔实的基础资料。结合T公司的发展、产权结构变化等进行归纳整理,分析和总结了影响T公司内部治理的激励现状及影响因素,对T公司高管层的激励机制存在的问题进行研究和探讨。作为传统的国有企业,T公司的经理人激励机制方面存在着激励力度不够且高管满意度低、物质激励多精神激励少、激励方式不够丰富、对高管的约束和退出机制比较僵化等问题。针对T公司在经理人激励方面存在的问题,本研究提出应在国有企业完善职业经理人制度、完善公司内部分配制度、完善国企高管的任命制度、强化产品市场与资本市场的激励效应、建立和完善经营者风险抵押金制度等,适合不同高管的某种或某些激励机制的组合,从而发挥出经理人激励机制的最佳成效,使委托人与代理人的目标趋同。本研究将对国内其他处于混合所有制改革的国有企业或国有集团公司,在进行经理人激励机制设计方面提供一定的参考和借鉴意义。
李政,赵洪亮[2]（2018）在《我国国有企业企业家选拔任用机制创新研究》文中进行了进一步梳理企业家是国有企业的核心和灵魂,也是最宝贵、最稀缺的资源。对于国有企业而言,选拔任用一支具有优秀企业家精神,懂经营、会管理、善决策、能创新的优秀企业家队伍,对于打造具有国际竞争力的世界一流企业,提升经济社会发展水平具有十分重要的战略意义。与非国有企业不同,国有企业企业家资源既有行政配置方式,也有市场配置方式,而且以行政配置方式为主,这也是造成国有企业经营效率较低的重要原因之一。因此,优化国有企业企业家的
王剑[3]（2018）在《中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角》文中研究表明国有军工企业是国家富强、人民福祉的重要保障,也是建设社会主义现代化强国的重要支撑。随着中国特色社会主义发展进入新时代,国有军工企业需要进一步转型升级,统筹考虑国家背景、体制机制等多方面的综合因素,并进行系统的研究和探索,中国国有军工企业领导体制的研究是实现其转型升级的重要内容,科学的领导体制是保障一个组织规范高效运作的基础。六十多年来,我国国有军工企业在国民经济和国防建设中所发挥的作用和取得的成就不容置疑,但随着历史的不断发展进步,企业运营中也出现了一些不容忽视的问题,其中企业领导体制的改革成为亟待解决的重要问题。本文在对我国国有军工企业领导体制历史演变和现实反思的基础上,以中国特色社会主义理论为依据,遵循现代企业制度的基本要求,着重思考并探索建构了具有中国特色的军工企业领导体制的改革方案。其改革方案从有利于发挥管理者效力、提高企业运营水平、规范国有企业权力使用与监督以达到公司治理的最优化、加强和改进中央企业党建工作、落实好“党管干部、党管人才”等问题出发,聚焦企业内部权力结构,将利益相关者参与公司治理同实现公司股权多元化相结合,在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）、“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）的组织结构中,论证了新老三会如何代表利益相关者及相互间的内在联系,提出国有军工企业可根据实际情况,采用“一套人马两块牌子”、“党政一肩挑”的实现形式,建构了以坚持党的领导为核心前提,利益相关者共同治理的领导体制模型,为国有军工企业提高运营效率,强化党的领导,合理规避风险,兼顾各方利益,适应建设社会主义现代化经济体系的基本要求提供了理论指导和实施方案。
任永强[4]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
中国企业家调查系统,彭泗清,李兰,潘建成,郝大海,韩践[5]（2014）在《中国企业家成长20年:能力、责任与精神——2013·中国企业家队伍成长20年调查综合报告》文中研究表明中国企业家调查系统20年的问卷追踪调查显示,伴随着市场化改革的进程,在经济快速增长、社会急剧变化的过程中,中国企业家队伍的成长轨迹有3条清晰的主线,一是能力素质的提升,二是责任担当的扩展,三是企业家精神的弘扬与企业文化的蕴育。在能力提升方面,企业家迈出了三大步,同时也存在3个方面的不平衡;在责任担当方面,企业家对企业应履行的社会责任有了进一步的认识并付诸实践;在精神追求与创新动力方面,企业家大多具有比较强的创新意识和企业家精神,重视企业文化建设。同时,企业家期待加大政府职能转变和建设服务型政府的步伐,建立完善的法律法规和制度体系,营造有利于企业持续发展和企业家健康成长的外部环境。
赵志强[6]（2008）在《国有企业经营者激励机制研究》文中进行了进一步梳理建立有效的国有企业经营者激励机制对于提高国有企业经营者的经营效率,实现国有资产的保值增值具有十分重要的意义。长期以来,我国国有企业经营者的收入偏低,在计划经济向市场经济的转轨过程中,国有企业经营者的“经济人”自利性倾向表现特别突出。在国有企业中,作为代理人的国有企业经营者在与国有资产委托人——各级国有资产管理部门的博弈过程中,不可避免地会采取各种逆向选择行为以损害委托人的利益为代价,换取自身效用最大化。因此,有效的经营者激励机制应该是既能实现国有资产委托人降低经营者因逆向选择产生的代理成本的目的,同时又能实现经营者自身效用最大化的动机。本文对如何构建有效的国有企业经营者激励机制进行了研究与探索。论文首先论述了对我国国有企业经营者进行合理激励的重要意义,并就国内外学者的研究现状进行了综述。其次就我国目前国有企业经营者激励现状进行了分析,指出目前我国国有企业经营者激励中存在的问题和不足,并得出应进一步加强对我国国有企业经营者的物质激励和精神激励的结论。最后,本文提出了我国国有企业经营者激励对策,重点就国有企业经营者年薪制、福利、津贴、股权激励,以及企业经营者精神激励进行了研究。
王卫东[7]（2007）在《陕西省国有企业企业家队伍建设研究》文中研究指明随着经济全球化进程的加快和改革开放的进一步深入，我国企业所处的市场环境正发生着深刻的变化，客观上对企业经营者的素质和能力提出了更高的要求。对于地处西部的陕西而言，企业家资源的严重缺乏是经济发展水平落后的重要原因之一。新时期陕西省要实现建设经济强省的目标，迫切需要打造一支高素质的企业家队伍。国有企业目前在陕西省国民经济中占据着重要位置，但效益普遍不佳，因此，陕西省尤其需要建设一支高素质和数量可观的国有企业企业家队伍。 本文研究目的在于为陕西省国有企业企业家队伍建设提供决策参考。本文在充分吸收和借鉴前人研究成果的基础上，运用理论分析和实证研究相结合的方法，对企业家的内涵、企业家的素质和能力、以及企业家人力资本的特征和属性进行了深入的分析，并以此作为指导本文研究的理论依据。进一步通过二手资料整理、文献查阅、问卷调查和实地走访，对陕西省国有企业企业家队伍的现状和存在问题进行了深入全面的调查研究，发现陕西省在国有企业企业家队伍建设方面存在经营者选择机制不合理、激励约束机制不完善以及社会环境不利于企业家健康成长、对企业家的培训不能满足形势需要等问题，并对上述问题进行了扼要分析。针对上述问题，本文提出陕西省企业家队伍建设，必须走市场化和职业化道路，必须建立起科学有效的激励机制和健全的企业家约束机制，同时，要创建有利于企业家成长的良好社会环境和重视企业家素质的培养和提高。就如何推进企业家的市场化和职业化，本文指出必须要建立和完善相关制度、培育企业家人才市场以及建立以平等竞争为核心的市场化经营者选择机制；就建立和完善企业家激励约束机制方面，本文指出要逐步建立市场化的企业家薪酬机制，要重视并加强对企业家的精神激励，同时，要建立和完善企业产权、企业家人才市场、企业内部等约束机制；最后，就社会环境的创建和企业家素质的培养和提高方面，本文提出要对社会的各个环境进行改良，形成有利于企业家成长的社会氛围，要通过建立企业家培训体系和采用多种手段加强对企业家队伍的培训。并且，就企业家市场的构建、相关制度的建立、市场化薪酬机制的实行等核心问题，本文还相应提出了具体可行的措施和建议。
赖荣[8]（2006）在《转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究》文中研究指明经营者职业化最早起源于西方，是为解决现代公司两权分离而出现相应的代理及管理的科学化和有效性进行的制度安排，是现代企业制度的重要标志。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，尤其是中国加入WTO以后，经营者的职业化问题成为社会广泛关注的热点。但目前在理论和实践上，有一系列的关键问题尚未突破。 在此背景下，本文应用现代企业的一些理论，结合中国国情，对经营者职业化的形成与发展，内涵与特征，制度特性与支撑环境，进程评价模型，以及我国经营者职业化发展现状、环境、症结与路径等问题进行了较系统的研究。论文首先对经营者职业化的相关理论问题进行了研究。分析了经营者职业化产生的历史背景、演变轨迹、发展趋势及其动因，对经营者及其职业化的内涵、外延、基本特征，以及职业经理的衍生等问题进行了理论辩析和界定，构建了经营者职业化的评价指标体系。 理论研究表明，经营者职业化本质上是一个制度性概念，一种制度安排。为此，论文对经营者职业化的制度系统与支撑环境进行了研究。从制度概念的分析出发，研究提出了经营者职业化的制度结构，制度装置和制度基础，以及制度运行的软、硬支撑环境概念，赋予了新的内涵，并设计了经营者职业化的宏观基础模型与微观基础模型，为职业化的制度设计与环境构建提供了相应的理论基础。 针对现有文献偏重研究解决职业化的体制制度障碍，对制度与人文支撑的辩证关系考虑不够充分，而现实运行效果不佳面临“制度困境”的现象，论文对经营者职业化的人文支撑环境进行了着重研究。分析了文化的内涵及其与制度的内在关联，研究解析了文化因素对经营者职业化模式的影响，指出经营者职业化的制度安排必须与文化的变革有机结合，努力营造以政治文化、市场伦理、组织文化、职业伦理和社会舆论导向等为主要内容的人文支撑环境，并对我国经营者职业化的人文支撑环境状况进行了分析，为职业化问题的研究提供了新的思路，丰富了研究的范畴。 接着论文对我国经营者职业化进程与环境等问题进行了实证研究。简要回顾了我国企业管理体制改革与职业化产生发展的过程，研究提出了职业化的阶
钟成[9]（2005）在《国有资产监管研究》文中提出国有资产是我国国民经济的支柱。坚持国有经济的主导地位,对建立和完善社会主义初级阶段的基本经济制度,具有极为重要的意义。本文从马克思主义基本原理出发,认为在社会主义条件下,只要不断深化国有企业改革,坚持制度创新,特别是加强监管体系的构建,就可以使国有资产高效运行。也就是说,要把国有资产监管好,实现国有资产保值增值,关键是要设置一套科学的体系、建立一套健全的制度、培养一支优秀的监管队伍。 全文共分为七章。第一章为国有资产监管演论,分析了国有资产的形成与发展,国有资产监管发展的历程,以及国有资产监管的重要性和紧迫性。我国国有资产最初萌芽于土地革命时期和抗日战争时期在根据地建立的一些公营企业;新中国建立初期,国有资产初步形成;此后随着社会主义建设步伐的加快,我国国有资产不断发展壮大。与经济体制改革相适应,我国国有资产监管经历了四个阶段:计划经济体制时期的国有资产监管、有计划的商品经济体制时期的国有资产监管、社会主义市场经济体制建立初期的国有资产监管和现行国有资产监管。加强国有资产监管既是防止国有资产流失的紧迫需要,也是巩固社会主义经济基础的必然要求。 第二章分析了国有资产监管内容、原则和目标。国有资产监管的内容比较广泛,主要有基础性监管、投融资监管、收益监管、产权交易监管等。为提高效率,国有资产监管应遵循政资分开、政企分开、 分级所有、分类监管四大基本原则。国有资产监管要实现经济性、政治性、社会性三重目标。经济性目标是防止国有资产流失,实现国有资产保值增值;维护公有制的主体地位,发挥国有经济的主导作用,促进国民经济的发展。政治性目标是维护社会主义制度,夯实共产党执政的物质基础。社会性目标是维护社会公平,促进共同富裕。 第三章详细分析了国有资产监管体系建设。“一套体系”是国有资产监管的基础。本章首先分析了我国在国有资产监管历程中所采取的几种具有代表性的监管模式,如“沪深”模式、“珠海”模式、“一体两翼”模式、“分权代理”模式、授权经营模式。其次,分析了我国于 2003 年组建的国有资产监管模式,即现行国有资产监管模式。其中介绍了国资委的性质、职能及其内部机构设置;提出了国有控股公司的未来发展方向:积极施展国有控股公司的资本经营功能,鼓励国有银行持股,脱离社会性目标、追求利润最大化,每一行业设立适当数量的公司、创造必要的竞争环境;指出了国有企业进一步改革的方向:加快股份制改革,完善公司治理结构,继续深化企业内部改革。最后,提出了现行国有资产监管体系需
王文新[10]（2005）在《河北省国有企业经营者管理胜任力研究》文中提出管理胜任力分析是人事选拔与评价的重要内容之一。本研究在运用基于胜任力的职位分析和文献分析的基础上,编制了管理胜任力评价问卷,并运用此问卷调查了河北省888名国有企业经营者。本研究采用因素分析和结构方程建模的方法建立了适用于河北省国有企业经营者的管理胜任力模型,为河北省国有企业经营者管理胜任力的评价和发展提供了理论参考和技术支持。通过分析和讨论,本研究得出以下主要结论:（1）河北省国有企业经营者管理胜任力模型由机遇能力、关系能力、组织能力、战略决策能力、领导指挥能力、学习能力、情绪能力、企业家精神八个维度构成。（2）不同性别的河北省国有企业经营者在管理胜任力上没有显着差异,但是在机遇能力和战略决策能力上两个因素上存在差异。（3）对于企业经营者来说,关系能力、领导指挥能力、战略决策能力、组织能力和学习能力与教育水平有很大的关系;而机遇能力、情绪能力和企业家精神更多的是强调直觉、情绪稳定性和价值观上,因而,在教育水平上没有表现出显着的差异。（4）管理胜任力在不同职务水平的经营者之间存在差异,这种差异与不同职务水平经营者的管理任务不同有关系。（5）服务性企业和生产性企业之间的经营者胜任力也存在差异。在服务性企业中,经营者更多考虑的是人,生产性企业更多考虑的是生产量。不同的管理情境对经营者胜任力的要求不同。
二、浅谈国有企业经营者队伍的建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈国有企业经营者队伍的建设（论文提纲范文）
（1）混改背景下国有T公司内部治理的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 本研究的基本背景 |
| 1.1.2 本研究的理论意义 |
| 1.1.3 本研究的实践意义 |
| 1.2 研究思路、框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 预计创新点 |
| 第二章 相关理论与研究综述 |
| 2.1 公司内部治理的涵义 |
| 2.2 公司内部治理机制的主要构成 |
| 2.2.1 公司内部治理的决策机制 |
| 2.2.2 公司内部治理的监督机制 |
| 2.2.3 公司内部治理的激励机制 |
| 2.3 公司内部治理激励机制的构成 |
| 2.3.1 报酬激励机制 |
| 2.3.2 剩余支配权与经营控制权激励机制 |
| 2.3.3 声誉或者荣誉激励机制 |
| 2.3.4 聘用与解雇激励机制 |
| 第三章 T公司内部治理激励效果的影响因素分析 |
| 3.1 国有T公司及其概况 |
| 3.2 T公司的产权结构及历史沿革 |
| 3.3 T公司经营者队伍及其基本构成 |
| 3.4 近年来T公司的经营状况及其主要问题 |
| 3.5 T公司内部治理激励的基本状况 |
| 3.5.1 经营者的权力配置 |
| 3.5.2 经营者的收入水平 |
| 3.5.3 经营者的持股状况 |
| 3.5.4 经营者的晋升制度 |
| 3.5.5 经营者的指标考核体系 |
| 第四章 国有T公司内部治理激励机制问题的调查与分析 |
| 4.1 调查问卷的设计思路 |
| 4.2 问卷调查的基本对象与调查过程 |
| 4.3 调查问卷的数据整理及结果分析 |
| 4.3.1 关于T公司高管选任方面的基本结论 |
| 4.3.2 关于T公司调研对象的基本概况 |
| 4.3.3 关于T公司高管激励状况方面的基本结论 |
| 第五章 完善T公司内部治理激励机制的对策建议 |
| 5.1 确立新时代公司内部激励机制的发展目标 |
| 5.2 在国有企业完善职业经理人制度 |
| 5.3 完善地方国有公司内部分配制度 |
| 5.4 完善国有企业经理人员的任免制度 |
| 5.5 强化产品市场与资本市场的激励效应 |
| 5.6 建立和完善国有企业经营者风险抵押制度 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 本研究的基本结论 |
| 6.2 本研究的主要不足 |
| 6.3 本研究结论在实践中的展望 |
| 参考文献 |
| 附录: T 公司高管队伍激励情况问卷调查 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业企业家选拔任用机制创新研究（论文提纲范文）
| 一、我国国有企业家选拔任用机制 |
| (一) 国有企业经营者和企业家主要选拔方式 |
| 1. 行政选择模式 |
| 2. 市场选择模式 |
| (二) 国有企业经营者选拔方式的变迁 |
| 1.“放权让利”阶段 |
| 2. 承包制改革阶段 |
| 3. 现代企业制度改革阶段 |
| 4. 社会主义市场经济体制阶段 |
| 一、中国国有企业家选拔任用存在的问题 |
| (一) 市场未能在企业家资源配置中发挥决定性作用 |
| (二) 政企转换缺乏科学性 |
| (三) 党政干部企业兼职问题突出 |
| 三、国外国有企业企业家选拔任用机制经验借鉴 |
| (一) 发达国家国有企业企业家选拔聘用程序 |
| 1. 美国国有企业企业家选拔任用机制 |
| 2. 英国国有企业企业家选拔任用机制 |
| 3. 法国国有企业企业家选拔任用机制 |
| 4. 加拿大国有企业企业家选拔任用机制 |
| 5. 其他国家国有企业企业家选拔任用机制 |
| (二) 知名国际公司企业经营管理者和企业家的选拔经验 |
| 1. 管理者选拔应是企业最重大的战略决策 |
| 2. 选拔对象来源应根据企业的实际需求 |
| 3. 选拔标准应当以德为先 |
| 4. 管理者选拔更多需要“未雨绸缪” |
| 四、我国国有企业经营者和企业家选拔任用机制的改进与创新 |
| (一) 改革企业家来源及任命制度 |
| (二) 建立完善的董事会管理制度 |
| 1. 要明确董事会在公司法人治理结构中的核心地位 |
| 2. 要完善董事会组织结构 |
| 3. 要加强董事会制度体系建设 |
| 4. 要培育良好的外部环境 |
| (三) 营造和完善企业家市场的内外部竞争环境 |
| 1. 加快政府职能转变的步伐, 推进行政体制改革, 建设服务型政府 |
| 2. 建立完善的法律法规和制度体系, 营造公平竞争的市场环境 |
| 3. 营造有利于企业发展和企业家成长的社会舆论和文化环境 |
| (四) 建立职业经理人制度 |
| 1. 树立新的人才观, 创造有利于职业经理人发挥作用的氛围 |
| 2. 做好职业经理人制度建设的基础工作 |
| 3. 设立职业经理人协会 |
| 4. 设立经理人才储备库和猎头库 |
| (五) 建立完善的国有企业企业家选择保障制度 |
| 1. 构建国有企业企业家信用风险防范与控制体系 |
| 2. 建立清晰的国有企业产权关系 |
| 3. 建立与完善职业经理人市场机制 |
| 4. 完善国有企业经营者失信惩罚机制 |
| 五、我国国有企业经营者和企业家代际传承机制设计 |
| (一) 国有企业经营者代际传承的原则 |
| 1. 坚持运用内部继任和外部继任相结合的原则 |
| 2. 正确运用继任选择工具 |
| 3. 坚持发展模式和筛选模式相结合 |
| (二) 国有企业经营者代际传承方式的选择 |
| 1. 继任者的来源决定了传承方式 |
| 2. 传承方式的选择原则 |
| 3. 传承内容的界定 |
| 4. 传承结果的评价 |
| (三) 国有企业经营者和企业家代际传承的推动机制和时机选择模型 |
| 1. 建立国有企业代际传承的推动机制 |
| 2. 国有企业企业家代际传承的时机选择 |
| (四) 国有企业经营者和企业家代际传承的驱动机制 |
| 1. 传承的驱动因素及其作用关系 |
| 2. 利益相关主体类型及其作用关系 |
| 3. 国有企业企业家传承的驱动机制 |
（3）中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究源自新时期国家经济体制改革对国企变革的要求 |
| 1.2.2 研究源自军工集团对旗下各企业高管提高企业家素质的需要 |
| 1.2.3 研究源自加强企业管理理论与实践研究的要求 |
| 1.2.4 研究源自寻求助力企业完善现代企业制度的内在需求 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.4.4 多学科综合研究法 |
| 1.4.5 定性分析与定量分析相结合的方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 国有企业的性质、目标与社会责任 |
| 2.1 关于企业的性质与边界 |
| 2.1.1 西方学者对企业性质与边界的论述 |
| 2.1.2 马克思对企业性质与边界的阐释 |
| 2.1.3 社会主义市场经济体制下国有企业的性质 |
| 2.2 国有企业的分类及目标 |
| 2.2.1 国有企业的分类 |
| 2.2.2 经济目标与非经济目标 |
| 2.3 国有企业的社会责任 |
| 2.3.1 体现国家意志 |
| 2.3.2 支撑引领并带动经济社会发展 |
| 2.3.3 应对突发事件和抵御社会政治风险 |
| 2.4 国有军工企业的性质及特征 |
| 2.4.1 国有军工企业的性质及地位 |
| 2.4.2 国有军工企业的特征 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国国有军工企业领导体制概述及发展 |
| 3.1 国有军工企业领导体制的内涵及意义 |
| 3.1.1 企业领导体制的内涵 |
| 3.1.2 领导制度、体制、机制的关系 |
| 3.1.3 国有军工企业领导体制的作用 |
| 3.2 国有军工企业领导体制的历史沿革 |
| 3.2.1 领导体制的初步探索 |
| 3.2.2 全面试行党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.3 领导体制的十年混乱期 |
| 3.2.4 恢复党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.5 厂长、经理负责制 |
| 3.2.6 现代企业领导体制探索 |
| 3.3 国有军工企业领导体制改革面临的挑战和机遇 |
| 3.3.1 国际政治与经济竞争挑战军工核心竞争力 |
| 3.3.2 新时代的安全发展新需求挑战军工国防保障力 |
| 3.3.3 军民融合发展国家战略挑战军工市场竞争力 |
| 3.3.4 国企体制改革全面深化使军工企业改革进入机遇期 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有军工企业领导体制的当代反思与检视 |
| 4.1 国有军工企业领导体制的变革反思 |
| 4.1.1 党、政、工三位一体的权力结构 |
| 4.1.2 领导体制变革的时代背景 |
| 4.1.3 领导体制的确立及变革依据 |
| 4.1.4 领导体制贯彻的原则 |
| 4.2 国有军工企业领导体制模式的利弊分析 |
| 4.2.1 党政分设领导模式 |
| 4.2.2 党政“一肩挑”领导模式 |
| 4.2.3 党政一体化领导模式 |
| 4.2.4 党政交叉兼职或交流任职 |
| 4.2.5 总经理负责制和企业委员会制 |
| 4.2.6 董事会领导下的总经理负责制 |
| 4.3 国有军工企业领导体制的当下反思 |
| 4.3.1 在建设中国特色社会主义伟大实践中取得的成就 |
| 4.3.2 领导体制改革过程中暴露的现实矛盾 |
| 4.4 国外典型国家军工企业领导体制参考 |
| 4.4.1 美国军工企业领导体制模式 |
| 4.4.2 俄罗斯军工企业领导体制模式 |
| 4.4.3 日本军工企业领导体制模式 |
| 4.4.4 国外典型国家军工企业领导体制的启示 |
| 4.5 国有军工企业领导体制个案检视 |
| 4.5.1 红林公司企业概况 |
| 4.5.2 红林公司领导体制回顾 |
| 4.5.3 红林公司领导体制现状剖析 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国特色国有军工企业领导体制建构的理论基础 |
| 5.1 中国特色社会主义理论是国有军工企业领导体制建构的立论依据 |
| 5.1.1 中国特色的政治制度为军工企业领导体制建构指明政治方向 |
| 5.1.2 中国特色的根本经济制度为国有军工企业领导体制建构确立了所有制格局 |
| 5.1.3 社会主义市场经济理论为国有军工企业领导体制建构提供机制框架 |
| 5.2 现代企业制度是国有军工企业领导体制建构的理论基点 |
| 5.2.1 现代企业制度为建构国有军工企业领导体制提供了选择基础 |
| 5.2.2 现代企业制度基本要件是建构国有军工企业领导体制的主要基石 |
| 5.2.3 新时代对国有企业的改革要求是建构国有军工企业领导体制的行动指南 |
| 5.2.4 领导体制相关理论是国有军工企业领导体制建构中的重要指导 |
| 5.3 组织行为理论是国有军工企业领导体制建构的重要组成部分 |
| 5.3.1 组织结构原理是建构国有军工企业领导体制需坚持的基本原则 |
| 5.3.2 群体行为基本原理是建构国有军工企业领导体制需注意的基本范式 |
| 5.3.3 领导力及其相关理论是建构国有军工企业领导体制需考虑的关键因素 |
| 5.4 领导理论是建构国有军工企业领导体制的重要补充 |
| 5.4.1 领导的本质是建构国有军工企业领导体制的力量源泉 |
| 5.4.2 领导的职能是建构国有军工企业领导体制的精神内涵 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国特色国有军工企业领导体制建构的现实基础 |
| 6.1 国有军工企业领导体制的建构基础及差异 |
| 6.1.1 国有军工企业领导体制构建基础 |
| 6.1.2 企业领导体制的差异性比较 |
| 6.2 现代企业制度下的法人治理结构 |
| 6.2.1 公司治理的基本问题 |
| 6.2.2 企业法人治理的原则 |
| 6.2.3 法人治理结构框架组成 |
| 6.2.4 国有军工企业的法人治理结构现状 |
| 6.2.5 规范的法人治理结构 |
| 6.3 股权多元化为国有军工企业发展提供新动力 |
| 6.3.1 股权结构思考 |
| 6.3.2 我国企业的股权构成 |
| 6.3.3 国有军工企业的股份制改造 |
| 6.3.4 股权多元化对国有军工企业领导体制的影响 |
| 6.3.5 股权多元化改革对国有军工企业领导体制的要求 |
| 6.3.6 国有军工企业的改制上市 |
| 6.4 党的领导是国有军工企业领导体制建构的政治核心 |
| 6.4.1 坚持党的领导是国有军工企业的独特优势 |
| 6.4.2 新时期国有军工企业党建工作要求 |
| 6.4.3 党组织在现代企业公司法人治理结构中的定位 |
| 6.4.4 混合所有制经济对国有军工企业党建工作的新要求 |
| 本章小结 |
| 第七章 中国特色国有军工企业领导体制的建构理念及方略 |
| 7.1 国有军工企业领导体制建构应当处理好的基本关系 |
| 7.1.1 产权与政权的关系 |
| 7.1.2 集权与分权的关系 |
| 7.1.3 规范管理与民主管理的关系 |
| 7.2 国有军工企业领导体制建构的价值标准 |
| 7.2.1 国有军工企业领导体制建构的基本原则 |
| 7.2.2 国有军工企业领导体制建构的检验标准 |
| 7.2.3 国有军工企业领导体制建构的责任目标 |
| 7.2.4 国有军工企业领导体制的改革目标 |
| 7.3 国有军工企业领导体制建构层次 |
| 7.3.1 国有军工企业治理结构层面 |
| 7.3.2 企业运行机制层面 |
| 7.4 国有军工企业领导体制的建构机理 |
| 7.4.1 国有军工企业领导体制的建构维度和方向 |
| 7.4.2 国有企业领导体制建构机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 中国特色国有军工企业领导体制模型建构 |
| 8.1 股份制国有军工企业的利益相关者 |
| 8.1.1 股东 |
| 8.1.2 经营层 |
| 8.1.3 企业职工 |
| 8.1.4 用户(部队或厂所) |
| 8.1.5 供应商 |
| 8.1.6 债权人 |
| 8.1.7 政府 |
| 8.2 “新三会”、“老三会”与利益相关者的关系 |
| 8.2.1 “新三会”与“老三会”的关系 |
| 8.2.2 “新三会”、“老三会”与企业利益相关者 |
| 8.3 中国特色国有军工企业领导体制的现实特色 |
| 8.3.1 党组织在国有军工企业中发挥政治核心作用 |
| 8.3.2 职工参与企业管理 |
| 8.3.3 法人代理的信托责任 |
| 8.4 “六会七方”领导机构设置的科学组合 |
| 8.4.1 主次型机构设置 |
| 8.4.2 参与型机构设置 |
| 8.4.3 兼职型机构设置 |
| 8.4.4 复合型机构设置 |
| 8.5 侧重于利益相关方的领导体制组合 |
| 8.5.1 识别军工企业的利益相关者 |
| 8.5.2 利益相关者共同治理事权路径 |
| 8.5.3 侧重于利益相关方的领导体制组合模式 |
| 8.6 中国特色国有军工企业领导体制模型及应用 |
| 8.6.1 中国特色国有军工企业领导体制的权力结构 |
| 8.6.2 国有军工企业领导体制的建构模型及解读 |
| 8.6.3 中国特色国有军工企业领导体制模型的具体应用 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间的学术研究成果 |
（4）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）中国企业家成长20年:能力、责任与精神——2013·中国企业家队伍成长20年调查综合报告（论文提纲范文）
| 一、企业家的能力提升 |
| (一)职业化企业家队伍的形成 |
| (二)企业学习能力的提升 |
| (三)转型时期的变革领导力 |
| 二、企业家的责任担当 |
| (一)企业家的职业目标与责任意识 |
| (二)履行全面的企业社会责任 |
| (三)助推经济转型与社会发展 |
| 三、企业家精神与企业文化 |
| (一)创新意识与企业家精神 |
| (二)企业家的精神境界与价值取向 |
| (三)企业文化与商业文明 |
| 四、结语:迈向企业家队伍成长的新阶段 |
（6）国有企业经营者激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.1.1 国有企业产权安排的特殊性的要求 |
| 1.1.2 解决“内部人控制”现象的要求 |
| 1.1.3 建立社会主义市场经济的必然要求 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 我国学者对国有企业经营者激励的研究 |
| 1.3 研究思路、内容 |
| 第2章 与企业经营者激励相关的理论综述 |
| 2.1 早期激励理论 |
| 2.1.1 需要层次理论 |
| 2.1.2 激励－保健理论 |
| 2.2 当代激励理论 |
| 2.2.1 三种需要理论 |
| 2.2.2 强化理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国有企业经营者激励现状 |
| 3.1 国有企业管理体制的沿革 |
| 3.2 国有企业经营者队伍基本状况 |
| 3.2.1 国有企业经营者队伍的整体素质 |
| 3.2.2 对国有企业经营者的激励状况 |
| 3.2.3 对国有企业经营者的监督约束状况 |
| 3.2.4 国有企业经营者队伍的培训情况 |
| 3.3 国有企业经营者收入分配情况 |
| 3.3.1 国有企业经营者名义工资水平不高但没有管住 |
| 3.3.2 国有企业经营者实际收入水平不低 |
| 3.4 建立有效的经营者激励机制是国企改革的必然选择 |
| 3.4.1 市场经济国家公司经理人员报酬制度 |
| 3.4.2 建立国有企业经营者激励机制的必要性 |
| 3.4.3 实施年薪制和股权制度的可行性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国有企业经营者年薪、福利和津贴 |
| 4.1 经营者年薪制 |
| 4.1.1 年薪制概述 |
| 4.1.2 年薪制的作用 |
| 4.1.3 实施年薪制必须遵循的原则 |
| 4.2 年薪制存在的主要问题和对策 |
| 4.2.1 年薪制存在的主要问题 |
| 4.2.2 实施年薪制的对策 |
| 4.3 经营者福利和津贴 |
| 4.3.1 经营者福利和津贴 |
| 4.3.2 经营者在职消费 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 国有企业经营者股权激励 |
| 5.1 经营者股权激励概述 |
| 5.1.1 经营者直接持股 |
| 5.1.2 期权激励 |
| 5.2 经营者股权激励的作用 |
| 5.2.1 促进企业所有者和经营者利益一致 |
| 5.2.2 克服经营者短期行为 |
| 5.2.3 有利于实施低成本激励 |
| 5.2.4 有利于国有资产的部分变现和保值、增值 |
| 5.2.5 促进改革 |
| 5.3 股票激励 |
| 5.4 股票期权激励 |
| 5.4.1 股票期权特征和激励方式 |
| 5.4.2 股票期权的局限性、障碍和实施对策 |
| 5.5 股份期权激励 |
| 5.5.1 股份期权激励的特点 |
| 5.5.2 股份期权激励的机理 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 国有企业经营者精神激励 |
| 6.1 声誉地位激励 |
| 6.2 权力激励 |
| 6.3 晋升和解职威胁激励 |
| 6.3.1 晋升激励 |
| 6.3.2 解职威胁激励 |
| 6.4 道德情感激励 |
| 6.4.1 道德激励 |
| 6.4.2 情感激励 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）陕西省国有企业企业家队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 论文的内容及框架 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 企业家的内涵 |
| 2.2 经济学家对企业家的研究 |
| 2.2.1 几个具有代表性的企业家理论 |
| 2.2.2 企业家的素质和才能 |
| 2.3 从人力资本理论角度对企业家的研究 |
| 2.3.1 企业家人力资本理论的相关论述 |
| 2.3.2 企业家人力资本理论的启示 |
| 2.4 我国其他省份在企业家队伍建设方面的成功经验 |
| 3 陕西省国有企业企业家队伍现状和存在问题 |
| 3.1 陕西省国有企业企业家队伍现状 |
| 3.2 陕西省企业家队伍建设存在问题的调查 |
| 3.3 陕西省国有企业企业家队伍建设存在问题及分析 |
| 3.3.1 缺乏对企业家的正确认识 |
| 3.3.2 企业经营者的选用机制不合理 |
| 3.3.3 企业家的激励和约束机制不完善 |
| 3.3.4 对企业家的培训效果欠佳 |
| 3.3.5 社会环境不利于企业家健康成长 |
| 4 实现企业家的市场化和职业化 |
| 4.1 市场化和职业化是企业家队伍建设的根本途径 |
| 4.2 市场化和职业化对企业家队伍建设的影响 |
| 4.3 推动我省国企企业家职业化和市场化建设 |
| 4.3.1 建立健全相关制度 |
| 4.3.2 积极培育企业家人才市场 |
| a.构建完善的企业家人才市场 |
| b.建立企业家人才价值评估体系 |
| c.建立多层次的企业家人才网络 |
| 4.3.3 建立以平等竞争为核心的市场化选择机制 |
| 5 建立和完善企业家激励约束机制 |
| 5.1 建立企业家激励约束机制的必要性 |
| 5.2 激励约束机制的效应及其对企业家队伍的影响 |
| 5.2.1 正面效应 |
| 5.2.2 负面效应 |
| 5.3 建立科学有效的企业家激励机制 |
| 5.3.1 建立企业家激励机制的基本原则 |
| 5.3.2 逐步建立市场化的企业家薪酬激励机制 |
| 5.3.3 重视并加强企业家的精神激励 |
| 5.4 建立健全有效的监督约束机制 |
| 5.4.1 建立企业产权约束机制 |
| 5.4.2 健全企业内部约束机制 |
| 5.4.3 培育企业家市场约束机制 |
| 5.4.4 发挥其它主体对企业家的约束作用 |
| 6 改善企业家成长环境，提高企业家素质 |
| 6.1 改善陕西企业家队伍成长的社会环境 |
| 6.2 培养和提高企业家队伍的综合素质 |
| 6.2.1 切实加强对企业家队伍的培训 |
| 6.2.2 多渠道广泛培养和引进优秀的企业家人才 |
| 7 全文结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 有待研究的问题 |
| 1.4 研究的内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 经营者职业化概述 |
| 2.1 西方企业经营者职业化历史追溯 |
| 2.1.1 经营者职业化的历史背景 |
| 2.1.2 经营者职业化的发展历程 |
| 2.1.3 经营者职业化的内因 |
| 2.2 经营者职业化发展趋势 |
| 2.2.1 职业经理人控制企业的趋势 |
| 2.2.2 成因分析 |
| 2.3 经营者职业化理论辩析 |
| 2.3.1 经营者的界定 |
| 2.3.2 职业的含义 |
| 2.3.3 经营者职业化的概念 |
| 2.3.4 经营者职业化的特征及其评价指标 |
| 2.3.5 职业经理的定义 |
| 第3章 经营者职业化的制度系统与支撑环境 |
| 3.1 经营者职业化的制度性范畴体系 |
| 3.1.1 经营者职业化的制度结构 |
| 3.1.2 职业化制度与制度环境的关联 |
| 3.1.3 职业经营者与职业化制度的关联 |
| 3.2 经营者职业化的制度基础与支撑环境 |
| 3.2.1 制度基础 |
| 3.2.2 支撑环境 |
| 3.3 经营者职业化制度装置与人才支撑 |
| 3.3.1 制度装置 |
| 3.3.2 经营者自身建设 |
| 第4章 经营者职业化与其人文支撑环境 |
| 4.1 文化因素及其与职业化制度的内在关联 |
| 4.1.1 文化的概念 |
| 4.1.2 文化内涵及其与制度的内在关联 |
| 4.1.3 文化因素对经营者职业化模式的影响 |
| 4.2 经营者职业化的人文环境与支撑内容 |
| 4.2.1 人文环境的解析 |
| 4.2.2 经营者职业化的人文支撑内容 |
| 4.2.3 人文环境的作用机理分析 |
| 4.3 中国经营者职业化的人文支撑环境分析 |
| 4.3.1 中国传统文化及其特征的评析 |
| 4.3.2 中国社会经济变迁与文化变革 |
| 4.3.3 经营者职业化人文环境面临的挑战 |
| 第5章 经营者职业化进程评价模型与实证分析 |
| 5.1 企业管理体制变革与经营者职业化进程的回顾 |
| 5.1.1 国企改革发展的历史回顾 |
| 5.1.2 国企经营者管理体制的变革 |
| 5.1.3 我国经营者职业化的产生与发展 |
| 5.2 经营者职业化进程评价模型及其求解 |
| 5.2.1 经营者职业化进程的阶段划分与评价指数的构建 |
| 5.2.2 经营者职业化进程评价指标体系的设计 |
| 5.2.3 建立经营者职业化进程评价模型 |
| 5.2.4 企业经营者职业化进程综合评判实例 |
| 5.2.5 企业经营者职业化进程评价结果分析 |
| 5.3 经营者职业化的症结与制约因素分析 |
| 5.3.1 当前影响经营者职业化进程的主要症结 |
| 5.3.2 症结产生的主要原因分析 |
| 第6章 转型期国企经营者职业化的环境构造与制度安排 |
| 6.1 中西方经营者职业化产生与成长环境的比较与启示 |
| 6.1.1 中西方经营者职业化产生与成长环境的比较分析 |
| 6.1.2 比较的启示 |
| 6.2 经营者职业化的政治支撑与环境构建 |
| 6.2.1 经营者职业化的政治支撑 |
| 6.2.2 经营者职业化的环境构造 |
| 6.3 经营者职业化的正式制度安排 |
| 6.4.1 选拔制度安排 |
| 6.4.2 管理制度安排 |
| 6.4.3 考核评价制度安排 |
| 6.4.4 激励制度安排 |
| 6.4.5 监督制度安排 |
| 6.4.6 培育与培养制度安排 |
| 6.4 经营者职业化的非正式制度安排 |
| 6.5.1 营造良好的舆论导向 |
| 6.5.2 培育现代文化 |
| 6.5.3 培育职业化的激励性企业文化 |
| 6.5.4 加强企业制度文化建设 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及科研情况 |
（9）国有资产监管研究（论文提纲范文）
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、相关概念的界定 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究思路、研究方法和主要观点 |
| 第一章 国有资产监管演论 |
| 第一节 国有资产的形成与发展 |
| 一、国有资产的形成 |
| 二、国有资产的发展 |
| 第二节 国有资产监管的发展历程 |
| 一、计划经济体制时期的国有资产监管 |
| 二、有计划商品经济体制时期的国有资产监管 |
| 三、社会主义市场经济体制建立初期的国有资产监管 |
| 四、现行国有资产监管 |
| 第三节 国有资产监管的重要性和紧迫性 |
| 一、巩固社会主义经济基础的必然要求 |
| 二、防止国有资产流失的紧迫需要 |
| 第二章 国有资产监管的内容、原则和目标 |
| 第一节 国有资产监管的内容 |
| 一、基础性监管 |
| 二、投融资监管 |
| 三、收益监管 |
| 四、产权交易监管 |
| 第二节 国有资产监管的原则和目标 |
| 一、国有资产监管的原则 |
| 二、国有资产监管的目标 |
| 第三章 国有资产监管体系建设 |
| 第一节 国有资产监管的模式选择 |
| 一、沪深模式 |
| 二、珠海模式 |
| 三、“一体两翼”模式 |
| 四、分权代理模式 |
| 五、授权经营模式 |
| 第二节 现行国有资产监管模式 |
| 一、国有资产监督管理委员会 |
| 二、国有控股公司 |
| 三、国有企业 |
| 第三节 国有资产监管体系需理顺的几个关系 |
| 一、国资委和政府其他职能部门的关系 |
| 二、中央和地方国资委的关系 |
| 三、国资委、国有控股公司与国有企业的关系 |
| 四、中央和地方国有资产产权关系 |
| 第四章 国有资产监管制度建设 |
| 第一节 独立董事制度 |
| 一、独立董事制度在我国的发展 |
| 二、独立董事制度存在的问题 |
| 三、完善独立董事制度的对策 |
| 第二节 监事会制度 |
| 一、监事会制度的主要内容 |
| 二、进一步改革和完善监事会制度 |
| 第三节 企业总法律顾问制度 |
| 一、建立企业总法律顾问制度的必然性 |
| 二、企业总法律顾问制度存在的问题 |
| 三、完善企业总法律顾问制度的主要措施 |
| 第四节 国有资产经营预算制度 |
| 一、国有资产经营预算制度的意义 |
| 二、健全国有资产经营预算制度的构想 |
| 第五节 经营业绩考核制度 |
| 一、经营业绩考核制度的发展过程 |
| 二、经营业绩考核制度的主要内容 |
| 三、完善经营业绩考核制度的建议 |
| 第五章 国有资产监管队伍建设 |
| 第一节 国有资产监管队伍的素质 |
| 一、良好的思想政治素质 |
| 二、必要的专业知识和业务能力 |
| 三、必要的实践经验 |
| 第二节 国有资产监管队伍的选拔和培养 |
| 一、国有资产监管队伍的选拔 |
| 二、国有资产监管队伍的培养 |
| 第三节 国有资产监管队伍的激励约束 |
| 一、国有资产监管队伍的激励机制 |
| 二、国有资产监管队伍的约束机制 |
| 第六章 国外国有资产监管及其借鉴意义 |
| 第一节 国外国有资产监管模式 |
| 一、意大利模式 |
| 二、新加坡模式 |
| 三、法国模式 |
| 四、德国模式 |
| 五、英国模式 |
| 六、美国模式 |
| 七、瑞典模式 |
| 第二节 国外国有资产监管的借鉴意义 |
| 一、加强“人大”对国有资产的监管 |
| 二、采取多种经营方式 |
| 三、健全企业内部管理体制 |
| 四、缩小国有资产的范围 |
| 五、营造竞争机制 |
| 第七章 完善国有资产监管的若干设想 |
| 第一节 国有资产监管的目标模式 |
| 一、目标模式选择之一 |
| 二、目标模式选择之二 |
| 第二节 完善国有资产监管的政策建议 |
| 一、加强立法，健全法律 |
| 二、完善委托代理关系 |
| 三、健全现代产权制度 |
| 四、建立信息披露机制 |
| 五、健全问责制度 |
| 六、加强审计监督 |
| 七、加强对“监管者”的监管 |
| 八、明确职工的刚性监督权 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）河北省国有企业经营者管理胜任力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1. 前言 |
| 2. 研究背景和文献综述 |
| 2.1 问题的提出 |
| 2.2 河北省国有企业经营者队伍现状 |
| 2.3 文献述评 |
| 2.4 前人研究的评价 |
| 2.5 本研究的意义 |
| 3. 本研究的总体设计 |
| 3.1 本研究的总体构思 |
| 3.2 研究对象和样本结构 |
| 3.3 研究工具 |
| 3.4 数据处理 |
| 4. 研究1:河北省国有企业经营者管理胜任力维度研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 方法 |
| 4.3 结果 |
| 4.4 小结 |
| 5. 研究2:河北省国有企业经营者管理胜任力验证性研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 方法 |
| 5.3 结果 |
| 5.4 讨论 |
| 6. 研究3:河北省国有企业经营者管理胜任力差异性研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 方法 |
| 6.3 结果 |
| 6.4 讨论 |
| 7. 总论 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 提高河北省国有企业经营者管理胜任力的建议 |
| 7.3 本研究的创新之处和不足之处 |
| 7.4 后续研究的设想 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间公开发表的论着、论文 |
| 附录 |
| 附录 1:国有企业经营者管理胜任力访谈提纲 |
| 附录 2:《管理胜任力调查问卷》 |
| 致谢 |
四、浅谈国有企业经营者队伍的建设（论文参考文献）
- [1]混改背景下国有T公司内部治理的激励机制研究[D]. 曾威. 天津商业大学, 2019(12)
- [2]我国国有企业企业家选拔任用机制创新研究[A]. 李政,赵洪亮. 中国企业改革发展优秀成果2018（第二届）下卷, 2018
- [3]中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角[D]. 王剑. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [4]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [5]中国企业家成长20年:能力、责任与精神——2013·中国企业家队伍成长20年调查综合报告[J]. 中国企业家调查系统,彭泗清,李兰,潘建成,郝大海,韩践. 管理世界, 2014(06)
- [6]国有企业经营者激励机制研究[D]. 赵志强. 燕山大学, 2008(04)
- [7]陕西省国有企业企业家队伍建设研究[D]. 王卫东. 西安理工大学, 2007(01)
- [8]转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究[D]. 赖荣. 西南交通大学, 2006(11)
- [9]国有资产监管研究[D]. 钟成. 中共中央党校, 2005(05)
- [10]河北省国有企业经营者管理胜任力研究[D]. 王文新. 苏州大学, 2005(05)